Разрешение конфликтов «по вертикали»

Глава 16. Конфликты в диаде «руководитель - подчиненный»                                          161

Рекомендации руководителю по конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными:

• заинтересованность подчиненного в том решении конфликта, которое пред­лагает руководитель. Изменить мотивацию поведения подчиненного мож­но различными способами — от разъяснения неправильности позиции до пред­ложения определенных уступок;

• аргументированность своих требований в конфликте, подкрепление их пра­вовыми нормами;

• умение слушать подчиненных в конфликте — возможность получить необхо­димую информации;

• ее может дать подчиненный, руководителю же необходимо уметь выслу­шать его. Отсутствие такого умения серьезно затрудняет разрешение кон­фликта;                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             • изучение забот подчиненного, упорядочение его деятельности;

•отсутствие стремления идти на эскалацию конфликта с подчиненным, т. к. возможно ухудшение взаимоотношений;

• знание того, что повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным — не лучший аргумент;

• грубость является признаком того, что руководитель не способен владеть си­туацией и собой;

• культура общения — переход с «Вы» на «ты» является фактическим униже­нием подчиненного, дает ему моральное право ответить тем же;

• спокойные действия, опора на должностной статус, что усиливает в глазах подчиненного справедливость требований начальника;

• использование поддержки вышестоящих руководителей и общественности. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на под­чиненного, а на решение противоречия;

• умелое использование должностного положения не озлобляет подчиненного, не делает его неуступчивым, не затрудняет разрешение конфликта;

• стремление не затягивать конфликт с подчиненным. Помимо потери рабо­чего времени, длительность конфликта чревата взаимными обидами и поте­рей преимущества правого, возрастанием вероятности победы подчиненно­го и уменьшения такой вероятности для руководителя;

• готовность идти при необходимости на компромисс;

• при осознании собственной неправоты в конфликте лучше его не затягивать и уступить подчиненному, найти мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости — извиниться перед подчиненным;

• учет того, что конфликтный руководитель — это не всегда плохой руководи­тель. Главное — быть справедливым, требовательным к себе и к подчинен­ным, решать проблемы, а не просто обострять отношения;

• знание того, что конфликтный руководитель — всегда неудобный руководи­тель и упрочению авторитета руководителя будет способствовать его уме­ние разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтны­ми способами.

Глава 17. Конфликты между социальными группами