Нормативно – правовое регулирование учета заработной платы

 

Главный основополагающий законодательный документ Рос­сийской Федерации — Конституция Российской Федерации [1],имеющая в своем составе статьи, полностью и вполне опреде­ленно посвященные труду в стране. Констатация права на труд в любой разрешенной законом форме определена в ст. 34 Конституции РФ, где сказано, что каждый имеет право на свободное использование своих способ­ностей и имущества для предпринимательской и иной не за­прещенной законом экономической деятельности (Приложение А).

Основной документ зако­нодательных положений по вопросам организации и оплаты труда — Трудовой кодекс Российской Федерации [4]. На сегодняш­ний день ТК РФ призван установить и регулировать «справед­ливый» уровень отношений между работодателем и работником, чему посвящена гл. 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений» части первой, обеспечить гарантированные уровни оплаты труда (минимальный ее размер; установление и размеры доплат за ра­боту в условиях, отклоняющихся от нормальных и (или) уста­новленных по условиям трудового договора), что предусмотрено разделом XII «Особенности регулирования труда отдельных ка­тегорий работников» части четвертой. Во второй части ТК РФ, в разделе II «Социальное партнер­ство в сфере труда», регламентирована система взаимоотноше­ний между работниками, работодателями и органами государст­венной власти, направленная на обеспечение согласования ин­тересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

Всесторонний охват трудовых отношений предусматривает и ответственность за нарушение трудового законодательства, ко­торой посвящен раздел XIII «Защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства» части пятой. В нем закреплены по­нятие и формы как самозащиты трудовых прав [4, ст. 379, 380], так и защиты трудовых прав работников профессиональными союзами [4, ст. 370—378], а также установлен порядок рассмотре­ния трудовых споров [4, гл. 60, 61].

Многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы заработной платы, которые являются наиболее целесообразными в конкрет­ных условиях работы. Различные формы и системы оплаты тру­да регламентированы Трудовым кодексом Российской Федерации(ТК РФ) и фиксируются в коллективном договоре и других ак­тах, издаваемых на предприятии.

По действующему законодательству предприятиям самим предоставлено право разрабатывать и утверждать различные ви­ды заработной платы на основе тарифных ставок и окладов. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации ра­ботников, сложности условий выполняемых работ [22, С.31]. Заработная плата каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максималь­ный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. Зачастую, стремясь заработать, работники пренебрегают своими трудовыми правами. Работники и работодатели стали союзниками в нарушении ТК РФ. Меньше внимания стали об­ращать на интенсификацию труда, увеличение рабочего време­ни, в то время как нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю [4, ст. 91], на нарушение норм охраны труда.

Выделяются две наметившиеся тенденции:

- заработная плата стала терять свою воспроизводственную и стимулирующую функции, особенно в легальном секторе эко­номики;

- появилось много возможностей дополнительных заработков, хотя при этом не всегда соблюдается трудовое законодательство [24, С.12].

Необходимо обратить внимание на то, как изменились функции минимальной заработной платы. Величина минималь­ной заработной платы в условиях рыночной экономики должна быть достаточной для обеспечения воспроизводства рабочей си­лы, т.е. жизнедеятельности работника. С уровнем минимальной заработной платы в системе мер государственного регулирования должен быть связан минимальный размер пенсий. Однако, в действующей практике,  минимальная заработная плата не выполняет эти функции, она превратилась в условную счетную единицу, с помощью которой определяется размер различных госпошлин, штрафов и т.п.[17, С.42].

 Особый раздел нормативно-правового регулирования оплаты труда представляют законы и нормативные акты, регламентирующие удержания из заработной платы [4, ст. 137]. В зависимости от оснований различаются следующие виды удержаний (Приложение Б).

Так, например, обязательные удержания регулируются Налоговым кодексом [5]. Российские организации, от которых физическое лицо получает доходы, обязаны исчислить и удержать у него и упла­тить в бюджет налог на доходы физических лиц (НДФЛ) [5, ст.226]. Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ. Налоговая ставка налога на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%.

