2020-01-14
385
Менеджмента и маркетинга Экономики и Социологии Труда
Выпускная квалификационная работа на тему:
Выявление резервов повышения эффективности трудовой деятельности в сфере услуг (на примере ООО «Продрезерв-М»)
Студент Филонова О.В.
(подпись) (Ф.И.О.)
Руководитель Подгаецкий С.И.
(подпись) (Ф.И.О.)
Консультант Подгаецкий С.И. (подпись) (Ф.И.О.)
Рецензент Рябых М.Г.
(подпись) (Ф.И.О.)
Зав. кафедрой Шлендер П.Э.
(подпись) (Ф.И.О.)
Москва 2008
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Факультет Менеджмента и маркетинга Кафедра Экономики и Социологии Труда
“Утверждаю”
Представитель кафедры “____ “ _________ 200_г.
(дата)
Задание по выпускной квалификационной работе студента
Филоновой Ольги Валерьевны
(фамилия, имя, отчество)
1. Тема работы Выявление резервов повышения эффективности трудовой деятельности в сфере услуг (на примере ООО «Продрезерв-М»)
2. Срок сдачи студентом законченной работы 15 января 2008г.
3. Календарный план
| № | Наименование разделов ВКР | Срок выполнения | Примечание |
Введение 03 января 2008
Глава 1. Внутренние трудовые резервы и их влияние на эффективность деятельности предприятия
10 декабря 2007
1.1. Трудовые ресурсы и методы выявления резервов
1.2. Система стимулирования и принципы ее создания
1.3. Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы
Глава 2. Анализ трудовой деятельности и выявление резервов повышения ее эффективности в ООО «Продрезерв-М»
20 декабря 2007
2.1. Характеристика предприятия
2.2. Структура численности и текучесть кадров
2.3. Оценка применяемых систем мотивации работников
2.4. Затраты, потери и организация трудовой деятельности
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых резервов ООО «Продрезерв-М»
30 декабря 2007
3.1. Рекомендации по улучшению системы организации труда и использования рабочего времени
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации
Заключение 08 января 2008
Список литературы
Приложения 10 января 2008
Студент
(подпись)
Руководитель
(подпись)
Содержание
Введение.................................................................................................... 4
Глава 1. Внутренние трудовые резервы и их влияние на эффективность деятельности предприятия............................................................................. 7
1.1. Трудовые ресурсы и методы выявления резервов........................ 15
1.2. Система стимулирования и принципы ее создания........................
1.3. Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.................................................................................................................... 19
Глава 2. Анализ трудовой деятельности и выявление резервов повышения ее эффективности в ООО «Продрезерв-М»...................................................... 23
2.1. Характеристика предприятия......................................................... 23
2.2. Структура численности и текучесть кадров................................... 27
2.3. Оценка применяемых систем мотивации работников.................... 37
2.4. Затраты, потери и организация трудовой деятельности............... 41
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых резервов ООО «Продрезерв-М».................................................. 46
3.1. Рекомендации по улучшению системы организации труда и использования рабочего времени.............................................................................................. 46
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации.............. 53
Заключение............................................................................................... 60
Список Литературы................................................................................. 64
Приложение............................................................................................. 66
Введение
Сфера услуг является одной из самых крупных и обширных областей в современной экономике, как российской, так и зарубежной. Она включает в себя многие направления: образование, оптовая и розничная торговля, медицинское обслуживание, связь, транспорт и многое другое. Как и в любой другой области в сфере услуг задействовано огромное количество трудовых ресурсов, которые также в свою очередь являются ключевым звеном в функционировании многих организаций. В современных условиях возрастает вклад работника в конечные результаты деятельности предприятия, и одна из лавных задач для каждого предприятия является поиск эффективных способов максимального использования трудовых ресурсов и имеющихся резервов.
Мотивация и организация труда являются важнейшими факторами результативности работы и возможности использования имеющихся резервов для повышения эффективности трудовой деятельности. Сущность стимулирования заключается в стимулировании высоких трудовых показателей работника; в формировании определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации, путем побуждения работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала.
