Государственной кадровой политики

Планирование. Планирование мероприятий по формированию и развитию национальных кадров должно быть органичной частью планирования национальной экономики: кадровые проекты должны быть тщательно скоординированы с проектами общего экономического развития.

Организация. В силу того, что воздействие государственной кадровой политики на ее объектов происходит по иерархическому принципу, организационно-правовой механизм может быть представлен в виде пирамиды. В ее основании находятся интересы мелких объектов кадровой политики – социально-экономических единиц (фирм, предприятий, организаций, групп).

Стимулирование. Под стимулами подразумеваются все те средства, с помощью которых можно оказывать воздействие на тот или иной вид деятельности, позитивно влиять на его функциональные и качественные свойства. Выделяются две основные группы стимулов государственной кадровой политики: стимулы субъектов кадровой деятельности и стимулы объектов этой деятельности.Основным экономическим стимулом объектов кадровой политики является оплата труда. Государственное регулирование заработной платы осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование – это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений. Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций. Заработная плата в условиях рыночных отношений обладает тремя функциями: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. У каждой функции есть персонифицированный носитель: воспроизводственную функцию представляет работник, стимулирующую – работодатель, регулирующую – государство.

Социальная ответственность как формаконтроля. Наряду с обеспечением благоприятного экономического климата в стране, к функциям государства относится и обеспечение благоприятного социального климата, что является контрольным параметром эффективности проводимой государством политики. 

Социальная ответственность – это осознание того, что деловая активность влияет на общество, и учет этого влияния фирмами и организациями при принятии управленческих решений.

Государство может воздействовать на формирование социальной ответственности бизнеса двумя основными способами: прямым и косвенным. Под прямым способом понимается воздействие с помощью законодательных актов и контроля их исполнения. Под косвенным – формирование экономической среды, стимулирующей бизнес на соблюдение социальной ответственности. Безусловно, необходимо сочетание этих двух способов.

Помимо этого на фирмы и организации воздействуют косвенные стимулы, диктуемые экономической средой. К таким стимулам можно отнести:

- взаимосвязи с персоналом. Устанавливаются здоровые отношения руководителей и персонала и внутри персонала, если организация поддерживает образовательные, культурные, научные и социальные организации, обслуживающие персонал. В результате этого выигрывают и работники, и фирма;

- взаимосвязи с общественностью. Организация не может рассчитывать на поддержку общественности без оказания поддержки общественности. Организация зависит от своих потребителей и кадров, являющихся представителями общественности, в которой работает организация. Следовательно, организации необходимо вносить посильный вклад в образование, здравоохранение, культуру, экологию;

- взаимосвязи с уровнем образования. Низкий уровень образования населения региона, в котором действует организация, ограничивает возможности организации, что заставляет организацию участвовать в формировании системы образования региона, производя социальные инвестиции в развитие кадрового потенциала;

- взаимосвязи с потребителями, поставщиками, акционерами. Внося свой вклад в развитие региона, организация создает себе благозвучное имя для потребителей, поставщиков и акционеров.

Подход к формированию национальной кадровой политики должен основываться на двух основных посылках: анализе накопленного отечественного и зарубежного опыта и анализе особенности национальной экономики и культуры. Государственная кадровая политика задает определенные социально-экономические и правовые границы для формирования кадровой политики предприятия.