Экономических системах

В условиях реформирования современной российской экономики произошли существенные изменения в системе организации оплаты труда. Для более глубокого их понимания необходимо проанализировать особенности заработной платы в плановой и рыночной экономике.

В советской плановой экономике действовал закон распределения по труду, который исходил из единства общественных, коллективных и личных интересов. Это единство исходило из того, что каждый работник в одном лице объединял в себе черты совладельца общенародной собственности и работника.

Закон распределения по труду в условиях плановой экономики предполагал распределение в зависимости от количества (величины отработанного времени) и качества труда каждого работника.

Следует отметить, что в советской экономической литературе не было достигнуто единство в трактовке понятия «качество труда». Существовали два концептуальных подхода к решению данной проблемы. В рамках первого подхода под качеством труда понималась оценка сложности, напряженности (интенсивности), тяжести труда. В рамках второго подхода качество труда рассматривалось как оценка работы с точки зрения обеспечения всех требований к ее конечному результату – выпускаемой продукции или оказываемым услугам. Речь в частности идет о строгом соблюдении требований технологического процесса, работе без брака (бездефектном изготовлении продукции и сдаче ее с первого предъявления) и др. При такой трактовке понятие «качество труда» тесно связано с понятием «качество продукции (услуг)».

При всем различии этих подходов в теоретическом аспекте оба они находили свое отражение в решении практических вопросов организации оплаты труда.

Распределение по количеству и качеству труда часто называли распределением по результатам труда, но это не тождественные понятия. Дело в том, что результаты производства определяются не только усилиями отдельного работника, но и коллектива, общественной производительной силой труда. Они зависят также и от конкретных производственных условий, в которых осуществляется труд. Между тем эти условия у разных предприятий очень различались по характеру используемых природных ресурсов, техническому оснащению предприятий, их местоположению, условиям труда рабочих и т.д. Поэтому вознаграждение за труд только по его результатам в известной степени игнорировало бы количество и качество индивидуального трудового вклада, внесенного каждым работником.

Так, предоставление рабочему новой, более производительной техники увеличивает результат его труда, но в значительной мере не является его личной заслугой. Увеличение оплаты труда рабочего в прямой пропорции с возросшими результатами в данном случае было бы неоправданным.

Закон распределения по труду предполагал, что общество в лице государства за равный труд устанавливало равное вознаграждение. Суть закона распределения по труду в том и заключалась, что работник социалистического производства получал по труду вне зависимости от того, какими средствами производства он пользовался.

Поскольку государственные предприятия являлись объектами общенародной собственности, заработная плата представляла собой, прежде всего, долю рабочих и служащих в общенародном фонде потребления как части национального дохода. Но рабочие и служащие государственных предприятий свой доход получали не непосредственно из общенародного фонда потребления, а из стоимости продукции, созданной на данном предприятии и реализованной им. Следовательно, заработная плата рабочих и служащих выступала непосредственно как доля в стоимости созданного на предприятии и реализуемого им продукта. В связи с этим размер заработной платы зависел не только от общенародного фонда потребления, но и от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Зависимость заработной платы от общенародного фонда потребления проявлялась в том, что вознаграждение за труд рабочих и служащих на государственных социалистических предприятиях осуществлялась по единым государственным тарифам и по единым государственным нормам. Государство планировало фонд заработной платы и устанавливало его размеры с учетом плановых заданий по производству товаров и услуг и ресурсов общенародного фонда потребления. Государственное планирование заработной платы давало возможность обеспечить на предприятиях единство в оплате труда рабочих и служащих, а также гарантированность основной заработной платы. Вместе с тем заработная плата ставилась в определенную зависимость от деятельности данного предприятия.

Из экономической сущности заработной платы при социализме следовало, что основная часть заработной платы гарантировалась общенародным фондом потребления и определялась едиными государственными тарифами и нормами, а относительно меньшая часть ставилась в зависимость от результатов деятельности предприятия. Следовательно, одна часть заработной платы зависела от успехов развития всего народного хозяйства, а другая определялась использованием внутренних резервов предприятия. Одна часть заработной платы входила в издержки производства, другая выплачивалась из прибыли.

