Проблемы государственной кадровой политики России, имеющие практический характер

Среди проблем ГКП практического характера представляется необходимым выделить следующие.

Настойчивое и точное претворение в жизнь норм Трудового кодекса РФ, который требует установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей. Важна реализация на практике государственной конституционной гарантии создания условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии.

Немало проблем в практике кадровой политики создают представители так называемых «позвоночников», земляки, друзья, родственники, клановики. Социальная солидарность этих групп людей в организациях порождает такую интимную болезнь кадровой политики как протекционизм. Он, в свою очередь, ведет к социомонополизации видов деятельности, одной из которых выступает этномонополизация. Эти угрозы обостряются слабостью кадровых органов в противодействии кадровому волюнтаризму, формальным применение многих норм законодательства. В период трансформации социально-экономических отношений в России практика кадровой политики «обогатилась» новыми и весьма заметными группами в отечественных организациях, предприятиях и в государственном и муниципальном управлении. Это олигархозависимые, криминальнозависимые кадры и деструктивные профессионалы$$$Турчинов А.И. Кадровая безопасность и глобализация. //Вісник чернігівського державного технологічного університету № 2 (58), 2012 – С. 297-301.%%%⁴⁰^^^.

Известное противостояние между работником и работодателем, гражданином и государством приобрело в настоящее время конкретную форму и выразилось в противоречии между уровнем профессионального развития, уровнем образования и культуры работника с одной стороны и несправедливыми условиями их востребования в своей собственной стране, деформацией общественной морали, ставшими нормами отношений в виде коррупционных связей, протекционизма, цинизма, власти денег и откровенного пренебрежения нормами права, с другой$$$Турчинов А.И. Проблемы государственного управления и кадровой политики. //Вестник Коми республиканской академии государственной службы и управления. Серия: Теория и практика управления. 2012. № 10 (15). С. 26-30.%%%⁴¹^^^.

В результате не уменьшается отток квалифицированных специалистов за границу в поисках возможностей реализации своего творческого и профессионального потенциала. Значительная часть образованных граждан осознала нарастающую несправедливость в области кадровой политики в условиях незрелости рыночных отношений. Ключевым противоречием, которое «закачивало» в общество недовольство этой части граждан, стало противоречие между декларируемыми в условиях рынка равными условиями для реализации гражданином своих способностей и реальными условиями для их реализации. И если раньше на первый план в противоречиях между работником и работодателем выдвигалось недовольство работников уровнем заработной платы и условиями труда, то теперь недовольство связано и с осознанием человеком «девальвации уважения» к себе и возможностью для самореализации в своей стране, декларированием ценности человеческого потенциала и человеческого капитала и неадекватными усилиями государства по созданию конкурентных преимуществ в России для их востребованности. Заложенный потенциал в российские кадры, трудовые ресурсы, постепенно дает о себе знать$$$Виниченко М.В. Совершенствование мотивации персонала в условиях экономического кризиса. Виниченко М.В. Социальная политика и социология. 2012. № 5. С. 97.%%%⁴²^^^, но это пока не решает проблемы.

Вторая проблема - формирование свободного цивилизованного рынка труда и рынка кадров. Ее решение возможно только при соблюдении основных принципов правового регулирования трудовых отношений: свобода труда, включая право на труд; обеспечение права каждого на справедливые условия труда; равенство прав и возможностей работников; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социальное партнерство и т. д.$$$Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. – С. 28-29.%%%⁴³^^^.

Наиболее опасной проблемой является низкий уровень профессионализма прежде всего управленческих кадров во многих сферах деятельности. Об устойчивой стабильности снижения качества этого слоя кадрового потенциала также свидетельствуют социологические исследования, проводимые в режиме мониторинга. Они показали, что оценка уровня профессионализма руководителей высших звеньев управления по критерию «низкий» и «средний» в 2009 г. составляла 47%, в 2012 г. - 48,4%, среднего звена - 62,6 и 65,7%) соответственно, а линейного звена - 69,6 и 73,1%$$$Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы кадровойй политики ии управления персоналом предприятий, организаций ии учреждений различных направлении деятельности и форм собственности в Российской Федерации. - М., 2012. - С.27.; Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А.%%%⁴⁴^^^.

Нарастает отставание уровня профессионализма и компетентности кадров от динамично развивающихся потребностей общества и государственного управления. Этот уровень не адекватен стоящим задачам. Среди персонала государственной службы, например, достаточно велико число работников, не соответствующих их базовому образованию, не имеющих функционально-профессионального (особенно управленческого) образования$$$Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. М., 2005. С. 214-215.%%%⁴⁵^^^.

