Управління лідерством в організації

Першорядна значущість лідерства для ефективності керівництва, його позитивну і негативну дію на управління персоналом додають задачі впливу на цей феномен особливу практичну важливість. Сама ж задача нерідко формулюється як управління лідерством, хоча таке формулювання далеко не безперечне. Серед фахівців дотепер не завершена дискусія про те, є формування лідерства керованим або це стихійний в своїй основі процес. Іншими словами, лідерами стають або народжуються?

Не дивлячись на відсутність однозначної відповіді на дане питання, наявні теоретичні і практичні розробки дозволяють говорити про управління Проблема управління лідерством в організації включає щонайменше п'ять аспектів.

1. Виявлення осіб з природженими і (або) сформувалися лідерськими якостями і їх залучення для заняття керівних позицій, постів. Цей напрям діяльності може виходити як з тези «лідерами народжуються», так і з визнання можливості цілеспрямованого формування лідерів. В першому випадку йдеться про виявлення лідерських здібностей і їх використовування в організаційній меті, в другому — про залучення (або переманюванні) на підприємство вже підготовлених і проявили себе лідерів.

Існує декілька способів виявлення лідерських здібностей. Це тестування і інші психологічні методи, особливо широко вживані до молодих претендентів на керівні посади, а також вивчення біографії і трудового стажу, підбір вже якось що проявили себе людей і т.д. В реальній політиці держави і інших корпорацій орієнтація на осіб з вже наявними лідерськими якостями знаходить свій вираз в тому, що система підготовки керівних кадрів середньої і вищої ланки приймає осіб, вже що довели свої лідерські здібності переважно на низових, первинних керівних посадах.

Відомий американський дослідник лідерства Стівен Кові затверджує, що лідерів можна знайти на всіх рівнях ділової активності, а не тільки на самому верхньому. Кращі лідери звичайно дотримуються загального комплексу цінностей, в який входять справедливість, рівність, безсторонність, цілісність, чесність, довір'я. Кожна людина може визначити свою і чужу придатність до лідерства за допомогою наступних восьми критеріїв:

1) безперервне самоудосконалення;

2) орієнтація на служіння іншим;

3) випромінювання позитивної енергії, доброзичливість і ухилення від сприйняття негативної енергії і конфліктів

4) віра в інших;

5) раціональний розподіл часу і зусиль;

6) внутрішня упевненість, оптимізм, свіжий погляд на події, сприйняття життя як пригоди;

7) самокритичність, толерантність (терпимість), визнання заслуг інших і їх рівного права на самовираження;

8) турбота про фізичне здоров'я, інтелектуальний і духовний розвиток.

2. Розвиток лідерства — цілеспрямоване формування і поглиблення відповідних якостей і навиків. Даний аспект проблеми управління лідерством в організації враховує можливості в більшому або меншому ступені формувати і розвивати лідерські здібності шляхом навчання і самонавчання, мотивування, тренінгів і практичного досвіду. Для розвитку лідерства використовується ряд процедур, теоретичним обгрунтовуванням яких в тій чи іншій мірі є розглянуті раніше теорії лідерства. Їх використовування допомагає «стати лідером», знайти визнання групи, колективу. Ці процедури такі.

a) вироблення особистої мотивованості, стійкого бажання бути лідером, упевненості в собі, готовності ухвалювати рішення і брати на себе відповідальність, послідовності і завзятість в реалізації загальної мети, свідомості власної сили, віра в досягнення мети, ентузіазму і т.п.;

b) розвиток індивідуальних інтелектуальних і етичних лідерських якостей. Як вже частково наголошувалося, до таких якостей відносяться перш за все професійна компетентність, порядність (чесність, дотримання загальноприйнятих етичних норм), без якої, як правило, важко, а то і зовсім неможливо завоювати авторитет; розвинутий інтелект, який виявляється в аналітичності, швидкості розуміння суті проблеми, гнучкості розуму, передбачливості, умінні планувати і ставити мету і т.д.;

c)  забезпечення соціальної компетентності лідера і його доброзичливості у відносинах з членами групи вважає культуру спілкування, уміння ясно і чітко виражати думки, коректно вислуховувати співробітників, робити зауваження, давати поради, уважність, пошану гідності інших людей, уміння розуміти їх, проникати їх турботами і проблемами, надавати їм підтримку і т.п.;

d) придбання уміння і навиків швидко і правильно оцінювати ситуацію, знати і враховувати особливості, інтереси, запити і очікування всіх членів групи.Не менше важлива для лідерства і правильна оцінка ситуації, своїх сил і можливостей групи. Без цього успіх групової діяльності не досяжний. Невдачі, що повторюються, звичайно ведуть до втрати віри в лідера.