Например, повышение качества продукции, достижение экономии овеществленного труда, материалов, топлива и т.д. требует дополнительных затрат живого труда, а следовательно, увеличения фонда заработной платы. Но это увеличение фонда заработной платы могло перекрываться увеличением прибыли предприятия. В этом случае целесообразно было выплачивать премии из прибыли.

Следует учесть, что оплата труда из прибыли не гарантировалась государством. Напротив, оплата труда из фонда заработной платы при выполнении установленных норм труда гарантировалась государством.

Если основная часть заработной платы – оплата по тарифу стимулировала прежде всего улучшение индивидуальных результатов труда, то выплаты из дополнительной части заработной платы применялись для стимулирования как индивидуальных, так и коллективных результатов.

В целом удельный вес поощрительных выплат в составе заработной платы в экономике СССР был достаточно высок. У рабочих-сдельщиков он составлял не менее 45-50%, у рабочих-повременщиков – 30-35%, у инженерно-технических работников и служащих – 15-25%.

В условиях рыночной трансформации, изменений в экономической системе меняется и система заработной платы. В настоящее время нельзя говорить о единстве общенародных, количественных, личных интересов. В рыночной экономической системе собственники и наемные рабочие четко разделены. Соответственно не совпадают и их экономические интересы. Результаты деятельности предприятия и функционирования всей национальной экономики в целом не должны жестко влиять на размеры оплаты труда наемных работников. Наемный рабочий отвечает только за результаты своего труда, соответственно он не может нести ответственность за результаты деятельности всего предприятия в целом. Эти результаты зависят от деятельности собственников и менеджеров фирмы. Размер заработной платы, оговоренный в коллективных договорах, трудовых соглашениях должен выплачиваться работнику независимо от коммерческих результатов деятельности предприятия.

При этом законодательство устанавливает строгую ответственность работодателей в вопросах оплаты труда. Так согласно статье 236 Трудового Кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Следовательно, можно сделать вывод о противоречивости интересов работодателей и наемных работников в рыночной экономике. Наемные работники заинтересованы в увеличении заработной платы, как главного источника своих доходов и доходов своей семьи. Величина заработной платы должна обеспечить нормальные условия для воспроизводства рабочей силы, стоимость которой определяется стоимостью средств существования работников и неработающих членов их семей. Эта функция называется воспроизводственной, она обеспечивает реализацию экономических интересов наемных работников.

Для предпринимателя затраты на оплату труда часть его издержек, поэтому он заинтересован в их экономии, снижении, как, впрочем и всех других издержек. Предприниматель стремится обеспечить наибольшую эффективность использования своих средств, затраченных на приобретение рабочей силы, чтоб обеспечить такой уровень организации труда, при котором достигалась бы наиболее высокая производительность и интенсивность труда. Поэтому работодателю необходимо заинтересовать наемного работника в достижении высоких конечных результатов работы фирмы. Эта функция заработной платы называется стимулирующей (мотивационной), она отражает экономические интересы предпринимателя. Необходимо обеспечивать оптимальный баланс интересов предпринимателя и наемного работника.

Регулирующая функция оплаты труда выполняет интегрирующую роль по отношению к воспроизводственной и стимулирующей функциям для достижения баланса экономических интересов наемных работников и работодателей. Регулирующая функция оплаты труда заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы и, следовательно, на уровень занятости. Объективной основой реализации этой функции является сегментация уровня оплаты труда, т.е. его дифференциация по отдельным категориям работников, различающихся приоритетностью сферы деятельности, уровнем квалификации, условиями труда и др.

Опыт стран с развитыми рыночными отношениями показывает, что достижение баланса интересов работодателей и наемных работников  возможно, если соотношение между основной (тарифной) и поощрительной частями оплаты труда не меньше чем 9:1. Такое соотношение достигается при высоком уровне нормирования, организации труда и производства, который обеспечивают работодатели, и активном влиянии профсоюзов на условия оплаты труда. На практике это в основном обеспечивает, с одной стороны, высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя, а с другой – высокую степень гарантированности трудовой отдачи наемных работников.

