Сплоченность группы как фактор группового консультирования

Фактором, без которого невозможно достижение целей группового консультирования, является сплоченность группы. Выделяя десять основных механизмов воздействия группы на личность, I.Yalom ставит на первое место именно сплоченность. Согласно определению K.Lewin, сплоченность есть "тотальное поле сил, заставляющих участников оставаться в группе" (15, 30). В трактовке S.H.Budman "сплоченность группы - это взаимосвязанность участников группы, проявляющаяся в открытости и взаимном доверии друг к другу, в общей работе участников по достижению сходных целей" (1).

В профессиональном консультировании достижение сплоченности требует специальных усилий со стороны консультанта, с другой стороны, она представляет собой результат естественного развития группы и не может быть искусственно вызвана. Нельзя ожидать ее быстрого возникновения. Как замечает Н.Хобс, "индивидуальные проблемы... разных людей - одного этого может оказаться достаточно для того, чтобы вызвать центробежный эффект в группе" (4, 204). По мнению L.I.Braaten, сплоченность группы обеспечивается тремя группами условий, связанных, во-первых, с организацией группы (правильный отбор участников группы, правильное составление группы, эффективная подготовка участников к групповой работе), во-вторых, с ранним периодом жизни группы (решение конфликтов, создание конструктивных групповых норм, уменьшение защитного поведения), в-третьих, со способами работы в группе (взаимная привлекательность участников группы и их взаимные связи, оказание поддержки и забота друг о друге, слушание и эмпатия, самораскрытие и реагирование друг на друга) (1).

Хотя возможна ситуация, когда уже на первых этапах работы группы ее участники будут проявлять сплоченность в своей деятельности, более вероятно, что перечисленные выше черты сплоченности проявятся не сразу. Ведущему группы, который осуществляет консультирование педагогов, придется учитывать, что последние придут к нему с разными затруднениями, а, следовательно, будут решать личные задачи. Для многих участников новой и необычной окажется сама ситуация группового консультирования. "В начале работы группы, - пишет Н.Хобс, - они слишком замкнуты в себе. Возможно, они даже не вполне осознают важности другого, происходящего вокруг них, не замечая ничего, кроме своего желания найти облегчение от собственных несчастий" (4). Достижению сплоченности на этом этапе будет препятствовать ориентация участников группы почти исключительно на консультанта, с которым в первую очередь они будут связывать свои ожидания и надежды на разрешение профессиональных затруднений. Как правило, когда группа только начинает работать, ее участники не рассматривают друг друга в качестве тех, кто может оказать реальную помощь, поэтому их общение часто бывает поверхностным, напоминающим "беседу на званом обеде".

Будет ли группа сплоченной или в ее жизни ведущими окажутся тенденции к разобщенности и соперничеству, во многом зависит от того, насколько групповому консультанту удастся создать и поддерживать у участников ожидание позитивных результатов от работы в группе. Ясное и реалистичное понимание перспектив группового процесса побуждает клиента к активному участию в жизни группы, делает ее более привлекательной, снижая возможность отказа от группового консультирования или формального пребывания в группе. В этой связи многие исследователи подчеркивают важность удачного начала, когда консультант должен раскрыть задачи группы и показать, что результаты будут зависеть от уровня взаимодействия участников, их сплоченности и готовности оказывать друг другу поддержку.

I.Yalom рекомендует с самого начала установить нормы и стандарты поведения в группе, которые в дальнейшем будет уже непросто изменить. В литературе встречаются различные описания правил работы групп. Для педагогического консультирования приемлемыми могут быть следующие правила поведения участников:

1. Регулярное посещение занятий группы без пропусков и опозданий.

2. Активное участие в работе группы, постоянное реагирование на участников.

3. Сочетание интеллектуального обсуждения проблем с раскрытием чувств и переживаний.

4. Ориентация на разрешение конфликтов, непосредственное реагирование на постоянно меняющиеся ситуации в группе.

5. Оказание постоянной поддержки другим участникам группы.

6. Принятие на себя ответственности за работу группы.

7. Высказывания о себе и от своего имени (1).

