Сфера индивидуального пространства

Потребность в индивидуальном пространстве заложена в природе человека. Естественная дистанция определяется кросскультурными традициями страны или региона. Если представители восточных стран и латиноамериканцы в процессе переговоров стремятся к сокращению дистанции, то европейцы стараются не пренебрегать индивидуальным пространством. Хотя, и здесь есть «вариации»: британцы, шведы, шотландцы и норвежцы больше держатся «в стороне», нежели голландцы.

В данном случае важно знать, какого стиля поведения придерживаться, чтобы не показаться деловому партнеру слишком навязчивым или, наоборот, создать ощущение холодности, чопорности. Ведь и вне деловых отношений не всем приятно, когда знакомый человек подходит ближе, чем хотелось бы, или, приветствуя вас, кладет вам руку на плечо, заглядывает в глаза, и т.д.

Самыми экспрессивными в выражении эмоций и по стилю поведения в целом считаются регионы Средиземноморья, Латинская Америка и Южная Европа (Испания, Италия, Португалия и др.). Представители этих стран во время переговоров часто используют прямой зрительный контакт. Это позволяет «считывать» эмоции и, тем самым, проверять собеседника на честность.

Вариативно-экспрессивными: США, Канада, Австралия и Новая Зеландия, Восточная Европа, Южная Азия и Африка.

Наиболее сдержанными культурами в проявлении эмоций являются: Южная и Восточная Азия, Северная Европа (Дания, Исландия, Норвегия, государства Прибалтики, Швеция), Германия, Великобритания. Здесь рекомендуется избегать прямого зрительного контакта, чтобы не задеть противоположную сторону и держать личностную дистанцию. Однако, надевать темные очки во время переговоров не следует – это считается оскорблением.

Концепция культурного шока и его преодоление на практике

Если мы заглянем в энциклопедическое издание «Управление персоналом», то найдем там следующее понятие культурного шока:

«Трудности, появляющиеся у человека при вхождении в новую для него культуру, возникающие при общении и взаимодействии с представителями других этнических общностей».

Иными словами, это состояние дезорганизации, беспомощности из-за потери ценностных ориентиров и непонимания того, как следует вести себя в той или иной ситуации, находясь в непривычной среде. Кросскультурный шок свойственен не только для бизнесменов, это довольно распространенное явление, которое может быть связано, как с временными трудностями (командировка в другую страну), так и с постоянными (эмиграция).

Приведем один пример:

Бизнесмен из Малайзии прилетел в США на важную для него конференцию, назначенную на утро понедельника. Он прибыл в Бостон поздно вечером в воскресенье, долго не мог уснуть из-за разницы во времени и, в результате, проспал.

В понедельник он взял машину напрокат, заблудился и, еле отыскав место проведения конференции, прибыл на нее с опозданием в четыре часа. Организаторы конференции сказали ему: «Извините, у нас все расписано на неделю вперед. Устроит ли вас вторая половина следующей недели?»

Но бизнесмену нужно было возвратиться домой к этому времени и он не смог изменить график. На встрече с коллегами в Юго-Восточной Азии бизнесмен пожаловался, что прибыл в Бостон с другого конца земного шара, а организаторы не смогли изменить свой график ради гостя, который немного опоздал…

В данном случае мы видим столкновение представителей разных культур, по крайней мере, для одного из которых, культурным шоком является то, что ему не пошли навстречу. Со стороны же американских коллег вполне резонно было ожидать стремления к пунктуальности. К тому же, бизнесмену предложили выделить другое время для выступления.

Обратную данной можно представить ситуацию, когда европейские и американские бизнесмены жаловались на своих коллег из Латинской Америки, а также Юго-Восточной Азии, обвиняя их в задерживании переговоров и приеме незапланированных посетителей во время деловой встречи.

Таким образом, одним из важнейших симптомов культурного шока является состояние, когда ваши представления и ожидания о том, что и как должно происходить, перестают соответствовать действительности.

