Переход на новую систему оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно разделить как организационно-экономические механизмы соотношения затрат и результатов труда коммерческого работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение – в зависимости от уровня квалификации и отработанного времени. Повременная оплата труда может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда. В ООО “Фанса” на данный момент используется повременная оплата труда, при которой у большинства сотрудников заработная плата напрямую зависит от количества отработанных дней, но не от объема выполненной работы.

Повышению эффективности повременно-премиальной системы оплаты труда способствуют:

· внедрение рациональных режимов труда и строгий учет фактически отработанного времени;

· обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табеля учета фактически отработанного времени;

· своевременный пересмотр квалификационных категорий работников;

· правильная организация и оплата труда в выходные и праздничные дни;

· применение рациональных нормативов трудовых затрат;

· утверждение на каждом предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В случаях, когда эти требования не соблюдаются, неизбежным становится нарушение принципа оплаты труда по количеству и качеству. Система должностных окладов не позволяет учесть изменения при оплате труда специалистов и служащих. Поэтому в связи с острой необходимостью ускоренного развития компании рекомендуется применять такой стимул, как сдельная оплата.

Основное назначение сдельной формы оплаты труда – обеспечить прямую зависимость заработной платы специалистов и служащих от выполнения ими заданного объема работ, сдельно могут оплачиваться индивидуальные ими коллективные результаты труда.

Необходимыми условиями применения сдельной оплаты труда специалистов являются наличие количественных показателей работы, норм трудовых затрат, возможность точного учета фактически выполненного объема работ. Сдельная оплата ни в коем случае не должна отрицательно сказываться на качестве работ.

Нормы выработки могут устанавливаться как индивидуальные (продавцам, работникам оптовых баз, складов), так и коллективные. Поэтому и сдельно-премиальная система оплаты труда подразделяется, соответственно, на коллективную и индивидуальную.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от конечных результатов работы всего коллектива. Коллективная сдельная система “заинтересовывает” всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества времени, отработанного каждым работником и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты.

В ООО “Фанса” наглядным примером для применения данной системы является труд отдела производства мягкой мебели. Привязав их месячный доход к выполненному объему, это значительно увеличит эффективность их работы. Основной принцип в данной ситуации для данного отдела станет: чем больше ты сделал, тем больше ты получил. При этом оптимальным будет расчет заработной платы не на конкретного сотрудника, а на весь коллектив в целом. Это приведет к созданию дополнительной мотивации, которую будут создавать сами сотрудники внутри коллектива. Тех, кто ленится на работе, и ждет пока кто-то за них сделает всю работу сам коллектив постепенно начнет выживать, что в свою очередь значительно повысит уровень социальных отношений в коллективе. Повышению уровня трудовых отношений в данной ситуации поспособствует грамотно рассчитанная оплата труда на весь отдел.

Для создания максимально качественных социально-трудовых отношений в коллективе рекомендуется всю систему оплаты труда перевести на сдельно-премиальную. Благодаря данному действию, конфликты по заработной плате внутри коллектива полностью пропадут, так как каждый сможет зарабатывать столько, насколько хватит его сил. Следовательно, и вопросы, связанные с тем почему тот или иной сотрудник получил больше, а вследствие и зависть так же пропадут.