Роль лідера в управлінні організаційною культурою

Лідерство і культура є двома взаємозв'язаними поняттями. Відомий дослідник організаційної культури Э. Шейн відзначив: «Унікальний талант лідера полягає в здатності створювати і управляти культурою; це єдина роль лідера, що має реальну важливість».

Організаційна культура – це сукупність домінуючих стереотипів, цінностей і правил, які знаходять своє логічне втілення в типових і заохочуваних моделях поведінки, взаємодії членів організації один з одним і з представниками зовнішнього середовища, а також в різних продуктах організаційної діяльності.

Елементами організаційної культури є:

o сукупність типових стереотипів сприйняття, переконань, переживань, цінностей, норм і правил, ритуалів і традицій;

o спостережувані і неспостережувані загальні моделі поведінки і взаємодії членів організації один з одним, а також з представниками зовнішнього середовища;

o технологія виробництва товарів і послуг;

o будь-які матеріальні продукти діяльності, включаючи планування офісів і виробничих приміщень, рекламу, книги і т. д.;

o будь-які продукти соціальної реальності нематеріального характеру (ідеї, оцінки, рейтинги і т. д.).

Організаційна культура відображається в способах інтеграції членів організації і в методах її взаємодії із зовнішнім середовищем. Організаційна культура формує певний стиль взаємодії членів організації із зовнішнім середовищем, що постійно змінюється, дозволяючій організації вижити и/или розвиватися.

Організаційна культура є соціальним феноменом, що постійно розвивається і удосконалюється. Вона існує і трансформується під впливом багатьох чинників, які обуславливают спонтанність зміни рис і домінуючих елементів. Єдиним чинником, в рамках якого вдається свідомо впливати на розвиток організаційної культури, є лідерство. Лідерство можна перш за все сприймати як процес вдосконалення організаційної культури, що дозволяє розвивати такі елементи, які в своїй сукупності забезпечуватимуть ефективну діяльність організації по реалізації стратегічної мети. Якщо немає турботи про підвищення ефективності організаційної діяльності, то дія лідера на організаційну культуру втрачає значення. З урахуванням вищезазначеної ролі лідера його задачами є:

1. Виділення унікальних рис субкультур різних стабільних соціальних груп і інтеграція цих особливостей у ведучу культуру.

2. Культивування таких рис культури, які визначають ефективність організації (за допомогою мотивації і навчання персоналу).

3. Зміна тих рис загальної культури або субкультури певної групи, які перешкоджають ефективній діяльності організації.

Існування зв'язку між організаційною культурою і ступенем ефективності організаційної діяльності відзначали багато дослідників. Фахівці Мічиганськой бізнес-школи розробили модель організаційних культур і їх ефективності. Ця модель заснована на взаємозв'язку організаційної культури з певною моделлю управлінського лідерства.

 

Установка на внешнюю среду

Внутреннее сохранение

                                   Тип культури: кланова Тип культури: эдхок

 

Контроль/Стабильность

                           Тип культури: ієрархічна Тип культури: ринкова

 

 

Відповідно до вимірювань «гнучкість/індивідуальність - «стабільність/контроль і «орієнтація на зовнішнє/внутрішня середовище» була виділена чотири типи організаційних культур:

1. Кланова культура.

2. Ієрархічна культура.

3. Ринкова культура.

4. Едхок- культура.

Кожний тип організаційної культури визначає критерії ефективності організаційної діяльності і стиль управлінського лідерства. Для досягнення ефективності в рішенні управлінських задач лідер буде вимушений вибирати моделі поведінки, адекватні домінуючій культурі організації. Управлінське лідерство не тільки робить вплив на розвиток культури організації, але також є її продуктом.

В умовах кланової організаційної культури особливий вплив уділяється підтримці атмосфери гнучкості і задоволеності членів організації, що дозволяє їм сприйнятливо відноситися до емоційних переживань клієнтів. В організації з клановою культурою співробітники сприймають себе як одну сім'ю або круг добрих друзів, де кожного пов'язує один з одним багато загального. Для організації характерні високий рівень згоди і взаємної лояльності, а також прихильність традиціям. В організації даного типу надається особливе значення вигоді від довготривалого розвитку персоналу.

Сильними сторонами кланової культури можна рахувати здатність лідерів підтримувати атмосферу згоди і етичної єдності членів; послідовне залучення в організаційну діяльність всіх підлеглих; проведення відкритих дискусій по актуальних проблемах організації. Для цієї організаційної культури характерні наступні особливості управління:

· Управління командами.

· Управління міжособовими взаємостосунками.

· Управління розвитком людських ресурсів.

В організаціях цього типу, як правило, запитані лідери, виконуючі ролі покровителя, мотиватора, вихователя і наставника.

Критеріями ефективності організації є єдність і згуртованість її членів, їх сприйнятливість до потреб клієнтів.

Для эдхократической організаційної культури характерні динамізм, підприємництво і творчість. Представники даної культури готові ризикувати ради можливості задовольнити свої потреби і реалізувати свою мету. Вони проявляють готовність до змін і стійко приймають виклик. Даний тип організації в перспективі націлений на подальший розвиток і отримання нових ресурсів.

