Со временем отношение сотрудников меняется к системе вознаграждения установленной в их организациях.
Они «адаптируются», или привыкают к данной системе, и она уже не является стимулом хорошей работы. Сегодня системы оплаты труда стали более гибкими, хотя продолжают иметь четкую структуру. Усовершенствованная система оплаты труда должна отвечать следующим требованиям:
- четкость;
- логичность;
- прозрачность;
- последовательность.
Люди должны понимать, сколько и за какую работу они получают. Если эти правила в организации будут установлены и выполняться, то все сотрудники будут доверять руководству и хорошо воспринимать любую систему вознаграждений.
Система мотиваций должна поддерживать стратегию развития товарищества. Следовательно, она зависит от стратегического видения: как она хочет развиваться на том или ином рынке.
Применение повременной оплаты труда не должно приводить к снижению эффективности работы ТСЖ. Это не желательно при возможной конкуренции на рынке труда. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику должна выплачиваться строго за выполненные нормы труда. При этом нормирование труда рабочих – повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результат их труда.
|
|
Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.) со стороны технических и производственных служб предприятия.
При разработке новой систему вознаграждения руководство должно заранее оценить возможные последствия ее внедрения с точки зрения влияния на другие системы – отбор, профессиональное обучение, оценка, продвижение – и внести в них необходимые коррективы для поддержания их взаимосвязи и взаимодополняемости всех компонентов управления персоналом.
|
|
Для усовершенствования систем оплаты труда можно также использовать систему компенсации.
Основная цель системы компенсации – обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей организации и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т.д.
Для наиболее успешного внедрение изменений осуществляется только тогда, когда товарищество распространит не на всех сотрудников сразу, а проведет эксперимент в подразделении. Эксперимент принесет двойную пользу – позволит руководству протестировать новую систему на практике и послужит средством убеждения сотрудников, на которых новая система оплаты труда распространится в будущем. При внедрении новой системы оплаты труда управляющему товарищества следует помнить, что основным источником сопротивления чаще являются руководители среднего звена, а не простые работники. Эти руководители могут расценить изменение системы вознаграждения как попытку ограничить их власть, лишить их важных элементов управления.
Не следует забывать, что ничто не вечно и что создаваемая сегодня система оплаты труда все – равно устареет. Руководство должно быть готово к этому и не цепляться за старую систему.
Заключение
Для эффективной работы организации необходимо стимулирование работников. Одной из основных форм стимулирования является материальное стимулирование. Важнейшим средством материального стимулирования во всем мире считается оплаты труда.
С введением в действие Трудового кодекса РФ впервые появилось законодательное определение понятия «оплата труда».
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Одним из основных направлений совершенствования систем вознаграждающего управления является обеспечение прямой зависимости оплаты труда и результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов.
Чтобы максимизировать удовлетворенность работников заработной платой, необходимо учесть нормативы системы оплаты труда. Данные нормативы считаются обязательными для любой организации, являющиеся основой организации вознаграждающего управления.
Организации в сфере ЖКХ так же, как и других сфер экономики обязаны обеспечивать определенные гарантии по оплате труда персоналу, предусмотренные разделом VI, статьей 129 Трудового Кодекса Р.Ф., которая выделяет систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.
В российских компаниях уровень развитости систем вознаграждения зависит от общего развития их систем менеджмента, от возможностей тратить время и средства на разработку и внедрение новых, более эффективных программ и, безусловно, от позиции высшего руководства или собственников. В целом, среди крупных российских компаний наблюдается интерес к западной практике формирования пакетов вознаграждения, но большое количество организаций продолжают использовать системы оплаты труда, сохранившиеся еще с советских времен.
Юридический адрес ТСЖ «Гамма»: 460052, г.Оренбург, ул.Дружбы 3/1а. Почтовый адрес: 460047, Оренбург, ул. Дружбы, 3/1а.
Товарищество собственников жилья «Гамма», создано в соответствии с положениями Гражданского Кодекса Российской Федерации, Жилищного кодекса РФ, других законодательных и иных нормативных актов.
|
|
Оплата труда работников ТСЖ «Гамма» производится в соответствии с отраслевым тарифным соглашением ЖКХ от 01.01.2005 г. по организациям.
К причинам неэффективности тарифной системы оплаты труда можно отнести:
- несоответствие некоторых межразрядных соотношений в тарифной оплате фактическим различиям в сложности работ (квалификации работников);
- завышение разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы работникам без учета реального уровня их квалификации. Практически характерным для всех отраслей бюджетной сферы стало «смещение» тарификации в сторону более высоких разрядов, чем это было предусмотрено на стадии введения ЕТС;
- отсутствие должного методического единства в тарифном нормировании труда;
- необходимость проведения изменений по всей цепочке в случае совершенствования оплаты одной категории работников, что приводит к значительному увеличению бюджетных расходов.
Для усовершенствования систем оплаты труда можно использовать систему компенсации.
Основная цель системы компенсации – обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Необходимым условием создания эффективной системы компенсации является определение стратегических целей организации и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т.д.
Для наиболее успешного внедрение изменений осуществляется только тогда, когда товарищество распространит не на всех сотрудников сразу, а проведет эксперимент в подразделении. Эксперимент принесет двойную пользу – позволит руководству протестировать новую систему на практике и послужит средством убеждения сотрудников, на которых новая система оплаты труда распространится в будущем. При внедрении новой системы оплаты труда управляющему товарищества следует помнить, что основным источником сопротивления чаще являются руководители среднего звена, а не простые работники. Эти руководители могут расценить изменение системы вознаграждения как попытку ограничить их власть, лишить их важных элементов управления.
|
|
Не следует забывать, что ничто не вечно и что создаваемая сегодня система оплаты труда все – равно устареет. Руководство должно быть готово к этому и не цепляться за старую систему.