Конечно, формулирование норм группового поведения само по себе еще не гарантирует их соблюдение участниками. Консультанту к тому же необходимо учитывать, что в группе помимо эксплицитных могут устанавливаться и свои имплицитные нормы. Однако четкое и открытое формулирование стандартов групповой работы, ориентирующих участников на взаимодействие и откровенные отношения, является важным, поскольку тем самым члены группы получают установку на модель поведения, побуждающую их к сплоченности и совместному решению не только профессиональных, но и профессионально-личностных проблем.

Так как одним из барьеров, препятствующих сплоченности членов группы, могут быть опасения или сомнения в эффективности их участия в групповом процессе, полезным, может оказаться предварительное собеседование, цель которого – выяснить причины таких сомнений, а также то, насколько ожидания участника соответствуют реальным возможностям, которые открывает работа в группе. Нереалистичные ожидания педагога могут привести его к уходу из группы уже в самом начале ее работы, что негативно скажется на общей атмосфере и сплоченности группы.

Чтобы развить в группе сплоченность, консультант должен стремиться определить стержневые проблемы, вокруг которых могут быть сконцентрированы профессиональные затруднения участников группы. Это позволит найти общие проблемные линии, потребующие от участников объединения и совместной работы. Разумеется, различие в проблемах может быть очень значительным, а поэтому не всегда для консультанта оказывается возможным найти такие точки соприкосновения. Как считает Н.Хобс, "более важным для достижения терапевтического эффекта является не столько идентичность проблем, сколько единство, которое возникает из общности переживания этих проблем" (4, 204). Подобные переживания, как правило, отражают преобладающие мотивы, которые побуждают специалиста обратиться к групповому консультанту. Как и в индивидуальном консультировании, эти мотивы могут быть "альтруистическими" или "эгоистическими", в первом случае выражая стремление педагога улучшить качество своей работы (повысить уровень успеваемости учащихся, сделать более эффективным воспитательный процесс, активизировать взаимодействие с родителями учащихся и т.д.), а во втором случае - обеспечить более высокие профессиональные позиции или укрепить свой статус в педагогическом коллективе.

На сплоченность участников непосредственное влияние оказывает существование подгрупп в группе. Большинство исследователей такое влияние оценивают как негативное. В научной литературе отражен ряд аспектов отрицательного воздействия подгрупп, которые обобщает Р.Кочюнас:

· участники подгрупп бывают склонны к дополнительному общению вне группы (по телефону или встречаясь); поэтому большая часть материала группового взаимодействия может не попасть в круг обсуждаемых в группе проблем; возникает определенная избирательность тем в работе группы - одни из них обсуждаются в группе, другие - в подгруппах; по этой причине часть факторов, определяющих работу группы, становится неконтролируемой;

· нормы подгруппы, требующие лояльности к ней и сохранения в тайне обсуждаемых в ней вопросов, противоречат психотерапевтическим нормам группы, требующим правдивости, открытости, искренности;

· участники подгруппы разрушают сеть межличностного общения - они опекают друг друга, соглашаются с мнением друг друга, о чем бы ни шла речь, избегают взаимной конфронтации и пр. (1).

В то же время нам представляется, что в сфере профессионального консультирования персонала школы оценка существования подгрупп может быть более мягкой.

Общение педагога вне группы нередко способствует более глубокому и ясному пониманию проблем, а также стимулирует поиск способов их решения. Подобное общение оказывается особенно эффективным в тех случаях, когда учитель, испытывающий то или иное профессиональное затруднение, находит в опыте своего коллеги значимые для разрешения этого затруднения компоненты, например, такие как новый прием объяснения сложной темы, более оптимальный вариант конструирования содержания определенного учебного раздела, эффективный способ организации самостоятельной работы учащихся и т.д. По разным причинам эти элементы опыта могут быть не замечены, обойдены вниманием в группе, поэтому мы склонны рассматривать общение участников за рамками группового процесса не как разрушающее, а как дополняющее взаимодействие в группе. Важно, однако, чтобы результаты "неуправляемого" общения находили отражение в работе всей группы - это делает отношения между участниками более доверительными, позволяет консультанту или супервизору держать руку на пульсе событий, происходящих как в группе, так и вне ее.