К «зарплатным» налогам относится и единый социальный налог (ЕСН) [23, С.15], порядок формирования налоговой базы и исчисления которого, регулируется ст. 24 Налогового кодекса. В соответствии с Федеральным законом №212-Ф (Закон о страховых взносах) с 2010 года надо начислять на выплаты и вознаграждения физическим лицам страховые взносы во внебюджетные фонды.

Глава 24 НК РФ признана утратившей силу (п. 2 ст. 24 Федерального закона №213-ФЗ), и ЕСН исключен из перечня федеральных налогов, приведенного в ст. 13 НК РФ (п. 27 ст. 36 Федерального закона № 213-ФЗ).

Федеральный закон № 213-ФЗ принят вместе с Законом о страховых взносах. Безусловно, замена ЕСН на страховые платежи повлекла внесение многочисленных изменений в другие законодательные акты. Кроме того, сюда же включены напрямую не связанные с введением страховых взносов изменения: в расчете пособий, предусмотренных законодательством о социальном страховании, сдаче индивидуальных сведений по персонифицированному учету и многое другое.

Закон о страховых взносах определяет плательщиков страховых взносов, объект обложения такими взносами и базу для их начисления, суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами, расчетный и отчетный периоды, тарифы, порядок исчисления, порядок и сроки уплаты страховых взносов.

После удержания налогов, в соответствии с законодательством (Федеральный закон от 21.07.97 №119-ФЗ «Об исполнительном производстве») производятся удержания по исполнительным документам [9].

Важным составным элементом нормативно-правовой базы оплаты труда являются нормативные акты, регулирующие расчет отпускных и пособий по временной нетрудоспособности. При исчислении отпускных следует осуществлять расчет среднего заработка, при этом необходимо руководствоваться статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922) [12]. При расчете пособий по временной нетрудоспособности необходимо следовать нормам Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» [8].

К нормативно-правовой базе заработной платы относятся также внутриорганизационные документы, регулирующие вопросы оплаты труда. Вопросы заработной платы регулируются в организации следующими документами (Приложение В) [4, ст. 135].

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей [4,ст. 40]. Трудового договор - это соглашение между работодателем и ра­ботником, согласно которому первый обязуется пре­доставить второму работу по обусловленной трудо­вой функции, обеспечить условия труда, предусмот­ренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (приказами и распоряжениями). [4, ст.56]. Для того, чтобы рассчитать сумму денежных средств, подлежащую выплате работнику организации, бухгалтер должен определить размер среднего заработка. Сделать это порой не так просто, поскольку необходимо учитывать различные нюансы. Документом, регламентирующим расчёт средней заработной платы, является Постановление правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».[12]

Для расчёта среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

1) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам за отработанное время;

2) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

3) заработная плата, начисленная за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции или комиссионные вознаграждения;

4) заработная плата, выданная в неденежной форме;

5) выплаты, связанные с условиями труда;

6) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

7) другие виды выплат, применяемые у работодателя.

Для расчёта среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, такие как материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения и т.д.

Расчёт среднего заработка работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Календарный месяц – это время с 1 числа по последний день соответствующего месяца.

Средний заработок для оплаты отпусков за день и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск рассчитываются за последние 12 месяцев. При этом из расчётного периода (12 месяцев) исключается время, а так же начисленные за это время суммы, если:

1) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством России;

2) работник получал пособие по временной нетрудоспособности;

3) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя;

4) работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу;

5) работнику предоставлялись дополнительно оплачиваемые выходные дни для ухода за ребёнком-инвалидом.

Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчётный период или за период, предшествующий расчётному, или этот период состоял из времени, исключаемого из расчётного периода по названным причинам, то средний заработок при этом определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни.

При определении среднего заработка используется среднечасовой заработок в следующих случаях:

1) для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск;

2) для всех других случаев, предусмотренных трудовым кодексом.

Средний часовой заработок, кроме случаев его определения для оплаты отпусков и компенсаций за неиспользованный отпуск, рассчитывается путём деления суммы заработной платы фактически начисленной за отработанные дни в расчётном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск рассчитывается путём деления заработной платы фактически начисленной за отчётный период на 12 и на 29,4.