Важнейший вклад в исследование явления культурного (кросскультурного) шока внес социолог Калерво Оберг. В своей статье «Культурный шок: адаптация к новой культурной среде», опубликованной в журнале «Практическая антропология» в 1960 г. Оберг впервые выделяет симптомы культурного шока:

1. Постоянная напряженность от усилий по адаптации;

2. Чувство потерянности и острая нехватка общения с друзьями, привычного статуса, профессиональных контактов;

3. Чувство отторжения по отношению к новой культуре и

со стороны новой культуры;

4. Непонимание своей роли, системы ценностей и путей самоидентификации в новой культуре;

5. Опасение, раздражение и злость в отношении того,

"как они все делают";

6. Ощущение беспомощности, неумение приспособиться к новой среде.

Явление культурного шока Оберг описывает следующим примером:

«Рассеянный и отсутствующий взгляд... чувство беспомощности и желание во всем полагаться на мнение людей своей национальности, давно живущих в этой стране; вспышки ярости и гнева из-за небольших задержек чего-либо и незначительных неприятностей; откладывание или полный отказ изучать язык страны пребывания; чрезмерные страхи быть обманутым, ограбленным или избитым; чрезмерная озабоченность по поводу минимальных болей или повреждений кожи; чрезмерное мытье рук…и в заключение - эта ужасная тоска по дому, по чашке хорошего кофе и куску яблочного пирога, по визиту в аптеку на углу, по родственникам и вообще по нормальному разговору с нормальными людьми».

Культурный шок также называли «кросскультурной усталостью» или «культурным стрессом» и относили к легкой форме психического расстройства. Однако позже от этой точки зрения отказались, и на сегодняшний день это явление считается естественной частью процесса адаптации к новым условиям.

Что же лежит в его основе? Прежде всего, этноцентризм, понятие которого мы рассматривали в первой главе, и сложившиеся стереотипы.

Стереотип - это устойчивое, эмоционально выраженное человеком представление о том или ином социальном явлении, сложившееся под влиянием образа жизни и предшествующего опыта.

Стереотип нередко принимает форму устаревших взглядов, чрезмерного упрощения жизненной ситуации, предвзятости и предрассудков, а стереотипные умозаключения порой компенсируют нехватку знаний в какой-либо области. Это представляет опасность для любых, в том числе деловых, отношений.

Приведем в качестве примера ситуацию, произошедшую в Ирландии – в филиале транснациональной компании со штаб-квартирой в Швейцарии.

Когда глава филиала, ирландец, ушел на пенсию, директорат компании решил направить на его место швейцарца, своего человека. Офис нового руководителя предприятия находился неподалеку от заводской столовой, и вскоре тот с неудовольствием отметил, что ирландцы слишком часто, по его мнению, устраивают перерывы на кофе. Вместо двух десятиминутных перерывов, в 10.00 и в 15.00, как принято в Швейцарии, ирландцы ходили пить кофе не просто очень часто, а вообще когда им вздумается, причем проводили в столовой минут по 20.

Шеф-швейцарец посчитал это недопустимым, так как слишком много рабочего времени тратится впустую. Ни с кем не посоветовавшись, он отдал приказ установить автоматы с кофе в каждом подразделении, а в дополнении к этому распорядился, чтобы столовую открывали только на время обеда.

Мало сказать, что такой поворот событий огорчил работников, они впали в панику. Дело в том, что за чашкой кофе они говорили о работе, давая друг другу советы и обмениваясь деловыми предложениями. Через некоторое время руководитель обнаружил, что эффективное рабочее время увеличилось, а производительность на предприятии, ранее считавшимся образцовым, заметно снизилась.

В данной ситуации, во-первых, мы видим проявление стереотипного мышления со стороны руководителя-швейцарца: ведь в Швейцарии люди крайне педантичны и всегда планируют свое время. Для каждой процедуры, будь то деловая встреча или чашка кофе – отведено свое время. Ирланды же иначе используют свое рабочее время.

Во-вторых, вполне возможно, что новый руководитель испугался, увидев такое «безалаберное» поведение со стороны работников, учитывая, что ему предложили возглавить производство в другой стране.

Ирландцы отнеслись к нему с недоверием и поэтому не попытались объяснить, что перерывы на кофе – это полезная часть рабочего процесса.

Отсутствие общения, шок нового руководителя-иностранца и дальнейшие административные меры привели к разрушительному эффекту для всего производственного процесса.

В целом же, следует отметить, что стереотипная оценка представителей одной национальности другими крайне редко совпадает с тем, как они оценивают себя сами.