Мотивация трудовой деятельности на предприятии

 

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), воспитания, образования и жизненного опыта.

Трудовой потенциал работника – это совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Структура оплаты труда работника включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение и премию за конечный результат и материальную помощь. Основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, статусная, стимулирующая и результирующая.

Государственная политика в области заработной платы заключается в рациональном использовании рычагов и стимулов: налогов на заработную плату, минимального размера зарплаты; социальных гарантий работникам; ценовой политики в области товаров «потребительской корзины» − и осуществляется на основе взаимодействия государства, профсоюзов и рынка труда.

Оплата труда персонала и премирование базируются на тарифной системе и нормативах труда и осуществляются на основе сдельной, повременной и премиальной систем.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Основными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады и квалификационные категории. Государственная тарифная система базируется на квалификационном справочнике должностей служащих (КСДС), единой тарифной ставке (ЕТС), минимальных размерах оплаты труда (МРОТ) в бюджетной сфере, квалификационных разрядах и рангах государственных служащих.

Также оплата труда бывает:

- сдельной (оплата, исходя из выполненного объема работ в натуральных измерителях (единиц продукции) и установленных нормативов заработной платы на единицу готовой продукции (расценок)).

- повременной (оплата труда, основанная на установленных часовых тарифных ставках и фактически отработанном времени работников).

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала из прибыли, выплачиваемой в случае достижения плановых конечных результатов предприятием в целом или его подразделением.

Статистический анализ заработной платы позволяет установить размеры среднемесячной заработной платы по отраслям экономики, динамику изменения оплаты труда, соотношение среднемесячной заработной платы по отраслям экономики и дает направление руководителю предприятия по формированию политики в оплате труда на ближайший год. В условиях бурного развития рыночной экономики в России и странах СНГ, сильной инфляции и падения курса рубля и денежных единиц национальных республик по отношению к доллару необходимо привести численные данные к сопоставимому измерителю, каким во всех республиках бывшего СССР признается доллар США.

Среднемесячная заработная плата работников по отраслям экономики России имеет устойчивую тенденцию к росту с более высоким уровнем оплаты работников отраслей материального производства. В высокоразвитых странах (США, Великобритания, Германия и др.) заработная плата имеет более высокий уровень для воспроизводства рабочей силы и растет более высокими темпами, чем в развивающихся странах. Система оплаты труда в высокоразвитых странах предусматривает высокий уровень повременной и сдельной систем оплаты труда, наличие гибких премиальных систем оплаты труда по конечному результату и с участием в прибыли предприятия.

Положение об оплате труда – основной нормативный документ организации, регламентирующий формы, системы, нормативы и расценки заработной платы по основным категориям руководителей, специалистов, служащих и рабочих. В составе положения об оплате труда целесообразно выделять основные разделы и видам систем оплаты (тарифная, сдельная, повременная, премиальная) и категориям работников. Положение регламентируется государственными законами (НК РФ, ТК РФ), региональными особенностями в оплате и возможностями организации (фонд оплаты труда, тарифная система). [7,стр. 115.].

Общие положения ОАО «ОКБМ».

Предприятие самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда (устанавливает размеры должностных окладов, тарифных ставок, премий, доплат и т. д.), которая наибольшим образом стимулирует работников к высококачественному и производительному труду. При этом предприятие руководствуется:

- Гражданским кодексом РФ;

- Трудовым кодексом РФ;

- Законом РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;

- Действующими положениями, инструкциями и другими нормативными документами вышестоящих организаций.

Таблица 4.                 Кадровое обеспечение ОАО «ОКБМ»

1. Показатели кадрового состава	2008	2011	2015	2020
Численность человек, в том числе:	3750	3800	3700	3700
- КО[12]	1023	1023	1023	1064
- НИИК[13]	256	256	256	256
- ПП[14]	1040	1150	1200	1200
вспомогательный персонал	1172	1141	1006	980
- управление	259	230	215	200
2. Выработка на 1 чел., млн. руб.	1,55	2,53	4,92	9,3
3. Среднемесячная зарплата	34100	49000	85000	159550

Ключевые показатели:

♦ Конкурентоспособный средний уровень заработной платы внутри региона (более чем на 15% выше регионального уровня);

♦ Образовательный уровень (высшее образование, средне − специальное образование, ученые степени);

♦ Средний возраст ≤ 38 в год;

♦ Текучесть кадров ≤ 3 % в год.

Оплата труда.

Оплата труда работников предприятия организована по повременной системе. В исключительных случаях, в связи с производственной необходимостью для форсирования выполнения срочных работ приказом директора по согласованию с профсоюзным комитетом вводится сдельная или сдельно-премиальная система оплаты труда.

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассматривать как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства.

Существуют 7 концептуальных подходов к оценке эффективности трудовой деятельности:

♦ Экономическая эффективность труда (рассматривает различные соотношения экономии (прибыли) к затратам на ее создание и включает такие показатели, как коэффициент экономической эффективности, срок окупаемости капитальных затрат, приведенные затраты, годовой экономический эффект, дисконтированные затраты).

♦ Социальная эффективность труда (измеряет мотивацию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации).

♦ Качество трудовой жизни.

♦ Оценка по конечным результатам производства (исходит из концепции, что персонал является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство).

♦ Управление производительностью труда – важный раздел мотивации трудовой деятельности, экономики труда и экономики предприятия. До сих пор многие экономисты придерживаются мнения, что это важнейший критерий оценки общественного труда, т. к. только рост производительности труда является фактором расширенного воспроизводства.

♦ Бальная оценка эффективности труда.

♦  Оценка трудового вклада.

При определении КТВ [15] в ОАО «ОКБМ» учитываются:

§ Объем и качество выполняемых работ;

§ Выполнение работ в плановые сроки;

§ Работоспособность;

§ Ответственность;

§ Инициативность;

§ Исполнительность.

КТВ определяется при рассмотрении и утверждении отчета работника о выполнении им работы за отчетный год.

 

Выводы.

Определено, что для эффективного управления персоналом и организацией, руководитель, имея личный план работы, четко планирует деятельность подчиненных, суммирует результаты, делегирует им необходимые права и обеспечивает оценку деятельности подчиненных, регулирует конфликтные ситуации.

На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда необходимо различать понятия «мотивация» и «сти­мулы». Учеными, работающими в области управления (преимущественно зарубеж­ными), разработано множество теорий мотивации внутри предприятия.

По моему мне­нию, на предприятиях работник − не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе, а он должен управлять процессом. Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда.

В ПЭО и в каждом из отделов ОАО «ОКБМ» имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведе­ния работников и положительно, и отрицательно. Поэтому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда.