Формы власти и влияния

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рейвен разработали классификацию основ власти:

1) Власть, основанная на принуждении – исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2) Власть, основанная на вознаграждении – исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3) Экспертная власть – исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4) Эталонная власть (власть примера) – характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5) Законная власть – исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им (ее часто называют «традиционной властью»). Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.

Страх является распространенной причиной того, почему люди – сознательно или бессознательно – разрешают на себя влиять.

Страх на рабочем месте вызывается: намеками на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности (обычно дает немедленные результаты), страхом потерять работу из-за банкротства предприятия.

Страх может одерживать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Чтобы использовать страх необходимо иметь эффективную систему контроля. Принуждение может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты – скованность, страх, месть и отчуждение.

Власть основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление.

Власть, основанная на вознаграждении оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого результата. Чтобы влиять на поведение вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. П.Коттер отмечает, что можно усилить власть путем создания у других чувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения.

Недостатки положительного подкрепления – недостаточные ресурсы для положительного подкрепления, деньги или престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение.

Законная власть. Влияние через традиции.

Влияние с помощью традиций возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением, но если она не даст подчиненным тепло и защищенность, система, основанная на традиции может рухнуть. Традиции особенно важны для формальных организаций. В системе, где традиции очень сильны, вопросы «что такое хорошо и что такое плохо» определены предельно точно.

Исполнители реагируют не на человека, а на должность.

Недостатки методики, опирающейся на традицию – сопротивление переменам, могут возникнуть противоречия с ценностями современного человека, недостаточное использование потенциала человеческих ресурсов.

Власть примера. Влияние с помощью харизмы.

Харизма – это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных кач-в или способностей лидера. Характеристики харизматических личностей:

1) обмен энергией,

2) внушительная внешность,

3) независимость характера,

4) хорошие риторические способности,

5) восприятие восхищения своей личностью,

6) достойная и уверенная манера держаться. В таких случаях подчиненным достаточно примера.

Власть эксперта. Влияние через разумную веру.

Эта власть становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организации. Используется мнение и советы специалистов.

Из-за меняющихся социальных ценностей руководители организаций считают убеждение и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является членом организации. Эти методы действуют медленнее, но способствуют увеличению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня, особенно если задача несконструирована и требует творческого подхода. Влияние будет самым сильным, когда исполнитель очень высоко ценит ту потребность, к которой аппелирует руководитель, считает удовлетворение или неудовлетворение потребности определенным результатом подчинения или неподчинения и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя.

 

 

Н. Смелзер