В то же время стремление резко повысить конкурентоспособность фирм в условиях современной глобализации заставляет их руководство все более широко использовать новые системы оплаты труда, которые имеют одну общую черту: в них гораздо большая часть заработка работника попадает в «рисковую», переменную, нестабильную часть, чем при обычных системах, и вся оплата в целом гораздо больше зависит от конечного результата.

Заработная плата в рыночной экономике является объектом регулирования. В этом процессе участвуют представители государства, работодателей, наемных работников, общественных организаций. Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов (как государственных, так и общественных) составляет механизм регулирования заработной платы.

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления:

– минимальной заработной платы;

– государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей);

– условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда;

– межотраслевых соотношений в оплате труда;

– условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

– максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

– уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашений на трех уровнях:

– межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

– отраслевом или региональном;

– производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).

Тарифное соглашение – это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются:

– формы и системы оплаты труда для различных категорий работников;

– минимальная тарифная ставка;

– размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников;

– виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

Документом, содержащим основные нормы, регулирующие трудовые отношения в России является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). В разделе VI зафиксированы основные положения по заработной плате. В соответствии со статьей 129 ТК РФ предприятия сами определяют вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

 

 

Тарифная система

        

Тарифная система – это совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию и регулирование заработной платы различных категорий работников. Ставки заработной платы дифференцируются в зависимости от сложности работ (квалификации работника), тяжести, вредности, значимости вида деятельности (сферы приложения труда).

Тарифная система устанавливается в ходе переговорного процесса между работодателями и работниками и представляет собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда).

Основными элементами тарифной системы являются:

– тарифно-квалификационные справочники: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС);

– тарифная сетка – перечень тарифных разрядов, тарифных коэффициентов и тарифных ставок.

Шкала, определяющая соотношение в оплате труда различных групп рабочих в зависимости от их квалификации, включает определенное количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов оплаты. Тарифный разряд характеризует степень сложности работ. Простые работы относятся к низшему (первому) разряду тарифной сетки. Разряды высшей степени сложности тарифицируются последним разрядом сетки. Разряд характеризует также уровень квалификации рабочего (квалификационный разряд). Он зависит от степени сложности и точности выполняемых им работ, а также его ответственности.

Тарифные коэффициенты по своему экономическому содержанию являются коэффициентами редукции, учитывающими различия в уровне сложности различных видов труда, выполняемых рабочими, имеющими разные разряды.

С учетом накопленной организациями практики оплаты рабочих могут быть рекомендованы следующие типы построения тарифных сеток, различающиеся характером изменения тарифных коэффициентов по разрядам:

а) с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов (табл. 24);

Таблица 24

	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,13	1,29	1,48	1,71	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов		0,13	0,16	0,19	0,23	0,29
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %		13,0	14,1	14,7	15,6	16,9

 

б) с прогрессивным абсолютным и постоянным относительным возрастанием тарифных коэффициентов (табл. 25);

Таблица 25

	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,15	1,32	1,52	1,74	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов		0,15	0,17	0,20	0,22	0,26
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %		15,0	15,0	15,0	15,0	15,0

 

в) с постоянным абсолютным и регрессивным относительным возрастанием тарифных коэффициентов (табл. 26);

 

Таблица 26

	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,2	1,4	1,6	1,8	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов		0,2	0,2	0,2	0,2	0,2
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %		20,0	16,7	14,3	12,5	11,0

 

г) с регрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов (табл. 27).

Таблица 27

	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,26	1,49	1,69	1,86	2,0
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов		0,26	0,23	0,20	0,17	0,14
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %		26,0	18,0	13,0	10,0	8,0

Приведенные типы тарифных сеток могут быть модифицированы организацией в желательном для нее направлении: увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных ставок крайних разрядов, принят смешанный характер построения ее параметров, основанный на сочетании прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов и др.

