Опыт реализации управления инновациями в Екатеринославском ДК

Характеристика учреждения.

Екатеринославский сельский ДК занимает площадь в 2500 кв.м. В штатном расписании 13 работников. Директором ДК является Елена Андреевна стаж работы в управлении ДК более 5 лет и более 30 лет работает в культуре. Досуговых мероприятий в год 197, посещаемость 33 500 человек. Финансовых при влечений ежегодно составляет от 70 до 100 т.р. Платных мероприятий 70, посещаемость 5000 человек. Заработок от платных мероприятий 25 т.р. в год.

Цели Екатеринославского сельского ДК:

· удовлетворить общественные потребности в сохранении и развитии традиционной народной культуры;

· развивать и пропагандировать народное творчество;

· формировать культурные ценности у подрастающего поколения.

Задачи ДК:

· создать условия сельскими жителями для общения, объединить свои интересы, творческие способности, создавать условия, видеть, познавать, воплощать прекрасное;

· через различные формы организационного обслуживания населения культурно-досуговых мероприятий, возрождать, развивать, сохранять, передавать коллективное народное творчество.

Ожидаемые результаты:

учреждение культуры позволит жителям активно участвовать в культурной жизни села, открывать и развивать свои творческие способности. Целенаправленные мероприятия будут служить формирование нравственных ценностей у детей, подрастающей молодёжи. Возрождение, развитие, сохранения национальной культуры дает благоприятную основу для патриотического воспитания.

Услуги населению предлагаются по 16 видам. Творческих формирований 31, в них занимается 233 человека. В Екатеринославском ДК 2 образцовых (танцевальный, вокальный), 1 народный коллектив «Ассоль». Участники областных и районных конкурсов. За последние 15 лет принимали участие 84 раза из них 30 раз становились победителями.

В 2005 году ДК был признан лучшим в областном конкурсе «Признание». В 2007 году выигран губернаторский гранд «За развития народного творчества». В 2001 году стал лучшим сельским ДК.

Основное внимание руководитель и специалисты ДК уделяют развитию художественной самодеятельности. В ДК работают кружки: театральный детский коллектив «Образ», детский кружок балалаечников-ложкарей. Вокальный коллектив ветеранов, танцевальный коллектив «Одуванчик», вокальный коллектив «Юность», коллектив эстрадной песни «Ассоль», вокальный коллектив народной песни «Березка», ВИА, детский кружок декоративна-прикладного искусства. Все специалисты имеют высшее и специальное образования.

Осуществление планирования, управления в ДК.

ДК в процессе реализации функции планирования формулирует не только единую стратегию для себя как целого объекта, но также формирует и политику, то есть стратегию в какой-либо функциональной сфере.

То есть планирование происходит следующим образом: учетность, анализирование и отчетность, Для ДК характерно перспективное планирование по развитию народного творчества. Постоянные действуют программа духовно-нравственного развития личности через социально значимую деятельность ДК, разновозрастную организацию клубов по интересам. Перспективное планирование разработано на 3-5 лет. Примером тому служит целевая программа «О создании условий для организации досуга и обеспечения жителей населения услугами организаций культуры на 2011-2015г.г.». Задачи целевой программы являются:

1. Привлечение финансовых средств для улучшения материально - технической базы учреждений культуры;

2. Создать учреждение культуры в д. Крушановка;

3. Сохранить учреждение культуры в малых селах;

4. Удовлетворить общественные потребности в сохранении и развитии традиционной национальной культуры;

5. Сформировать культурные ценности у подрастающего поколения;

6. Развивать и пропагандировать народное творчество.

А также в программу развития ДК входит работа в рамках единого комплекса с образовательными учреждениями, с детскими садами, с медицинскими и социальными работниками, со Школой искусств, с комитетом по молодежной политике, ФСК и другими домами культуры, библиотеками.

Все программы и планы составлены с различным горизонтом планирования (от 3 до 5 лет), что ещё раз подтверждает необходимость стратегического, перспективного видения развития; против бесцельного воспроизводства ряда социальных функций.

Ориентируясь на планы развития составленные директором, специалисты ДК составляют собственные планы на год.

Ожидаемые результаты. Учреждение культуры позволит жителям активно участвовать в культурной жизни села, открывать и развивать свои творческие способности. Целенаправленные мероприятия будут служить формированию нравственных ценностей у детей, подрастающей молодежи. Возрождение, развитие, сохранения национальной культуры дает благоприятную основу для патриотического воспитания.

В системе управления Екатеринославского ДК выработаны основные задачи, цели, миссии. Для того чтобы это было выполнимо проходит эффективное распределение должностных обязанностей среди специалистов ДК. В обязательном порядке существует принцип коллективного обсуждения, принятия решений. Основным моментом в процессе коллективной работы над реализацией управленческих решений является определение круга лиц, участников данной процедуры. Чаще всего это коллектив, в состав которого включается, как правило, и руководители и исполнители. Главными критериями формирования такой группы являются компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность. Коллективные формы групповой работы могут быть разными: заседание, совещание, работа в комиссии и т. д. Наиболее распространен такой метод коллективной подготовки управленческих решений, ка «мозговой штурм», или «мозговая атака» (совместное генерирование новых идей и последующее принятие решений).

