Анализ движения работников

При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно должен учитываться уход персонала с предприятия по раз╜ным причинам. Число ежегодно выбывающих рабочих, специалистов, служащих и других категорий работников можно установить по отчет╜ным данным.

Для проведения расчетов и определения дополнительной потреб╜ности в кадрах (на расширение объема производства, возмещение пла╜нируемой убыли и т.п.) используются следующие формулы:

где Ч _пл ≈плановая численность рабочих определенной профессии; Ч ₁и Ч ₂ ≈ численность рабочих соответственно на начало и конец расчет╜ного периода; Ч _доп ≈ дополнительная потребность в рабочих соответ╜ствую&# 545c25if 1097;ей профессии.

Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, и служащих определяется по числу вакансий в соответствии с утверж╜денными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.

При планировании численности работников очень важен анализ движения и текучести кадров. На движение рабочей силы влияет ряд фак╜торов. Определенные изменения численности работающих на предприя╜тии, обновление и изменение профессионального состава естественны.

Внутрипроизводственное движение кадров включает: межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории. Анализ внутри╜производственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, полу╜чения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда.

Внешнее движение кадров включает: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. Анализ оборота кадров широко используется для характеристики общих размеров их движе╜ния. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (К _об) характеризует отношение суммы принятых (Ч _прин) и уволенных (Ч _увол) лиц к среднесписочному (Ч _ср ) числу рабочих или работающих на предприятии:

Частные коэффициенты оборота кадров исчисляются как отноше╜ние соответственно числа принятых (оборот по приему, Ч _пр) или числа уволенных (оборот по увольнению, Ч _ув) за определенный период к среднесписочной численности работающих (Ч _ср):

где К _об.пр и К _об.ув- соответственно коэффициенты оборота по приему и увольнению кадров.═══ ═══════════════════

Коэффициент сменяемости кадров (К _смен ) исчисляется как отно╜шение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписоч╜ной численности работников.

Например. На предприятии при среднесписочной численности ра╜ботающих 2000 человек в течение года уволено 200 человек, а принято 300 человек. Отсюда коэффициент сменяемости кадров составит:

200: 2000 ∙ 100 =10%.

Текучесть кадров характеризуется числом работников, уволенныхпособственному желанию, за прогул либо за другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого числа работников к среднесписочной численности позволяет определить коэффициент текучести кадров (К _тек):

где Ч _{ув.соб.жел}- количество рабочих, уволившихся по собственному же╜ланию; Ч _{ув.нар.дисц}^≈ количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

При анализе текучести кадров большой интерес представляет из╜менение ее величины не только по предприятию в целом, но и по от╜дельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, ≈ это частные коэффициенты текучести. Методика их расчета аналогична методике расчета общего показателя по предприятию (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффи╜циенту текучести по предприятию позволяет установить коэффициент интенсивности текучести кадров (К _{инт.тек}):

где К _{тек.частн}^≈ частный коэффициент текучести кадров по конкретно╜му подразделению.

Коэффициент текучести позволяет определить, во сколько раз те╜кучесть работников исследуемого подразделения выше (ниже), чем в целом по предприятию.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии анали╜зируются показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением чис╜ла лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Ста╜бильность кадров характеризуется долей лиц, работающих продолжи╜тельный срок на данном предприятии, в общей численности работни╜ков.

Большую текучесть кадров на предприятии нельзя оправдывать. Анализ этого показателя должен выявить причины ухода с производст╜ва. Своевременное принятие мер по предупреждению ухода по неува╜жительным причинам будет способствовать снижению текучести кад╜ров на предприятии.

Выводы

1. Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для бесперебойного произ╜водственного процесса и выполнения планового задания. Плановые расчеты численности работников должны опираться на технические нормы, своевре╜менно учитывать изменения норм времени, выработки, численности и обслу╜живания в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

2. Плановые расчеты численности промышленно-производственного и непромышленного персонала должны вестись раздельно по каждой категории работников с применением различных методов.

3. Методы определения плановой численности работников должны строиться с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования ра╜бочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалифика╜ции и дополнительной численности. Только в этом случае плановая числен╜ность будет определена с учетом повышения эффективности производства.

4. Анализ численности и состава работников имеет целью дать объектив╜ную оценку проводимой на предприятии работы по выявлению резервов про╜изводства. Метод анализа численности должен основываться на сравнении ре╜зультатов работы предприятия с плановым заданием и показателями за про╜шедший период, сопоставлении фактической численности по категориям с плановой, нормативами и показателями на аналогичных предприятиях.

5. Анализ использования рабочих по квалификации основывается на со╜поставлении среднего тарифного разряда работ и рабочих. Систематическое исчисление этих показателей оказывает помощь в оперативном руководстве работами, использовании квалификационных возможностей рабочих, свое╜временном принятии мер по восполнению недостающих профессий рабочих, их перемещению и переподготовке.

6. При анализе движения кадров особое внимание следует обращать на снижение эффективности производства, и в частности производительности труда, вследствие текучести кадров. Важно установить причины ухода работ╜ников с предприятия и своевременно принимать меры по предупреждению ухода по неуважительным причинам.

Термины и понятия

Баланс рабочего времени

Движение кадров

Календарный фонд времени

Квалификация

Квалификационное движение кадров

Коэффициент интенсивности текучести кадров

Коэффициент постоянства кадров

Коэффициент сменности кадров

Коэффициент стабильности кадров

Межпрофессиональная подвижность кадров

Межцеховое движение кадров