Выбор характера построения тарифной сетки во многом зависит от финансовых возможностей организации. В этой связи следует иметь в виду, что наиболее экономичным является первый тип сетки – с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов, когда числовые параметры сетки в блоке 2–4-го разрядов (где сосредоточена основная масса рабочих) несколько меньше, чем в трех других типах сеток, что наглядно прослеживается при сопоставлении соответствующих тарифных ставок по разрядам.

Характер построения тарифной сетки зависит также от профессионально-квалификационного состава и баланса рабочих кадров организации. При устойчивом дефиците квалифицированных кадров следует обеспечить ощутимое стимулирование их с помощью усиления прогрессии тарифных коэффициентов соответствующих разрядов. Дефицит малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть также могут быть в определенной мере сдержаны повышением тарифных коэффициентов начальных разрядов.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда рабочего каждого разряда за единицу времени.

Тарифная ставка рабочего i-го разряда (Зчi) может быть определена умножением тарифной ставки 1 разряда (Зч1) на тарифный коэффициент i-го разряда по тарифной сетке (qti), т.е.

 

 

Размер оплаты труда рабочего данного разряда в единицу времени (час, день, месяц) определяется в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также народнохозяйственной значимости отрасли. Должностные оклады устанавливаются различным категориям служащих, руководителей, специалистов, работникам бюджетных организаций, а также некоторым категориям рабочих. Схема должностных окладов во многих случаях предусматривает наличие «вилки», т.е. минимального и максимального размеров заработной платы. Месячный оклад является основой общего заработка работника. К нему начисляются премии, доплаты, надбавки и др. выплаты.

Сложность труда (квалификация работника) является основным фактором дифференциации ставок заработной платы. В Российской Федерации классификация работ по степени сложности осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих – это документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, сгруппированных в разделе по производствам и видам работ. С помощью ЕТКС осуществляется сопоставление (соизмерение) разнообразных видов работы по степени их сложности, а, следовательно, по уровню квалификации работников. ЕТКС служит для распределения по уставным разрядам тарифной сетки всего многообразия конкретных работ, выполняемых в различных отраслях экономики.

Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела. В разделе «Характеристика работ» содержится описания работ, которые должен уметь выполнять рабочий. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.

Существуют принципиальные особенности организации заработной платы в бюджетном и во внебюджетном секторах экономики. Взаимоотношения работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств, что влияет на организацию оплаты труда. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управления и бюджетами различных уровней. В частности, условия тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении, просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей определены постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992г. №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с последующими дополнениями и изменениями). В этом постановлении говорится, в частности, что применение Единой тарифной сетки (ЕТС) является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1-го по 8-ой, для служащих – со 2-го по 18-й.

Во внебюджетном (коммерческом) секторе экономике сложились два подхода к организации заработной платы. Один из них (более распространенный) базируется на применении тарифной системы. В этом случае тарифные ставки (оклады) являются базой для начисления всех других выплат, предусмотренных условиями оплаты (положениями о премировании, доплатах, надбавках и вознаграждениях). Заработок работника при таком подходе к организации заработной платы (называемом иногда тарифной моделью организации заработной платы) формируется из отдельных элементов, а совокупность заработков за определенный период формирует соответствующий фонд заработной платы.

Тарифная модель организации заработной платы в свою очередь имеет два варианта. В основу первого из них положены системы оплаты труда по категориям работников – система ставок для рабочих и должностных окладов для служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих.

При этом для рабочих может быть установлено несколько уровней тарифных ставок 1 разряда, дифференцированных:

– по отельным профессиональным группам: более высокие ставки для рабочих с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерных и поточных линиях и т.п.) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (при работе на высокопроизводительных машинах или агрегатах и т.п.);

– по условиям труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте в зависимости от степени отклонения условий труда на рабочих местах от нормальных;

– по другим признакам, вытекающим из специфики труда и производства в данной организации.

Конкретные различия в размерах ставок определяются целями, которые стоят перед организацией и финансовыми возможностями организации.

Повышение размеров ставок по фактору условий труда в процентах может быть заменено применением доплат за работу с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

При построении схем должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих во внебюджетном секторе экономики необходимо решить два вопроса: об объединении различных должностей в группы с равными окладами и о соотношении размеров окладов по категориям работников.