3 Тісна ув'язка і інтеграція індивідуальної мети і інтересів членів групи з організаційною метою, реалізація потреб, представництво і захист інтересів як окремих членів групи, так і колективу в цілому Це усуває грунт для виникнення деструктивних груп і лідерів, діяльність яких завдає збитку організації, а також підвищує авторитет керівника в очах співробітників і значущість ділового лідерства по відношенню до емоційного лідерства.

4. Поєднання в діяльності керівника формального і неформального лідерства. Підлеглі завжди бажають бачити в керівнику не тільки начальника або позбавленого емоцій і переживань сухого технократа, але і людину, що володіє кращими етичними якостями, що піклується не тільки про ефективність організації і про себе особисто, але і про співробітників

5. Організаційна інтеграція лідерів, забезпечення конструктивної спрямованості їх діяльності і усунення деструктивного лідерства. Інтеграція лідерів припускає забезпечення лояльності існуючих керівників, відбір самих здатних працівників, мотивованих на реалізацію мети організації, заохочення їх професійно-посадового зростання, наладка добрых відносин і співпраці з групами і їх лідерами, що стихійно склалися, формалізація, якщо це можливо і доцільно, лідерства.

Великий збиток управлінню персоналом і діяльності організації в цілому здатні нанести деструктивні лідери, наприклад лідери груп супротивників нововведень, товаришів, розкрадачів власності, хабарників і т.п. по чарці Для усунення такого роду лідерства можливі різні способи дій.

Перший і найпростіший з них — руйнування системи «лідер — послідовники» за допомогою адміністративних заходів. З цією метою можуть використовуватися різні засоби: звільнення деструктивного лідера або переклад його на інше місце роботи, зміна його соціальної ролі за рахунок перерозподілу функцій або через включення в групу осіб-суперників, ізоляція лідера, розформовування групи послідовників і перш за все переклад на інші ділянки роботи людей, особливо близьких до деструктивного лідера. Ослабленню впливу негативного лідера може сприяти скорочення комунікацій між ним і групою, зокрема за рахунок перекладу лідера в інше приміщення, завантаження його роботою, що утрудняє неформальне спілкування, і т.д.

Другий спосіб усунення деструктивного лідерства — зміна його характеру, спрямованості і використовування здібностей і авторитету лідера з користю для організації. Цього може бути досягнуто за допомогою індивідуальних бесід, «наближення» лідера до керівництва, прояви до нього особливої уваги, призначення його на керівну посаду і т.п. Такий спосіб боротьби з деструктивним лідерством звичайно не викликає хворобливої реакції у співробітників, їх протесту. Проте він не завжди можливий, а ефективний лише тоді, коли неформальний лідер готовий змінити свої орієнтації і підпорядкувати свою активність меті організації.

Третій спосіб ліквідації деструктивного лідерства — перехоплення його основоположних функцій формальним керівником, реалізація ним тих потреб групи, які здійснює або намагається здійснювати лідер. Такого роду лідерство може бути усунено, наприклад, за рахунок підвищення уваги до неформального спілкування з людьми, своєчасному і повному інформуванню співробітників, розсіюванню необгрунтованих побоювань щодо їх майбутнього.

Четвертий спосіб усунення негативного для організації лідерства — підривши репутації лідера, його компрометація в його власних очах і особливо в очах його послідовників, всього колективу. Цього може бути досягнуто, зокрема, за рахунок ввічливого, але постійного показу на зборах низької професійної компетентності лідера, сумнівності його етичних якостей, беспер-спективности або небезпеки тих дій, до яких він спонукає, і т.п.

Зовнішні і внутрішні умови лідерства поступово міняються, обумовлюючи нові потреби у відповідних лідерських якостях. Чинниками еволюції якостей лідера можна вважати:

· зміна зовнішніх умов;

· виникнення нових проблем;

· внутрішні зміни організації;

· зміни індивідуальних і групових очікувань і інтересів в організації;

· зміна очікувань і інтересів самого лідера.

Фахівці звернули увагу на зв'язок між тривалістю перебування у влади і розвитком певних якостей у лідера. Дослідження цієї залежності дозволило виділити три основні етапи лідерства:

1) підвищення ефективності лідерства;

2) поступове падіння ефективності діяльності лідера;

3) повна втрата лідером здібності до виконання власних функцій.

Професійне довголіття лідера і тривалість кожного з етапів його лідерства залежать від багатьох соціально-психологічних чинників, але можна свідомо уберегтися від такого сумного розвитку ситуації: (1) постійно самоудосконалюватися, розвиваючи власну компетентність, сомоконтроль і самокритичність; (2) заохочувати творчу атмосферу і командний дух в організації.

І проте для будь-якого лідера настає час, коли треба звільнити місце для нового лідера, якому потребує організація. Для самого лідера і організації буде краще, якщо це відбудеться вчасно.