По сути, произошло «посерение» управленческой профессиональной среды общества. Управленческие звенья, как в государственных структурах, так и в бизнесе захлестнула волна дилетантизма. Дилетантизм - социальное явление, природа которого связана с действиями людей-дилетантов, поверхностно, фрагментарно, несистемно, неглубоко представляющих ту профессиональную область, в которой они находятся. Их профессиональный флёр (своеобразная пелена, скрывающая их непрофессионализм), быстро рассеивается, когда они начинают действовать в профессиональной области и/или в профессиональной среде. Опасность для управленческих структур связана с тем, что творцы «кадровой серости» под стать себе плодят «серость», гасят потенциал других или «живут» за счёт интеллектуальных и профессиональных способностей своих «гибких» подчинённых, ибо профессионалы, которые в ладах с нравственностью, люди с высоким чувством собственного достоинства, стараются держаться от них подальше. Да и «творцам серости» профессионалы, как правило, не очень нужны$$$Турчинов А.И. Проблемы государственного управления и кадровой политики. //Вестник Коми республиканской академии государственной службы и управления. Серия: Теория и практика управления. 2012. № 10 (15). С. 26-30.%%%⁴⁶^^^. Дилетанты не могут быть аттракторами динамичного развития ни в профессиональной области, ни в сфере государственного управления.

Следующей проблемой можно назвать низкий уровень кадровой культуры у многих новых собственников и руководителей. Незначительный период формирования социального опыта высокой культуры психологии собственника, отсутствие у них прочных связей своего будущего и будущего своих семей с общенациональными интересами, будет длительное время продуцировать и консервировать устаревшие управленческие методологические стереотипы о роли человека-профессионала в создании материальных и духовных ценностей и относиться к нему как к ресурсу из которого следует выжать всё и сейчас$$$Турчинов А.И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики. // Коммуникология. 2014. Т. 7. № 5. С. 103-117.%%%⁴⁷^^^.

Не готовы оказались бизнес и другие организации, включая и систему государственных и муниципальных органов власти, к качественным переменам в области работы с кадровым потенциалом по правилам цивилизованного рынка в условиях глобализации рынков труда. Не оказалось и профессионалов по работе с профессионалами - специалистов в области управления персоналом. Службы управления персоналом, кадровые службы не способны влиять на изменение кадровой культуры и ведение грамотной кадровой политики, в том числе и в системе государственного и муниципального управления. Кадровая зависимость от политической конъюнктуры, от субъективизма руководителей, приходящих на высокие посты со своей «кадровой командой» порождает у служащих неуверенность в завтрашнем дне$$$Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. М., 2005. С. 214-215.%%%⁴⁸^^^.

Социальные патологии - коррупция, протекционизм, этномонополизация, инфантилизм, бюрократизм и другие - стали хроническими прежде всего потому, что организационная культура не стимулирует трудовую отдачу, профессионализм не востребован. Уровень кадровой культуры отдельных руководителей граничит с никем и ничем не блокируемым протекционизмом, ценность профессионализма носит демонстративный и декларативный характер. Происходит утрата многих норм административной морали и этики, в служебной деятельности и поведении подобных руководителей появляется вседозволенность, неуважение к людям.

Пульт управления меритократическими, так называемыми «карьерными лифтами», для неординарных и высоконравственных профессионалов находится в руках тех, кто ориентирован на антиценности - личную преданность, исполнительскую безропотность и другие качества работников, фактически имеющие признаки профнепригодности$$$Турчинов А.И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики. // Коммуникология. 2014. Т. 7. № 5. С. 103-117.%%%⁴⁹^^^. Вместо того, чтобы подниматься к вершинам управленческих пирамид по «карьерным лестницам», многие взбираются на них на высокоскоростных «карьерных лифтах», не имея для этого ни требуемого профессионального, ни жизненного опыта. При этом персональной ответственности у руководителя за подобное окружение - практически никакой.

Неотложной является проблема формирования современной нормативно-правовой базы государственной кадровой политики и кадровой деятельности. Требуется создание не только современной нормативно-правовой базы кадровой работы, но и единого для Российской Федерации правового поля в кадровой сфере, устранения, имеющихся в нормативных документах правовых коллизий, противоречий в регулировании кадровых процессов и отношений.

Отсутствие прочных правовых механизмов создает прямые и косвенные риски и угрозы кадровой безопасности и для общества в целом и для других его институтов в частности$$$Турчинов А.И. Кадровая безопасность и глобализация. //Вісник чернігівського державного технологічного університету № 2 (58), 2012 – С. 297-301.%%%⁵⁰^^^. Так, недостаточность и не системность нормативно-правового регулирования вопросов работы с кадрами государственных служащих и кадровой работы государственных органов являются причинами снижения эффективности государственной службы.

Назрела необходимость создания в России единой информационно-справочной и аналитической базы (банка) данных кадрового потенциала, кадрового состава и кадровых вакансий$$$Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. – С. 28-29.%%%⁵¹^^^.Весьма важно централизованно сформировать и включить в работу кадровых служб единый электронный кадровый банк данных.

Еще одна задача - создание единой поэтапной системы профессионального образования работников с учетом новых социально-политических реалий и требований рыночных отношений. Следует признать, что система профессионального обучения, существующая на данный момент в России, не удовлетворяет потребности корпораций ни в объеме, ни в качестве. Может быть, и удалось бы убедить крупные российские компании инвестировать свои средства в развитие национальной системы профессионального обучения, но хаотические реформы системы образования в стране только отпугивают бизнес от этой идеи. Так, Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 года убрав временные критерии профессиональной переподготовки и повышения квалификации, а также документы государственного образца в этих видах обучения, фактически развязал руки псевдообразователям различной масти.