Залогом создания более совершенной системы стимулирования является хорошее знание мотивации работников, а также соблюдение таких принципов, как комплексность, системность, регламентация, специализация и целенаправленное творчество.
Актуальность выбранной для выпускной квалифицированной работы темы обусловлена тем, что использование резервов организации имеет огромное значение для повышения эффективности труда работников любой организации, а, следовательно, непосредственно влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.
В данной работе будет изучена организация, занимающаяся одним из видов транспортных услуг. Во всех организациях безусловно должны быть какие либо резервы, при использовании которых повышается эффективность трудовой деятельности в организации. Данные резервы являются одним из ключевых моментов эффективности как трудовой, так и экономической деятельности всего предприятия.
Целью данной работы является – выявление резервов трудовых показателей на изучаемом объекте. Главной же задачей является разработка мер по использованию резервов, улучшению стабильности и экономических показателей на предприятии.
Объектом исследования, предприятием, на которое направлено данной исследование, является транспортно-экспедиционная компания ООО «Продрезерв-М», осуществляющая свою деятельность с 1998 г. Предметом исследования являются трудовые ресурсы компании, то есть кадры, их перемещения, организация работы, социальная направленность и другое. Так как в компании кадровый состав включает в себя более 100 человек и полностью отсутствуют какие-либо статистические данные для удобства изучен более короткий временной интервал, он включает в себя 2005, 2006 и 2007 гг., в некоторых моментах возможен анализ по месяцам за последний 2007 год.
В работе использованы некоторая кадровая и бухгалтерская отчетность, которая в свою очередь поможет получить более точные данные о изучаемом объекте.
Выпускная квалифицированная работа состоит из введения, трех глав и заключения. В процессе выполнения работы изучены различные литературные источники, Трудовой Кодекс РФ и другие нормативно-правовые акты, а также использовались собственные наблюдения, исследования и анализ.
Первая глава посвящена теоретическому изложению принципов структурного содержания трудовых ресурсов на предприятии. В данном разделе рассмотрены также направления выявления и методики оценки имеющихся резервов повышения эффективности трудовой деятельности.
Во второй главе дана характеристика Предприятия – его структура, направление деятельности, динамика основных экономических показателей.
На основе теоретических материалов, изложенных в первой главе, а также документации и собранных материалов ООО «Продрезерв-М», проведено комплексное аналитическое исследование использования трудовых ресурсов для выполнения задачи по выявлению резервов для повышения эффективности труда. Исследование включает в себя: анализ структуры и численности персонала, динамику экономических показателей, анализ текучести кадров, оценка системы мотивации, анализ применяемых норм и условий труда, оценка оплаты труда, анализ соответствия требованиям к занимаемым должностям. Исследование включает в себя анализ динамики за последние два года, а также в отдельных случаях по месяцам. На основании проведенного исследования сделаны соответствующие выводы и выявлены различного рода резервы.
В третьей главе, на основе проведенного анализа и сформированных выводов приводятся предложения по использованию трудовых ресурсов и его стимулированию для улучшения эффективности трудовой деятельности.
В заключении дана оценка экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий.