В основу объединения должностей в группы должна быть положена близость или относительное единство содержания труда (круга должностных обязанностей) по сложности, которые определяются посредством аналитического сопоставления характеристик Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Решение вопроса об уровнях окладов по группам должностей служащих рекомендуется ориентировать на следующие соотношения в уровнях тарифной оплаты той и другой категории работников:

– размер окладов служащих, выполняющих наиболее простые работы, – на уровень ставки рабочего 2-го разряда;

– размер окладов начинающих специалистов (инженеров, экономистов, менеджеров, маркетологов и т.п.) – на уровень ставок рабочих высокой квалификации (5–6-го разрядов);

– оклады высококвалифицированных специалистов (ведущих специалистов и специалистов 1-й категории) – на превышение ставок рабочих высшей квалификации (6–8-го разрядов);

– оклады руководителей – на кратность величине тарифной ставки начального разряда рабочего основной профессии в данной организации.

Второй вариант основан на разработке единой унифицированной тарифной системы оплаты труда работников различных категорий на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).

ЕТС представляет шкалу тарификации и оплаты труда всех работников организации, начиная от рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей. Для регулирования тарифных условий оплаты труда работников организаций в производственных отраслях в качестве одного из рациональных вариантов рекомендуется применять 17-разрядную сетку. Она представляет поразрядную систему оплаты как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разрядов (группы оплаты) ставок оплаты.

Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Для учета в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий труда, отклоняющихся от нормальных; тяжести, напряженности труда; деловых и личных качеств работников и т.д.) используются другие элементы организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей системы заработной платы.

Структуру заработной платы в условиях применения ЕТС рекомендуется ориентировать на достаточно высокий удельный вес тарифных ставок – не менее 60-65% – заработной платы в начальный период ее применения с последующим его повышением.

Число разрядов ЕТС для организаций производственных отраслей (17) определено в результате сравнительного анализа различий в сложности труда рабочих и профессионально-должностных групп служащих в сочетании с экспертной оценкой места отдельных должностей служащих в единой сетке. «Пересечение» разрядов оплаты труда рабочих и служащих, обусловленное относительно равной сложностью выполняемых работ, имеет место со 2-го по 8-й разряды ЕТС.

Размещение рабочих и основных групп служащих на 17-разрядной Единой тарифной сетке рекомендуется принимать в соответствии с приложением №2 к Постановлению Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785.

Другой (менее распространенный) подход базируется на так называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда заработной платы (бестарифная модель). В качестве условий оплаты устанавливаются определенные коэффициенты, которые присваиваются тем или иным работникам и на основе которых они участвуют в распределении сформированного по результатам работы предприятия (или его подразделений) фонда заработной платы.

Эти коэффициенты комплексно характеризуют квалификационный уровень каждого работника. Он устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Принципиальное различие между тарифной и бестарифной моделями организации заработной платы состоит в следующем. В тарифной модели первичным является заработок работника, определенный по результатам его работы, а производным (вторичным) является фонд заработной платы. В бестарифной модели, наоборот, первичным является фонд заработной платы, а производным (вторичным) – индивидуальный заработок работника.

Тарифная модель предполагает определенные гарантии оплаты труда работнику за его индивидуальные результаты, но не гарантирует соответствия фонда заработной платы конечным результатам работы предприятия. Вторая модель, напротив, увязывает фонд заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия, но не гарантирует стабильной связи между получаемым работником заработком и его индивидуальными результатами труда.

Сторонники бестарифной модели считают, что она обеспечивает большую социальную справедливость при распределении заработка между работниками по сравнению с тарифной моделью. Свою позицию они обосновывают с помощью двух аргументов.

Во-первых, система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й и 6-й разряды, уже не имеют перспективы дальнейшего роста своего квалификационного уровня, а следовательно, и заработной платы. Между тем в бестарифной модели квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.

Во-вторых, бестарифная модель предполагает широкое использование коэффициента трудового участия, который определяется для всех работников предприятия, что позволяет учесть реальный вклад каждого работника одного и того же тарифного разряда в достижение конечного результата.