2018-02-13
1944
В процессе анализа системы управления исследуемого объекта следует определить место в ней исследуемой проблемы и остановиться на подробном анализе состояния управления человеческими ресурсами в организации по выбранной теме (оценка и аттестация, планирование карьеры, управление конфликтами, определение потребности в человеческих ресурсах, управление трудовой мотивацией и т.д.). Анализ следует проводить в следующей последовательности: анализ целей, функций, организационной структуры, кадрового, информационного, технического, нормативно-методического и делопроизводственного обеспечения процессов обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Обучающийся должен разработать методику проведения анализа, определить показатели исследования (в приведенном выше поэлементном разрезе), обозначить источники информации для анализа тех или иных показателей и способ анализа состояния показателей. Методика анализа может быть объединена с методикой проектирования. Такой подход изложен в работах:
|
|
|
Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007 (Глава 4. Менеджер по персоналу в роли административного эксперта);
Чаадаев В.К. Бизнес-процессы в компаниях связи. – М.: Эко-Трендз, 2004 (Приложение 1. Методика проведения обследования бизнес-процессов компании связи).
Для выполнения аналитической части необходимые данные могут быть получены на основе использования нескольких источников информации:
- действующая в организации система плановых, учетных, отчетных и статистических документов;
- система оперативного учета, которую ведут технические, экономические, производственные и т.п. подразделения и службы;
- методические и нормативные документы, регламентирующих деятельность организации, подразделений и конкретных специалистов;
- данные опроса, наблюдений и экспертных оценок.
При исследовании плановых, учетных, отчетных и статистических материалов, характеризующих проблему, можно использовать имеющиеся в литературе методические рекомендации по анализу данных, характеризующих разные функции управления персоналом в организации. См., например:
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997 (Приложение. Статистика человеческих ресурсов, с. 306-327);
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008 (Глава 11. Диагностика управления персоналом);
Достаточно много информации для оценки состояния исследуемой проблемы в организации может дать бенчмаркинг. За эталонные образцы решения конкретной проблемы в сфере управления персоналом рекомендуется брать: а) публикации о передовом опыте в специализированных журналах, б) требования стандартов серии ISO 9000:2000.
|
|
|
Аналитическая часть может содержать следующие документы:
- методику обследования и анализа системы управления персоналом;
- план-график обследования и анализа системы управления персоналом;
- выводы по результатам обследования и анализа системы управления персоналом;
- методику анализа состояния исследуемой проблемы в организации;
- план-график обследования и анализа исследуемой проблемы;
- основные выводы по результатам обследования и анализа исследуемой проблемы.
Проблемная и\или перспективная часть (Глава 3)
Проблемная и\или перспективная часть соответственно акцентирует внимание либо на проблемах, либо на перспективах, либо охватывает оба аспекта и предполагает наличие конкретных предложений по совершенствованию управления человеческими ресурсами в соответствии с выбранной темой.
Следует описать все недостатки, выявленные при анализе состояния изучаемой темы. Здесь же могут содержаться ссылки на передовой опыт отечественных и зарубежных организаций. В тезисной форме следует подвести общий итог, характеризующий состояние и возможности решения методических, организационных, экономических, правовых вопросов в области управления человеческими ресурсами по исследуемому направлению.
Рекомендуется учитывать новейшую современную практику решения кадровых проблем в организациях. Наиболее оперативно и полно эта практика представлена на специализированных сайтах в сети Интернет и в журналах "Справочник по управлению персоналом", "Справочник кадровика".
