2020-01-15
67
Формы оплаты труда, применяемые на отечественных предприятиях, можно разделить:
1 повременная форма оплаты труда в зависимости от количества отработанного рабочего времени (включает виды: простая повременная оплата; премиальная повременная оплата, если работа выполнена наиболее успешно и с перевыполнением плана: премия в размере 20—40 % от оклада);
2 сдельная форма оплаты в зависимости от объема выполненных работ включает виды:
· прямая сдельная оплата, определяемая произведением расценки на объем выпущенной продукции; расценка определяется часовой тарифной ставкой оплаты определенного разряда квалификации работника на норму времени;
· косвенная сдельная оплата (для вознаграждения обслуживающих рабочих, например наладчиков станков, доход которых зависит от суммарных результатов обслуживаемых ими рабочих-станочников);
· премиальная сдельная оплата (заранее оговорены условия и проценты премии, а также условия, при которых премия может быть снижена или отменена);
· прогрессивная (труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным и прогрессивным премиальным показателям);
· аккордная (оплачивается труд работников за выполнение срочных или аварийных работ).
В российских компаниях уровень развитости систем вознаграждения зависит от общего развития их систем менеджмента, от возможностей тратить время и средства на разработку и внедрение новых, более эффективных программ и, безусловно, от позиции высшего руководства или собственников. В целом, среди крупных российских компаний наблюдается интерес к западной практике формирования пакетов вознаграждения, но большое количество организаций продолжают использовать системы оплаты труда, сохранившиеся еще с советских времен [22,с.239].
В большинстве российских компаний часто присутствует базовая часть, т.е. оклад, квартальные или ежемесячные премии и годовой бонус. Долгосрочные выплаты, которые повышают заинтересованность топ-менеджмента в росте акционерной стоимости компании, почти не практикуются, в то же время квартальные и ежемесячные премии часто не зависят от результативности и не являются эффективным инструментом мотивации.
Ряд российских компаний, особенно новые компании, внедряют западные стандарты структуры пакета вознаграждения, где есть четкие показатели эффективности, от которых зависят ежегодные бонусы, и долгосрочные программы. Для рядовых сотрудников такие компании стараются максимально упростить систему выплат и сделать ее более прозрачной.
В России проведение обзоров оплаты труда до недавнего времени практиковалось только среди иностранных компаний. Российские организации не стремились принимать в них участие, считая информацию о компенсациях сотрудников строго конфиденциальной, кроме того, не было традиции участия в таких обзорах. Однако сейчас все больше российских компаний проявляют к ним интерес. Из-за различий в организационных структурах, уровнях должностей, политике вознаграждения управленческого состава и рядовых сотрудников данные по оплате труда в западных и российских компаниях не всегда возможно сопоставить. Кроме того, раскрытие данных о вознаграждении для российской компании чаще всего означает прохождение сложных процедур согласования, а также далеко не у всех компаний есть возможность выделить ресурсы для заполнения форм по всем своим сотрудникам.
Лидирующей отраслью на российском рынке по размерам компенсаций являются в основном ресурсные компании, деятельность которых связана с первичной переработкой сырья. Также довольно высок уровень вознаграждений в банковском секторе, а вот в FMCG – уже существенно ниже.
Однако различия в оплате труда высшего руководства не связаны напрямую с отраслевой принадлежностью компании. Гораздо большее влияние оказывает тип компании, ее размер, масштаб деятельности и уровень должности руководителя. В крупной IT-компании компенсация топ-менеджера будет, скорее всего, выше, чем на маленьком металлургическом комбинате [30].
Анализ вознаграждающего управления в ТСЖ «Гамма»