ГЛАВА 1. ВНУТРЕННИЕ ТРУДОВЫЕ РЕЗЕРВЫ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1 Трудовые ресурсы и методы выявления резервов Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица-собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату,Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированные в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.На крупных фирмах, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и лиц, образующих персонал неосновной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. К руководителям относятся: генеральный директор, заместители директора, главный бухгалтер.В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть отнесены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют. В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию: во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основано на различных подходах.К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным - рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.).Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основными, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике.Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий при условии, если их фактическое занятие соответствует данной профессии, ряд дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатную выдачу специальной одежды и питания и др.), правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятием необходимо при принятии решения в области управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (КПДТР), действующих как государственный стандарт.Для многих фирм, осуществляющих различные виды коммерческой деятельности, издержки, связанные с использованием живого труда, составляют достаточно заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на производство. В этой связи вопросы, связанные с выявлением и использованием резервов экономии затрат живого труда, приобретают важное практическое значение. Из сказанного в предыдущих разделах достаточно очевидно, что предприниматель во всех случаях, когда речь идет об использовании наемной рабочей силы, заинтересован в более полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени путем сокращения тех элементов неотработанного времени, на величину которых руководство фирмы может оказать целенаправленное влияние. Выявить эти элементы достаточно просто путем анализа данных отчетных балансов рабочего времени челевеко-днях и сравнения таких балансов рабочего времени за расчетные периоды времени (от квартала к кварталу, от года к году), а также сопоставление доступных для владельца фирмы данных о положение дел в области использования рабочей силы в отдельных подразделениях этой фирмы. При таком сравнительном анализе достаточно эффективным оказывается конструирование эталонной модели путем отбора и объединения наилучших показателей, достигнутых отдельными подразделениями (цехами, филиалами) фирмы. Для целей технического нормирования и контроля за правильностью учета установленных норм чаще всего прибегают к организации хронометражных наблюдений. Суть таких наблюдений состоит в том, что специально выделенный наблюдатель (хронометражист) в течение определенного отрезка времени детально фиксирует заранее разработанном наблюдательном листе затраты времени рабочего на выполнение отдельных операций (при необходимости здесь выделяются даже отдельные переходы, отдельные элементы наблюдательного процесса: взять деталь, установить на станок, провести обработку, заменить и т.д.) и на возникающие в процессе работы перерывы как по вине рабочего, так и по независящим от него причинам. При разработке норм времени (выработки) учитывают только время выполнения операций (технологическую трудоемкость), а также подготовительно-заключительное и вспомогательное (если по условиям технологии его нельзя совместить с временем выполнения технологических операций). Метод хронометража является достаточно точными даже в тех случаях, когда единицей учета затрат времени служит минута и секунда. Однако этот метод требует больших затрат труда наблюдателей, т.к. один хронометражист не в состоянии одновременно фиксировать затраты рабочего времени больше чем у одного - двух рабочих.Менее точным, но требующим значительно меньших затрат наблюдателей является метод проведения фотографий рабочего дня (ФРД). При таких наблюдениях в течение рабочей смены фиксируются только перерывы в работе с выделением их причин. В такой ситуации один наблюдатель может в течение смены составить несколько фотокарт и контролировать работу до 10-12 человек в зависимости от особенностей технологического процесса и расположения рабочих мест. Разновидностью ФРД является самофотография рабочего дня, когда регистрацию перерывов в работе и их группировку по причинам поручают самому работнику. В этом случае затраты на организацию наблюдения минимальны, но и опасность получения малодостоверных результатов достаточно велика. Кроме того, при регистрации перерывов в работе методами фотографии и самофотографии рабочего перерывов длительностью менее 5 минут, как правило, не учитывают. Групповая (бригадная) фотография рабочего времени имеет некоторые особенности. В лицевую сторону фотокарты вносятся сведения по всем изучаемым работникам и выполняемым ими работам.Если в группе не более трех работников, то групповая ФРВ проводится так же, как и индивидуальная, а бланк наблюдения представляет собой как бы несколько, объединенных в один, бланков индивидуальных наблюдений. Запись ведется по каждому работнику отдельно, по текущему времени.При численности группы более трех человек запись ведется индексными обозначениями, через равные небольшие промежутки времени (до пяти человек – через 2-3 мин, свыше пяти через 5 мин). При этом индексные обозначения определяют более дробные элементы затрат рабочего времени, нежели в основной их классификации. Продолжительность каждого элемента определяется путем умножения случаев его повторения на величину интервала.Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. Изучаются конструктивно-технологические параметры оборудования, его соответствие изготовляемой продукции и эргономическим требованиям; профессионально-квалификационные, психофизиологические и социальные характеристики работников; условия труда, применяемая технология, организация рабочего места, его обслуживание и т.