Проблема качественного профессионального обеспечения управленческих структур остается сложной и противоречивой. К тому же в силу субъективных факторов кадровая работа и кадровые процессы остаются слабо прогнозируемыми и неэффективными.

Важная проблемная задача – определение политики развития персонала, предполагающей творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников. Система управления развитием персонала должна включать взаимосвязанные между собой цели, задачи, функции, принципы, технологии.

Отечественные технологии развития персонала в основном сводятся к работе с кадровым резервом и к обучению персонала на различных тренингах. При этом кадровый резерв, особенно в государственных структурах, нередко используется как технология скрытной реализации позвоночного права (назначение на ключевую должность по звонку от вышестоящего руководства).

Может не случайно на Западе, говоря о развитии персонала, не употребляют понятие кадровый резерв. Но давайте задумаемся - выделяя перспективных сотрудников в кадровый резерв, руководство организации остальным фактически отводит роль бесперспективных. А ведь управление деловой карьерой заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Более того, логично было бы сделать составной частью управления карьерой такую технологию цивилизованного сокращения сотрудников как аутплейсмент (от англ. outplacement — «трудоустройство уволенных»).

Управление кадровым резервом может быть в числе инструментов улучшения качества кадрового состава и, прежде всего, управленческого. Но это всего лишь одна из немногих кадровых технологий, один из инструментов кадровой политики. В России теория карьеры и карьерного менеджмента не успела оформиться в стройную концепцию, но управление карьерой всегда существовало и существует, вопрос только в степени осознанности и научности реализации этого процесса.

Серьезная проблема в сфере труда и кадров - защита от безработицы и содействие со стороны государства в трудоустройстве. Как показали результаты социологических исследований мая 2015 г. высокую лояльность к государственным институтам проявляют те граждане, у которых не было дохода за последний месяц. Это говорит о том, что работу в условиях кризиса теряют в основном высокооплачиваемые категории трудящихся, и если они не найдут достойную работу в ближайшее время, у них снизится чувство своей защищенности и позитивное отношение к государству. Не менее остро стоит вопрос трудоустройства выпускников вузов, которые не могут полностью реализовать свой потенциал ввиду слабой востребованности рядом работодателей молодых специалистов$$$Виниченко М.В. Трудоустройство выпускников вузов России: проблемы и пути решения. Виниченко М.В. Социальная политика и социология. 2012. № 4 (82). С. 7-20.%%%⁵²^^^.

Безусловно, одной из серьезных проблем государственной кадровой политики является довольно частое несоответствие и нестыковка теории, доктрины ГКП и практики кадровой работы. Особенность сегодняшней ситуации состоит в том, что при большом динамизме кадровых процессов решение важных кадровых задач идет по двум направлениям: по пути быстрого практического решения неотложных кадровых вопросов и по пути разработки в научных центрах концептуальных основ новой ГКП. Причем оба эти пути развиваются изолированно друг от друга - практики не слушают ученых, ученые не знают, что делают практики в сфере кадровых отношений. Данное непонимание и даже противостояние науки и практики необходимо преодолевать.

Государственная кадровая политика как система целей, задач и приоритетов сложна и многогранна по содержанию. Практика показывает, что прежде чем определять пути и формы решения конкретных кадровых задач, необходимо концептуально обосновать теоретические позиции кадровой политики государства, ее место и роль в системе государственного управления. Поэтому в своей практической деятельности политикам, администраторам, хозяйственным руководителям нельзя недооценивать теоретические вопросы кадровой политики, не замечая ее целей, приоритетов и принципов, подменяя их кадровыми технологиями и приказными методами. В противном случае отмеченные проблемы и недостатки государственной кадровой политики невозможно решить.

Итак, субъекты и объекты государственной кадровой политики - это две стороны единого кадрового процесса, играющие разные роли. Субъекты ГКП воздействуют на ее объекты в целях реализации конкретных кадровых проблем. В условиях политического плюрализма и многообразия форм собственности, ситуация в сфере субъектно-объектных кадровых отношений качественно изменилась; государство не может брать и не берет на себя решение всех кадровых вопросов, поскольку есть множество других, негосударственных субъектов кадровой политики. Поэтому главной особенностью современной ГКП является ее многосубъектность и разнообъектность.

Сегодня в сфере кадровой политики не может быть монополизма одного социального института, даже такого, как государство. В своей кадровой деятельности все субъекты ГКП относительно самостоятельны и независимы, но, находясь в системе единого государства, они действуют по федеральным законам и общепринятым правилам. Этого требуют нормы и принципы, заложенные в Конституции РФ, российском трудовом законодательстве, законодательстве о государственной службе, в которых кадры, люди рассматриваются не только как неодушевленный "человеческий ресурс". Человек рассматривается в широком социальном и гуманистическом плане как высшая ценность государства и общества, как первичный элемент новой кадровой доктрины государства.