В то же время следует иметь в виду, что возникновение подгрупп может являться показателем авторитарного стиля работы консультанта. Слишком жесткий, директивный способ ведения группы нередко приводит к закрытости участников, которые вынуждены искать выход своим мыслям и переживаниям в общении в подгруппах. В таком случае образование подгрупп может действительно оказать отрицательное влияние на групповой процесс, и консультанту необходимо изменить стиль своей работы.

Негативное воздействие на сплоченность группы может оказать пребывание в ее составе аутсайдера, отверженного, "жертвы" или "белой вороны". Хотя присутствие участника, выполняющего подобную роль, иногда сплачивает группу, такую сплоченность можно определить как "ложную сплоченность". Исследователи, анализирующие влияние фактора пребывания в группе "жертвы" на ее сплоченность (M.Corey, G.Corey и др.), оценивают данный фактор как очень специфический и нежелательный.

Рассматривая сплоченность как важное условие эффективности группового консультирования, необходимо отметить, что она имеет не только положительные, но и отрицательные стороны. К последним К.Рудестам относит, в частности, то, что сплоченность может стать причиной нежелания участников "мыслить критически и принимать серьезные решения" (6, 32). В интересах сохранения единства группа может допускать ошибки и предпринимать неверные шаги, подавляя несогласие отдельных участников. Социальный психолог I.Janis назвал этот феномен "огрупплением мышления". Данный термин обозначает режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действий. Согласно I.Janis, к огрупплению мышления приводит дружеская сплоченность группы, сравнительная изоляция группы от противоречащих мнений и директивный лидер, дающий понять, какое решение ему ближе (12).

На стремление группы сохранить единство, ограничив дискуссии и групповое обсуждение, могут указать следующие основные симптомы: иллюзия неуязвимости (группа, проявляет излишний оптимизм, верит в правильность своих решений, не принимая во внимание другие мнения и точки зрения); рационализация (в деятельности группы происходит смешение акцентов в сторону объяснения и оправдания своих решений, при этом группа меньше занимается их обдумыванием и менее склонна к пересмотру уже принятых решений); давление конформизма (группа подавляет инакомыслие, нередко в большей степени используя насмешки, задевающие личность, а не аргументы); самоцензура (стремление избегать какого-либо напряжения в группе заставляет ее участников скрывать свои мнения, если они противоречат позиции большинства, или отбрасывать опасения по поводу неверных решений); иллюзия единомыслия (в группе отсутствуют разногласия или при их возникновении участники быстро приходят к общему мнению); избирательность информации (члены группы просто не рассматривают факты, которые могут быть "неприятны", поскольку могут поставить под сомнение эффективность принятых решений).

Таким образом, в процессе консультирования обратным эффектом усилий супервизора или консультанта по развитию сплоченности группы может стать преобладание тенденций к отказу от педагогических альтернатив, к нормированию профессиональной монокультуры, ограничивающей творческий поиск педагога рамками определенных ценностей и стандартов поведения. Ведущий группы должен учитывать эту опасность, периодически разрушая, "взрывая" чрезмерную сплоченность группы, стимулируя критический настрой участников, сталкивая различные точки зрения, внося неожиданные предложения и т.д. Это позволит избегать ситуации внешнего единодушия и даст импульс групповому процессу.

Исследователи групповых норм оказания консультативной помощи подчеркивают, что хотя сплоченность группы и подразумевает наличие благоприятных условий для межличностного взаимодействия, она не идентична уютной атмосфере и чувству комфорта. Ее нельзя также отождествлять с отсутствием конфликтных ситуаций. Как отмечается, "если ради уютной атмосферы в группе участники будут избегать обсуждения негативных чувств, тем самым будет прегражден путь к конструктивному решению конфликтов, изменениям установок, наконец, личности участников", между тем как "выявление и решение конфликтов является мощным катализатором... изменений участников группы. Наряду со многими другими преимуществами конфликты помогают глубже познать себя при поисках аргументов в пользу своей правоты" (1, 59).