Принцип контроля, принцип показа и анализа о деятельности каждого, как составляющее одного звена. То есть каждый специалист знает о своей принадлежности для выполнения задач и целей ДК. На сегодняшний день в ДК создано и существует «дерево целей», что является инновацией для данного учреждения, т.е. какая цель поставлена и какая выполнена. Для того чтобы достигнуть цели нужно хорошо знать своих партнеров и конкурентов, а также запросы всего населения (дети, подростки, молодежь работающая и неработающая, пожилые люди, малообеспеченные и многодетные семьи, специалисты и интеллигенция.

Современный менеджмент ДК построен на взаимосвязанных элементов и звеньях управления (нормативные документы, положения, должностные инструкции), и как инновация работа по целевой программе. А также создание эмоциональна здорового климата в коллективе, учет профессиональных качеств, личностных качеств.

Выработан оптимальный вариант сбалансирования рабочих мест

функции средства

обязанности права

ответственность власть

Функция мотивации в ДК

По созданной в середине прошлого века американским психологом А. Маслоу теории мотивации, у человека существует 5 уровней потребностей: 1.физиологический потребности; 2.потребности в безопасности и уверенности в будущем; 3. социальные потребности (поддержка коллектива и т.п.); 4.потребности уважении, признании; 5. потребности самовыражения (само актуализации). Человек будет заинтересован выполнять какие-либо творческие задания (высшая ступень в его пирамиде мотивации) только после удовлетворения потребностей низшего уровня; он будет заинтересован получить в данном случае на уважение, а деньги.

Следовательно, мотивацию можно изменять в зависимости от ожиданий сотрудников, их конкретного положения – в том случае, если у сотрудника удовлетворены потребности низшего порядка, то мотиватором может служить возможность удовлетворения потребностей более высокого порядка.

Для удовлетворения первичных потребностей происходит материальное стимулирование сотрудников. Экономисты Р. Оуэн и А. Смит вообще считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Потребность в причастности к авторитетной группе (третья ступень) удовлетворяется культивированием чувства принадлежности к коллективу, который очень много достиг (ДК является лучшим сельским клубом по району). Большинству специалистов нравится ощущение полезности своей работы, они стремятся чувствовать себя частью коллектива. Этому содействует непрерывное и постоянное информирование всех работников об основных проблемах, успехах коллег, ДК в целом.

Важное место также здесь занимает осознание того, что проделанную работу заметили – грамоты, дипломы и т.д. – поощрение помогает специалистом чувствовать себя более уверенно – это акт поддержки и признания. Поощрение просто необходимо для психологического здоровья работников.

Потребность в самореализации удовлетворяется через создание авторских программ – развитие ДК и личный рост каждого специалиста неразделимы, участие в КТД (коллективно-творческих делах).

Контрольная функция в ДК

Виды контроля в ДК существуют следующие: Предварительный (готовность), текущий (непосредственное наблюдение), итоговый полугодие, год), финансовый (за расходованием финансовых и иных предоставляемых ресурсов), административный.

Цели контроля имеют такую же градацию по временным горизонтам, как и цели – стратегические, тактические, оперативные.

Предметом контроля может являться исполнительская дисциплина (за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, за выполнением сотрудниками своих служебных обязанностей) и контроль за исполнением финансового плана – чтобы результаты соответствовали запланированным показателям. Работнику следует предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Контроль проводится в случаях:

планового контроля;

заявления учителя на аттестацию;

обращения физических и юридических лиц по поводу нарушений в области образования.

Контроль проводится при помощи различных методов, например: используются следующие методы: наблюдение, письменный или устный опросы, индивидуальная беседа, проверка документации, откровенный разговор у свечи, комбинированный контроль.

Контроль же над деятельностью специалиста осуществляется при помощи наблюдения, анализа и самоанализа работы и КТД (коллективных творческих дел), изучения и проверки документации.

Еще одно инновационное направления в Екатеринославском ДК-это системная работа по обеспечению выживания ДК в рыночных условиях. Практически все организации культуры (за исключением шоу-бизнеса и арт-бизнеса) зарегистрированы как некоммерческие. И притом, что нашим гражданским законодательством предусмотрено восемь организационно-правовых форм некоммерческой организаций, в сфере культуры преобладает одна – учреждение (государственное или муниципальное).

При всей нынешней жесткости формы учреждения сегодня - это очень размытое понятие, за которым скрываются совершенно разные структуры. Все они получают бюджетные средства на свое содержание. В этом направлении в ДК действует система создания некоммерческого фонда содействия развития культуры в Екатеринославском поселении. Фонд действует на основе устава, учредителями фонда являются директор агрофирмы «Екатеринославская», МТС, ДК. Также на протяжении многих лет ДК взаимодействует с руководителями крестьянство-фермерских хозяйств.

