Предложения по профилактике конфликтов

Для управления конфликтом можно использовать две стратегии:

предупреждения и разрешения, причем последняя в зависимости от ситуации реализуется двумя способами — принуждением и убежде­нием, подкрепляемыми мерами стимулирования.

Стратегия предупреждения конфликта представляет собой сово­купность мероприятий, в основном организационного и разъясни­тельного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, из­менении структуры организации, системы управления ею, введении дополнительных интеграционных и координационных механизмов, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, тради­ций, служебной этики.

Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заста­вить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое реше­ние, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии.

Реализуя ее, руководитель начинает с показа невозможности добиться с помощью конфликта желаемых целей. Затем он опреде­ляет причины возникновения конфликта, его границы, позиции сто­рон (то, на чем они настаивают), интересы (чего они хотят добиться в итоге), опасения, выясняет общее в позициях, если они в целом несовместимы, и вместе с участниками пытается найти пути выхода из сложившегося положения (компромисс или разменный вариант). При необходимости он применяет административные методы воз­действия, если стороны не желают следовать убеждениям и разум­ным доводам. Возможности убеждения зависят от правильности разъяснения, личной убежденности, умения говорить, формулиро­вать мысли, подсказывать.

В то же время для борьбы с кликами и интригами могут быть использованы и иные, более специфические методы. Например, клики разлагают изнутри путем внесения в их ряды недоверия друг к другу, подогревания недовольства и разочарования лидерами, по­ощрения раскольнических группировок и перебежчиков. Когда раз­ложение достигает необходимой степени, в их ряды внедряется новый лидер, способный прекратить конфликт и подчинить их офи­циальному руководству.

Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разоблачением, но одновременно содействуют решению проблем, толка­ющих их к подобного рода действиям. Если известно, что угроза реальна и расплата неминуема, а ее цена выше выигрыша, конфликт таким способом удается прекратить.

Рекомендации специалистов по поведению в конфликтных ситуациях:

— стремиться к взаимодействию, искать средства, ослабляющие конфликт;

— для погашения агрессивности дать оппоненту «выпустить пар», «остыть»;

— потребовать обоснования претензии и упреков и предложить с4юрмулировать желательный результат;

— свою негативную оценку оппонента или ситуации подавать в виде отражения собственных чувств;

— искать решения, удовлетворяющие всех, не бояться компромиссов;

— не приписывать другой стороне плохие намерения и ответственность за все;

— не демонстрировать свою силу и превосходство и не унижать другого;

— не рассматривать все со своей позиции и не игнорировать интересы другой стороны;

— не раздражаться, не обрушивать на оппонента много претензий, не задевать его больные точки;

— отказаться участвовать в скандалах и ссорах и ничего никому не доказывать;

— замолчать первым и прекратить диалог, но молчание не должно быть обидным для оппонента;

— не констатировать негативного эмоционального состояния оппонента;

— держать себя достойно, а уходя, не «хлопать дверью»;

— помнить о «цене» конфликта для окружающих;

— отстаивая свою точку зрения, нс забывать о решении главной проблемы;

— демонстрировать терпение к инакомыслию, нетрадиционное мышление, спо­собность выйти за привычные рамки в поиске альтернатив;

— осторожно соглашаться с мнением других, даже если они уступают;

— привлекать недовольных к принятию решений;

— входить в положение оппонента и помогать ему сохранять репутацию;

— исключать какую бы то ни было дискриминацию;

— поддерживать положительные эмоции.

 

Заключение

Анализируя различные подходы к понятию конфликта, можно сделать вывод о том, что изучение этого феномена очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению.

Конфликты – неотъемлемая часть человеческого существования. Конфликт неизбежен и универсален; он представляет собой один из важнейших динамических факторов, лежащих в основе человеческого поведения.

Конфликт имеет различную типологию. Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Как социальное действие конфликт дает известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и руководители должны управлять им, делая максимально полезным. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива и организации в целом.

 

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая и вторая. – М.: Проспект, 2008. – 416 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Дело, 2006. – 160 с.
3. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М.: Наука, 2007. – 74 с.
4. Конфликтология: учебное пособие / ред. Е.В. Буртовая. – М.: Инфра-М, 2006. – 286 с.
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 2006. – 272 с.
6. Управление персоналом: учебник для вузов / ред. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 560 с.
7. Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. – М.: Социс, 2007. – 228 с.

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело. 1996.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1996

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996
11. Лоскутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.-М.:Вентана-Граф,2001.
12. Кошелев А. Н., Н. Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.
13. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11.
14. Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. – Киев, «Внешторгиздат», 1991г.

 

 

П Р И Л О Ж Е Н И Я