Предложения должны быть направлены на решение следующих проблем:
- формирование системы целей управления человеческими ресурсами;
- разработка состава функций и структуры исследуемой системы управления человеческими ресурсами;
- совершенствование кадрового, информационного, технического, нормативно-методического, правового и делопроизводственного обеспечения технологических процессов обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
В зависимости от темы исследования, глава 3 может содержать разработанные документы по управлению человеческими ресурсами из следующего перечня:
- кадровая политика организации или политики по отдельным проблемам управления человеческими ресурсами (например, «политика оплаты труда»; «политика набора и отбора персонала» и т.п.);
- основной стандарт системы управления человеческими ресурсами;
- перечень и описание функций управления человеческими ресурсами;
- схема организационной структуры управления человеческими ресурсами;
- описание схемы организационной структуры управления человеческими ресурсами;
- положение о службе управления человеческими ресурсами;
- положение о подразделении службы управления человеческими ресурсами;
- положения, регламенты, описания процессов по отдельным проблемам управления человеческими ресурсами (например, «положение об оплате труда»; «положение о наборе и отборе персонала», "описание процесса обучения персонала" и т.п.);
Примеры локальных нормативных актов по отдельным проблемам управления человеческими ресурсами имеются в каждой организации, например, "Разработка описания работы и требований к кандидатам"; "Разработка процедур набора и отбора персонала"; "Разработка процедур адаптации персонала";
- схема функциональных взаимосвязей подразделения службы управления человеческими ресурсами;
|
|
|
- описание схемы функциональных взаимосвязей подразделений службы управления человеческими ресурсами;
- таблицы трудоемкости осуществляемых функций управления человеческими ресурсами;
- штатное расписание подразделений службы управления человеческими ресурсами;
- распорядок дня руководителя или специалиста службы управления человеческими ресурсами;
- оперограмма выполнения функции управления человеческими ресурсами;
- описание оперограммы выполнения функции управления человеческими ресурсами;
- описание должности (должностная инструкция);
- рабочие инструкции, специальные стандарты и нормативы по отдельным вопросам управления человеческими ресурсами;
- карта выполнения конкретной операции;
- описание карты выполнения конкретной операции;
- логико-информационные схемы решения задач управления человеческими ресурсами;
- описание логико-информационной схемы решения задач управления человеческими ресурсами;
- схема документооборота в системе управления человеческими ресурсами;
- описание схемы документооборота в системе управления человеческими ресурсами;
- описание комплекса технических средств управления человеческими ресурсами;
- формы документов;
- план размещения производственных подразделений;
- схему размещения функциональных подразделений;
- план рабочего места специалиста или руководителя.
В состав проектной документации могут также входить: методические положения, рекомендации, инструкции по отдельным направлениям управления человеческими ресурсами, а также сетевые графики, различные регламенты и нормативы, квалификационные требования.
За основу разрабатываемой проектной документации можно взять образцы, представленные в сети Интернет, в журнальных публикациях, в современной литературе. См., например:
Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. - СПб.: Питер, 2005;
Свергун О. и др. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер, 2005;
Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. - М.: Дело и Сервис, 2007;
|
|
|
Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под ред. А.Я.Кибанова — М.: «Экзамен», 1999;
Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск II. Оценка персонала. – М: Издательство ООО «Бегин групп», 2005;
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2002;
Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002;
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я.Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 1998.
Можно воспользовать рекомендации, содержащиеся в приложении к журналу "Справочник по управлению персоналом".
Все первоисточники, использованные при подготовке проектной документации, должны быть указаны в ссылках и библиографии.
Примерный состав мероприятий может быть следующим:
- материально-техническая подготовка к внедрению;
- информационная подготовка к внедрению;
-профессиональная подготовка управленческих работников (программы обучения управленческого персонала могут быть представлены в виде приложений к плану внедрения);
- разработка системы стимулирования внедрения проекта;
- опытное внедрение и внедрение проекта;
- контроль внедрения;
- расчет показателей эффективности внедрения проекта;
- приемка и оформление акта по внедрению проекта.
Заключение обобщает результаты работы, показывает их значимость в рамках выбранной темы, раскрывает практическую значимость полученных результатов и авторских выводов, но не может подменяться механическим повторением выводов по отдельным главам. Объем заключения не должен превышать 2 страниц.
После заключения приводится перечень использованной литературы. Список литературы (минимум 25-30 источников) оформляется в соответствии с требованиями, изложенными в пункте 4. Работа с литературой является неотъемлемой составной частью как научных исследований, так и практических разработок. Литературные источники располагаются в алфавитном порядке по фамилиям авторов. По каждому литературному источнику указываются: его автор (или группа авторов), полное название книги или статьи, место издания и наименование издательства (для книг и брошюр), год издания; для журнальных статей указываются наименование журнала, год выпуска и номер. По сборникам трудов (статей) указываются автор статьи, ее название и далее название книги (сборника) и ее выходные данные. Подбирая литературу (монографии, брошюры, журнальные статьи и т.п.), необходимо учитывать время ее издания. В первую очередь следует использовать литературу последних 5-10 лет, а периодические издания – последних 3 лет. В тексте обязательны ссылки на указанные в перечне источники.
В приложения курсовой работы выносятся материалы, необходимые для понимания содержания и имеющие справочное, документально подтверждающее или иллюстрирующее значение, например, копии документов, выдержки из отчетных материалов, положения, инструкции, правила, статистические данные, рисунки. Приложения не должны составлять более 1/5 общего объема работы.
Приложение А