Сильними сторонами эдхок-культури є прекрасна адаптація до середовища, що постійно змінюється, і інноваційна атмосфера, оптимальне використовування потенціалу зростання і підтримки зовнішнього середовища, а також додаткові можливості по придбанню ресурсів. Для цієї організаційної культури характерні наступні особливості управління:

· Управління інноваціями.

· Управління майбутнім.

· Управління вдосконаленням.

В організації цього типу, як правило лідер виступає в ролі новатора, підприємця і стратега, що визначає нові напрями розвитку.

Критеріями ефективності організаційної діяльності стають творчість, зростання, інновація, випуск унікальних або нових продуктів і послуг, результат.

Організація з ієрархічною культурою більш орієнтована на підтримку внутрішнього порядку і стабільності при прагненні до економічної результативності. Як правило, цей тип організаційної культури характеризується високим рівнем формалізму і структуризації. Носії даної організаційної культури є строгими прихильниками процедури. Від підлеглих вони вимагають надійності, передбаченості поведінки і результату.

Сильними сторонами ієрархічної організаційної культури є чітко відладжене управління інформацією на операційному рівні і ведення документації, контроль організаційної діяльності. Для цієї організаційної культури характерні наступні особливості управління:

· Управління координацією.

· Управління контролем.

В подібних організаціях лідери виконують функції координатора, організатора, аналітика і наставника.

Критеріями ефективності організаційної діяльності можна рахувати фінансову ефективність, своєчасність, надійні поставки і спокійне існування.

Ринкова організаційна культура характеризується орієнтацією на зовнішнє середовище при вельми високій потребі в стабільності і контролі. Основним критерієм оцінки представників даної культури служить результат виконання завдання, тому більшість співробітників організації подібного роду орієнтована на досягнення мети в умовах конкуренції. Головна мета – перемога в конкурентній боротьбі, а як символи успіху можна сприймати розширення частки ринку і завоювання нових ринків. Довгострокова стратегія заснована на розвитку конкурентоспроможності і досягненні вимірної мети.

Сильні сторони ринкової організаційної культури – здатність менеджменту добиватися ясності мети і планування діяльності по їх результативному досягненню; продуктивність діяльності. Для цієї організаційної культури характерні наступні особливості управління:

· Управління конкуренцією.

· Управління послугами.

· Спонука підлеглих до дій.

Тут лідери виконують ролі ініціатора генератора, наглядача.

Критеріями ефективності організаційної діяльності є: певна частка ринку; досягнення мети; програш конкурента.

Жодна з виявлених моделей організаційної культури не є ефективною (або неефективної) при всіх обставинах. Якщо лідери компетентні у використовуванні сильних сторін домінуючої організаційної культури і в мінімізації її деструктивного потенціалу, то діяльність організації стає ефективною.

Чотири види організаційної культури утілюють «чисті типи», які рідко зустрічаються в реальному житті. Як правило, всяка організація характеризується унікальною комбінацією елементів кожного типу культури. Для успішного функціонування організації повинні бути не тільки більш менш гнучкими, але і стабільними; їх керівникам потрібно враховувати зовнішні обставини і внутрішні умови. Залежно від конкретної мети і задач діяльності, особливостей середовища і членів організації розвиваються специфічні риси організаційної культури, які надалі зумовлюють її діяльність.

В тому випадку, якщо серед представників менеджменту немає лідерів, які надавали б серйозну увагу твердженню і розвитку певної організаційної культури з властивими їй цінностями, організація неминуче функціонувати неефективно. Відсутність або недолік уваги до розвитку організаційної культури приводять до наступних тенденцій:

· Декларовані керівництвом компанії цінності не знаходять гідного застосування при організації внутрішньофірмових відносин. У співробітників такої структури відсутнє уявлення про свою місію, помітні суперечності між стратегічною і тактичною метою.

· Члени організації не мають ясного уявлення щодо нових критеріїв оцінки своєї діяльності, якими є декларовані і підтримувані менеджментом організаційні цінності. Це відображається на ступені задоволеності, з якою підлеглі сприймають умови трудової діяльності, виявляється в мотивації співробітників до праці, приводить до розвитку завишених очікувань і до розчарувань.

· Менеджери всіх рівнів і неформальні лідери також дезорієнтовані відносно заохочуваних і не заохочуваних керівництвом моделей поведінки, що закономірно приводить до спроб упровадження кожним з них на своєму рівні управління системи оцінок, заснованих на індивідуальних культурних цінностях. Це робить політику менеджменту суперечливої і приводить до конфліктів між формальними і неформальними лідерами.

· Відсутність єдиного розуміння організаційних цінностей і справедливості існуючої системи оцінок праці співробітників сприяє посиленню індивідуалістичних мотивів діяльності, які не завжди відповідають організаційним інтересам. Розвиток цієї тенденції закономірно приводить до падіння авторитету керівництва і до ірраціонального використовування кадрового потенціалу.

·