Основной целью применения Целевой программы была разработка концепции развития ДК для создания оптимальных условий её функционирования. Согласно методике формирования данной концепции, а также методике разработки и оценки реализации целевой программы работа была начата с анализа итогов функционирования для поиска потенциальных «точек роста». Затем было осуществлено прогнозирование среды, проведена само аттестация, в процессе которой выделили два основных модуля:

1)само осмысление как познание сложившегося в ДК опыта коллективной и индивидуальной работы, его оценка;

2)самоопределение как выбор траектории собственного развития на основе само осмысления и переосмысления стереотипов сложившегося опыта (практической деятельности, оценки ресурсных и потенциальных возможностей коллектива, учёта сильных и слабых сторон в его работе).

В рамках под проекта был разработан научно-методический комплекс (НМК), главной целью которого является непрерывное совершенствование специалиста во всех аспектах его деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление инновациями – это сложный, комплексный процесс, один из тех редких процессов, которые требуют от менеджера в равной степени и знаний и таланта. Потому что и без того и без другого невозможно управление созданием новых видов услуг.Управление это опирается на огромное количество методов, взятых из совершенно разных областей знаний, что требует от менеджера недюжинных организаторских способностей. Необходимо свести воедино все аспекты жизнедеятельности учреждения, и свести успешно, с тем, чтобы можно было вывести нечто новое.Инновационный менеджмент – все еще слишком сложный процесс, чтобы его весь классифицировать и описать, многое приходится делать на интуитивном уровне, и вот тут важен талант менеджера, его способности к творческому мышлению. Как показывает практика, такой менеджер может добиться гораздо более позитивных результатов, чем тот, который станет досконально следовать догмам. За долгое время инновационной деятельности было разработано большое количество методик и принципов, которые помогают менеджеру в принятии тех или иных решений, связанных с управлением инновациями.Эти методики весьма обширны и многочисленны, они могут многое объяснить и помочь принять верное решение, однако, до сих пор самые верные решения все еще принимает человек. Не следует недооценивать значение инноваций в нашей жизни, без них мы бы вряд ли могли наслаждаться всеми благами цивилизации сегодня, поэтому, мы считаем, что чем лучше и эффективнее мы научимся управлять инновациями, тем быстрее и качественнее пойдет весь прогресс в целом.В результате проведённой работы можно сделать ряд предложений, необходимых для правильной организации системы управленческих действий директора социокультурных, образовательных учреждений в области инновационного развития:Управление инновационным развитием необходимо сделать максимально демократичным, системным, целевым;В управлении развитием культуры, образования в учреждении не стоит одномоментно отказываться от управленческих действий, которые давали устойчивые положительные результаты в режиме функционирования: всё хорошее из режима функционирования переносится как основа в режим развития культурно-образовательных систем СКС (развитие по «точкам роста»), а новое, апробированное в режиме развития, управленческим воздействием транслируется в режим функционирования, поднимая его на новую ступень, то есть, развивая; и развитие это может быть только инновационным путём.Управление развитием культуры (как основной сферы деятельности в учреждении) должно, насколько это возможно, предвосхищать, рассчитывать реально достижимые цели (результаты), а также своевременно предвидеть возникновение фактов, мешающих их достижению и реагировать на них до того, как их действие приведёт к негативным последствиям (принятие превентивных мер).Главное внимание в инновационном менеджменте следует уделять выработке стратегии инновации и мер, направленных на её реализацию. Разработка и внедрение новых культурно- образовательных стандартов и программ становится приоритетным направлением стратегии культурно общеобразовательного учреждения, так как определяет все остальные направления ее развития.Необходимо наличие следующих свойств управления: целеустремлённость, осознанность, планомерность, системность. Без них управление обречено на неудачу.Переход от учреждений культуры функционирующей к модели развивающейся – сложный и многотрудный процесс, позволяющий увидеть учреждение будущего, что является важной творческой задачей руководства и коллектива учреждения, решение которой зависит от инновационно-исследовательской работы, способной изменить структуру, статус и назначение учреждений культуры.«Увлекающийся практикой без науки-словно кормчий, ступающий на корабль без компаса» сказал Леонардо да Винчи. Потому и залог успеха будет также в признании директором культурно образовательных учреждений себе в том, что ему не хватает знаний в области инновационного менеджмента. И не просто констатировать данный факт, но и исправить сложившееся положение путём изучения разного рода методических рекомендаций и разработок отечественных и зарубежных исследователей.И возможно в ближайшее время директора СКС станут повсеместно применять достижения инновационного менеджмента более широко, что сделает учреждения культуры XXI века действительно важнейшим социальным институтом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция РФ

2. Основа законодательство Российской федерации о культуре (в ред. ФЗ от 23.06.1999 № 115-ФЗ, от22.08.2004 №122 ФЗ от 31.12 2005 №19-ФЗ, от 03.11.2006 №175 ФЗ от 29.12.2006 258 ФЗ, с изм. внесенными в ФЗ, от 27.12.2000 №150 ФЗ, от 30.12.2001 №194 ФЗ, от 24.12.2002 №176 ФЗ, от 23.12.2003 №186 ФЗ).