д. Исходя из целей исследования выбираются методы получения и обработки информации. Критерием оптимальности является минимум суммарных затрат, связанных с получением необходимой информации и ее последующим использованием.При организации труда наибольшее значение имеют две задачи, связанные с исследованием трудовых процессов: 1) определение фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий, приемов и т.д.); 2) установление структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.Определение длительности выполнения элементов операций необходимо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, установления составляющих норм времени, анализа качества норм и нормативов. Данные о структуре затрат рабочего времени используются при разработке нормативов времени обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительного времени, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда и производства.Исследование трудовых процессов должно проводиться с учетом того, что время, затрачиваемое на выполнение элемента операции или определенного вида работ, зависит от множества организационно-технических и психофизических и психофизиологических факторов, которые обычно не поддаются полному контролю. В частности, измерение длительности одного и того же элемента операции в одних и тех же условиях дает ряд величин, в большинстве случаев, не совпадающих друг с другом, т.е. результаты данного измерения будут составлять вариационный ряд. Поэтому для получения достоверных выводов о длительности элементов операций и структуре затрат рабочего времени должны использоваться такие методы организации и обработки наблюдений, которые позволяют учитывать вероятностный характер исследуемых процессов. Для получения необходимой информации с минимальными затратами весьма важно обоснование количества наблюдений.Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.д.Планирование численности персонала на основе маржиналистского анализа может осуществляться как при фиксированных затратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды производственных ресурсов. Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. В качестве исходной информации используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, предприятиям и их подразделениям. Статистические зависимости обычно устанавливаются методами регрессивного анализа. Полученная зависимость иногда корректируется на основе экспертных оценок специалистов. Аналитически-нормативный подход к определению численности персонала предполагает анализ конкретного трудового процесса, нормирования трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установление норм численности. Такой подход возможен как в условиях действующего предприятия, так и при проектировании предприятий и их подразделений. Расчет норм численности может осуществляться при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия в численности работающих.Без аналитически-нормативных расчетов практически невозможно определить величину чистого дохода, соответствующего каждому варианту численности персонала. Поэтому аналитически-нормативный подход к установлению численности персонала является основным. При его применении должны учитываться как производственные ситуации, так и особенности организации труда различных групп персонала.
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Вместе с тем, внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.
К внешнему движению кадров относятся:
- оборот по приему;
- оборот по увольнению;
- коэффициент текучести кадров.
Внутреннее движение кадров характеризует:
- межцеховое движение;
- меж -профессиональную подвижность;
- квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборота (1.1) определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.
(1.1)
Частные коэффициенты оборота (1.2 и 1.3) измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:
(1.2)
(1.3)
Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах (1.4).
(1.4)
Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика их исчисления аналогична расчету общего показателя, но только по данному подразделению.
Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести, он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование этого показателя имеет большое значение при изучении:
- социальных
- демографических
- профессиональных и других особенностей текучести.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров
Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.
1.2. Система стимулирования и принципы ее создания
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются:
- по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
- по тем благам, которые человеку требуются для удовлетворения своих потребностей;
- по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Так, плохая организация труда, неразвитость социально-бытовой сферы, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, высокая интенсивность труда могут одновременно как отпугивать одних работников, так и привлекать других, поскольку данные условия, как правило, компенсируются надбавками, льготами и повышенной оплатой.
Мотивы труда формируются, если:
- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Мотивами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.
Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.
Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.
Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.
Сущность стимулирования работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
К нематериальным стимулам относятся:
- социальные (престижность труда, возможность профессионального роста, самоутверждения);
- моральные (уважение со стороны друзей, родственников, коллектива предприятия, выражаемое в формах устной похвалы, вынесения благодарности, награждения грамотами, медалями, орденами, занесения на доску почета);
- творческие (возможность самосовершенствования, самореализации, самовыражения) и социально-психологические стимулы (возможность общения, причастность к делам трудового коллектива).
Принципы создания системы стимулирования на предприятии.
Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.
Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.
Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.
Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.
Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.