Если один или несколько месяцев отчётного периода отработаны не полностью, то средний дневной заработок определяется путём деления суммы заработной платы фактически начисленной за расчётный период на сумму произведения 29,4 на количество полностью отработанных месяцев и количество календарных дней в неполном месяце. Количество неполных дней в календарном месяце определяется делением 29,4 на количество календарных дней соответствующего месяца и количество дней, приходящихся на отработанный период.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения, фактически начисленные в расчётном периоде, берутся не более одной за каждый показатель за каждый месяц расчётного периода.

Вознаграждения по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет и иные вознаграждения, начисленные за предшествующий событию календарный год, берутся для расчёта независимо от времени начисления вознаграждения.

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, то они учитываются пропорционально отработанному времени.

При повышении в организации тарифных ставок, окладов, денежных вознаграждений средний заработок повышается в следующем порядке:

1) если повышение произошло в расчётный период, то выплаты, учитываемые для расчёта среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения;

2) если повышение произошло после расчётного периода, но до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, то повышается средний заработок, рассчитанный за расчётный период.

3) если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, то повышается только часть заработка с даты повышения тарифной ставки оклада до окончания указанного периода.

При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, устанавливаемые в абсолютных размерах, не повышаются.

Средний заработок, определяемый для оплаты времени вынужденного прогула подлежит повышению по коэффициенту, установленному в расчётном периоде, если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки оклада.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

1) женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) работникам в возрасте до восемнадцати лет;

3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя [4,ст. 122].

Работающие женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет, имеют первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время.

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается [4,ст. 263].

Статья 114 ТК РФ закрепляет права работников всех организаций (независимо от формы собственности) с сохранением места работы и среднего заработка на ежегодный отпуск, предназначенный для отдыха и восстановления сил.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет согласно ст. 115 ТК РФ 28 календарных дней.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются [4, ст. 120].

Удлиненный основной отпуск предусмотрен для:

1) работников в возрасте до 18 лет - 31 календарный день в удобное для них время [4,ст. 267];

2) инвалидов и пожилых людей - не менее 30 календарных дней (Законы от 24.11.1995 N 181-ФЗ (в ред. 01.03.2008) и от 02.08.1995 N 122-ФЗ (в ред. 22.08.2004));

3) работников некоторых научно-исследовательских организаций, учебных и культурно-просветительских организаций, работников детских учреждений - до 48 календарных дней;

4) работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений в соответствии со ст. 334 ТК РФ - от 42 до 56 календарных дней;

5) работников здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работников организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, - 36 рабочих дней (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда) (Постановление Правительства РФ от 03.04.1996 N 391) и др.

График отпусков составляется ежегодно с учетом мнения профсоюзного органа и утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Отпуск должен быть продлен в случаях:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

3) в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

В течение года отпуск по соглашению между работником и работодателем может переноситься по сравнению со сроками, установленными графиком отпусков, если:

1) работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска (оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала - ст. 136 ТК РФ);

2) работник был предупрежден о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала [4, ст. 123].

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы [4, ст. 295].

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы [4,ст. 291].

Статьей 116 ТК РФ предусмотрено, что организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами. Однако в этом случае отнести расходы по оплате таких отпусков на себестоимость не представляется возможным [5,п. 7 ст. 255]. В то же время такая выплата не будет облагаться страховые взносы именно по этой причине.

А вот расходы по оплате дополнительных отпусков, предусмотренных федеральными законами, уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. Эти отпуска предоставляются:

1) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) лицам, принимавшим участие в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС;

3) работникам, имеющим особый характер работы;

4) работникам с ненормированным рабочим днем;

5) лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

6) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Продолжительность дополнительного отпуска для сотрудников с ненормированным рабочим днем устанавливается по усмотрению организации, но он не может быть меньше трех календарных дней.

По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разбит на несколько частей [4,ст. 125]. Причем так, чтобы одна часть отпуска была не менее 14 календарных дней, остальные разбиваются как угодно.