Место и роль кадровой политики в политике организации

Обоснование кадровой политики государства возможно только с позиции восприятия ее как элемента системы, совокупности политик, проводимых государством, хозяйственного механизма в целом. Полная самостоятельность товаропроизводителей, гарантированная Законами Российской Федерации, отнюдь не означает ослабление роли государства в экономической жизни. Однако успешное развитие экономики немыслимо без научно обоснованной концепции, постановки стратегических и тактических целей, выбора наиболее эффективных путей и приемлемых путей их достижения. Неправомерно не только отрицание необходимости регулирования экономики (любой, в том числе и рыночной), но и противопоставление рынка и регулирования; при этом регулирование призвано содействовать созданию наиболее благоприятных условий для максимальной реализации творческого, трудового, предпринимательского потенциала людей.

В формировании и реализации государственной кадровой политики должны принимать участие все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности, все относительно устойчивые социальные системы. При этом субъекты должны учитывать официально признанные цели, приоритеты, принципы и законы государства.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации представлено на рисунке 1.7.

Рис. 1.7. Место и роль кадровой политики в политике организации $$$Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 83.%%%⁵⁷^^^.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Очевидно, что решения по вопросам найма, трудовой адаптации, оценки, стимулирования, обучения, аттестации, организации труда, использования и развития персонала, определения стиля руководства,высвобождения персонала сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.

Рассмотрим уровни разработки кадровой политики.

Региональный уровень требует учета производственных, природных, социальных, национальных особенностей региона и в своей законодательной и научно-познавательной части во многом повторяет общесоюзный. Практически организационные аспекты на этих уровнях прослеживаются весьма слабо, и в первую очередь из-за отсутствия четкого, иерархически замкнутого субъекта управления.

Внутрипроизводственный уровень означает приложение общегосударственных и региональных законодательных, административных разработок в этой области к условиям отдельных организаций и разработку на базе этих документов внутренних принципов работы с персоналом.

Наряду с научной и юридической обоснованностью положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т.п. Внутренняя кадровая политика должна охватывать все направления кадровой деятельности (см. рис. 3.2.2).

Основные характеристики кадровой политики в компании:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли персонала.

4. Философия фирмы в отношении работников.

5. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Все эти пять характеристик "идеальной" кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме. Для задач теоретического анализа важно выяснить степень проявления каждой из них, с тем, чтобы выявить у каждой фирмы "профиль" кадровой политики, который, по-видимому, коррелирует с такими факторами, как положение компании на рынке, ее размеры, организационная структура, внутренние условия и применяемая технология.

С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных с целями и возможностями развития всего государства и общества.

Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях. Кадровая политика имеет тесную связь со всеми областями политики организации. Принятие решений в сфере кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управление научно-технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью, управление внешне-хозяйственной деятельностью, управление персоналом организации. В тоже время, решения в области кадровой политики влияют на решение в этих комплексных функциональных подсистемах.