1.3. Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи.Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность проведения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы, и если обнаружится, что эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры.Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производстве ресурсов обладают определенной взаимозаменяемостью (замен продавца в табачном магазине установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценить, как отражаются на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам - затратам труда) а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа динамики и выявления резервов повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.Вторая задача базируется на данных, полученных в решении первой, и дополнительно о данных о цене, по которой обходиться фирме использования единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и возможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятости и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.). Единственным критерием включения или невключения тех или иных сумм в издержке, связанные с потребление живого труда, является нормативно установленный порядок формирования издержек производства и обращения.Не следует думать, что включение различных начислений на фонд оплаты труда в издержки производства носит чисто фискальный характер и производится исключительно в интересах увеличения доходов государственного бюджета. Дело в том, что размеры фонда оплаты труда, начисляемые конкретным работникам, далеко не отражают народно-хозяйственную стоимость товара – рабочую силу. В нее кроме фонда индивидуального потребления, обеспечивающего простое воспроизводство рабочей силы данного работника, должны входить и издержки расширенного воспроизводства рабочей силы (расходы на образование, здравоохранение и др.). Чем меньше при прочих равных условиях издержки, связанные с потреблением ресурсов живого труда и подлежащие включения в общую сумму издержек производства и обращению фирмы, тем больше величина прибыли – важнейшего интегрального критерия экономической эффективности результатов деятельности фирмы.Нормирование труда служащих – одно из важнейших условий совершенствования организации труда и управления производственными объединениями и предприятиями. К служащим в настоящее время относятся руководители, специалисты и технические исполнители, должности которых предусмотрены «Единой номенклатурой должностей служащих», утвержденной постановлением Госкомтруда (Минтруда РФ) в 1986 г.Методы нормирования труда служащих, как и методы нормирования труда рабочих, подразделяются на две группы: аналитически-расчетные и аналитически-исследовательские.
Режимы труда и отдыха при работе на ПЭВМ (ПК) были прописаны в утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 14 июля 1996 г. N 14 Санитарных правилах и нормах СанПиН 2.2.2.542-96 "Гигиенические требования к видеодисплейным терминалам, персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы". В зависимости от вида и категории трудовой деятельности устанавливались регламентированные перерывы (от 30 до 120 минут в смену), а также продолжительность непрерывной работы с ПК, которая не должна превышать 2 часа (ст. 10 указанных СанПиН). Однако постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. N 119 настоящие Санитарные правила и нормы признаны утратившими силу с 30 июня 2003 г. В введенных в действие с 30 июня 2003 года санитарно-эпидемиологических правилах и нормативах "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПиН 2.2.2./2.4.1340-03" регулируются в основном гигиенические требования к рабочим местам. В соответствии с п. ст. 25 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (с изменениями от 30 декабря 2001 г., 10 января, 30 июня 2003 г., 22 августа 2004 г.), условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека. Требования к обеспечению безопасных для человека условий труда устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Т. о., если рабочее место сотрудника соответствует гигиеническим требованиям, то никаких особых требований к режиму труда не установлено. Кроме того, что в соответствии с п. 13.1 СанПиН 2.2.2./2.4.1340-03 лица, работающие с ПЭВМ более 50% рабочего времени (профессионально связанные с эксплуатацией ПЭВМ), должны проходить обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры в установленном порядке. Также п. 13.2. определено, что женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более 3 часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных настоящими Санитарными правилами. Трудоустройство беременных женщин следует осуществлять в соответствии с законодательством Российской Федерации. Общие требования охраны труда и обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда установлены Трудовым кодексом РФ (гл. 34).
Обобщающим показателям экономической эффективности как отдельного мероприятия, так и их совокупности является снижение затрат а производство и увеличение прибыли. Экономическая эффективность выражается в стоимостных показателях и рассчитывается в общем виде как разность между полученной (или ожидаемой) экономией (Эк) и затратами (З)%
Ээф = Эк - З
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ВЫЯВЛЕНИЕ РЕЗЕРВОВ ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ООО «ПРОДРЕЗЕРВ-М»
