Задание 2. Выявление «синдрома выгорания» в тренерской деятельности

Вводные замечания. Интерес к синдрому «психического выгорания» в профессиональной деятельности педагогов, тренеров, менеджеров возник в зарубежной психологии в 1970-е гг., и по настоящее время эта проблема широко изучается в контексте влияния профессиональ­ных стрессов на личность специалистов.

Существуют различные определения «выгорания», однако в наи­более общем виде оно рассматривается как долговременная стрессо­вая реакция или синдром, возникающий вследствие продолжитель­ных профессиональных стрессов средней интенсивности. В связи с этим синдром «психического выгорания» (burnout) обозначается ря­дом авторов понятием «профессиональное выгорание», что позволя­ет рассматривать это явление в аспекте личностной деформации про­фессионала под влиянием длительного профессионального стажа ра­боты по одной и той же специальности.

Синдром «выгорания» наиболее характерен для представителей коммуникативных профессий, в том числе для всех категорий спор­тивных руководителей, менеджеров команд, старших тренеров, вы­полняющих функции управления персоналом спортивных сооруже­ний и организаций. Исследования показывают, что ключевую роль в синдроме «выгорания» играют эмоционально затрудненные или на­пряженные отношения в системе отношений «человек—человек», как, например, отношений между тренером и квалифицированными спорт­сменами, между лечащим врачом и трудными больными, отношения между руководителем и подчиненными в конфликтных ситуациях или при неблагоприятном «психологическом климате» в трудовом коллективе.

Наиболее ярко синдром «выгорания» проявляется в тех случаях, когда коммуникации отягощены негативной эмоциональной насыщен­ностью или когнитивной сложностью, как это часто бывает у тренеров в длительных и ответственных спортивных турнирах и соревно­ваниях их команд и учеников с неопределенностью на конечный успех, но с высокими притязаниями на него. Вероятность появления проблемы «выгорания» увеличивается по мере возрастания частоты и продолжительности контактов разрушительной или раздражитель­ной эмоционально-психологической природы. Соответствующим об­разом «выгорание» соотносится и с количеством, и с качеством меж­личностных контактов, которые профессионал имел со своими под­чиненными, клиентами, подопечными и т. д.

Психологические модели «выгорания». В настоящее время хорошо известны три модели «психического выгорания» и соответствующие им методы его оценки.

1) Одномерная модель. Согласно первой модели, «выгорание» — это состояние физического и психологического истощения, вызван­ного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных си­туациях. Данная трактовка близка пониманию «выгорания» как син­дрома «хронической усталости». Приверженцы одномерного подхода не ограничивают «выгорание» какими-либо определенными профес­сиональными группами.

2) Двухмерная модель. Вторая модель рассматривает «выгорание» как «двухмерный конструкт», состоящий из эмоционального истоще­ния и деперсонализации. Последняя проявляется в изменении отно­шений либо к себе, либо к другим (воспитанникам, подчиненным, па­циентам, коллегам).

3)Трехкомпонентная модель. Наиболее распространенной является трехкомпонентная модель синдрома «выгорания» американских ис­следователей К. Маслач и С. Джексон. В соответствии с данной моде­лью «выгорание» понимается как синдром эмоционального истоще­ния, деперсонализации и редукции личных достижений. Эмоциональ­ное истощение рассматривается при этом как основная составляющая «профессионального выгорания» и проявляется в сниженном эмо­циональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Вторая составляющая — деперсонализация — проявляется в дефор­мации отношений с другими людьми — в избегании «лишних» кон­тактов и компаний, в повышенной зависимости от вышестоящих и от­дельных лиц, в обостренном негативизме, критичности, прагматично­сти и цинизме в отношениях к людям, в отказе от прежней дружбы и сокращении круга общения. Третий компонент «выгорания» — ре­дукция личных достижений — может проявляться либо в тенденции к негативному оцениванию самого себя, своих профессиональных достижений и успехов, в негативизме и пессимистичности относитель­но своих служебных достоинств и возможностей дальнейшего про­фессионального роста, либо в редуцировании собственного достоин­ства, в ограничении своих возможностей и обязанностей по отноше­нию к другим.

Методика работы. Исследование проводится индивидуально либо в группах специалистов коммуникативных профессий: медперсонал, тре­неры, учителя, директоры, менеджеры, преподаватели, психологи, кон­сультанты, продавцы, агенты и др. Испытуемым выдается лист для ответов (форма протокола) и опросник МЫ с инструкцией. Время за­полнения — около 10 мин.

Инструкция. «Цель данного исследования состоит в том, чтобы опре­делить, как люди профессий типа "человек—человек" рассматривают свою работу и других людей, с которыми они тесно сотрудничают. Вам предлагаются 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с работой. Пожалуйста, прочитайте внимательно каждое утверждение и решите, чувствуете ли вы себя таким образом относительно вашей работы. Если у вас не было такого чувства, то в листе для ответов от­метьте позицию 0 — "никогда". Если у вас было такое чувство, укажи­те, как часто вы его ощущали. Для этого зачеркните или обведите круж­ком балл, соответствующий частоте переживаний того или иного чув­ства, пользуясь нижеприведенной оценочной шкалой:

Опросник МВГ