Управление персоналом организации

Кадровое планирование и формирование персонала организации.

Расширение турфирмы не планируется в связи с ограниченностью рабочего пространства (офиса) и, как следствие, отсутствием свободных вакансий, а также отсутствием текучести кадров. Официально в турфирме применяется сдельно-премиальная система оплаты труда–в зависимости от количества реализованных туристических путевок.

   Разработан комплекс мер по управлению персоналом, выработаны определенные методы и системы поощрения персонала за отдельные вклады в развитие турфирмы.

Перед руководителями всякого предприятия стоит сложная задача - побудить его работников активно трудиться в интересах дела. С точки зрения мотивации очень важно, чтобы требования к результатам существовали не только в голове руководителя, а были представлены в качестве официальной и доступной информации. Поощряемым результатом может быть также не достижение какого-либо конечного результата, а само участие в деятельности в той или иной форме. Поэтому в турфирме «Самолет» определено очень конкретно, какое участие и какие результаты будут поощряться. Также должна существовать связь вознаграждения с актуальными потребностями работников,включение значимых для них мотивов.

Обеспечение эффективной работоспособности персонала.

Можно выделить комплекс условий, необходимых для создания позитивной мотивации у сотрудников:

· ожидаемые руководителем результаты должны быть четко определены и известны исполнителю;

· должны существовать известные ему вознаграждения за достижение этих результатов;

·  вознаграждения должны быть такими, чтобы они были ценными для исполнителей;

· необходимо, чтобы в коллективе существовали такие неформальные нормы, которые бы определяли статус работника в нем и отношение к нему со стороны коллег в зависимости от его отношения к делу;

· система контроля должна обеспечивать объективную оценку достигаемых результатов;

· результаты труда каждого работника должны быть известны окружающим.

· получаемые вознаграждения должны соответствовать этим результатам и распределяться справедливо;

· задания должны соответствовать индивидуальным способностям работников и нужно, чтобы они не сомневались в этом;

· выполнение задания не должно требовать от исполнителей чрезмерного напряжения;

· нужно, чтобы работники были уверены, что существуют материально-технические, организационные и другие условия, достаточные для выполнения задания.

На малых предприятиях существуют относительно более благоприятные возможности для эффективного стимулирования продуктивной деятельности работников, так как в силу небольших размеров коллектива руководитель предприятия имеет возможность лучше узнать каждого сотрудника и тот спектр мотивов, который можно наиболее продуктивно задействовать. Методы нематериального поощрения здесь более реализуемы и значимы, так как неформальные связи шире и прочнее, чем в крупных организациях. Кроме того, руководитель может дойти до каждого подчиненного и уделить ему необходимое внимание. В то же время последствия неумелого руководства и неверная политика стимулирования могут быть более разрушительными и вызывать значительную текучесть кадров.

Принципы, используемые при построении процесса мотивации:

· Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;

· Опора на обоснованную систему оценки работ;

· Хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;

· Разумные нормативы;

· Четкая увязка поощрения с результативностью;

· Измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;

· Простота;

· Упор на качество;

· Создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;

· Вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности;

В процессе разработки системы стимулирования важно соблюдать следующие основные принципы:

· взаимопонимание и согласие между работниками и администрацией предприятия относительно общих принципов системы стимулирования;

· опора на надежную систему оценки работ, включающую обоснованные процедуры измерения и критерии оценки;

· использование разумных нормативов и наличие механизма их пересмотра;

· простота системы;

· четкое увязывание поощрения с результативностью;

· измерение, оценка и вознаграждение всех работ на предприятии;

· акцент на качестве работ;

· гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;

· гарантия работы;

Правила построения системы стимулирования (мотивации):

· система стимулирования должна быть увязана с целями предприятия;

· необходимо стимулировать активность персонала как в достижении целей функционирования, так и целей развития;

· результаты, за которые вводится поощрение, должны быть определены конкретно (то есть быть измеримыми);

· способы оценки результатов должны быть известны и понятны работникам;

· не следует включать в систему стимулирования труднодостижимые и удаленные результаты, поскольку это создает неуверенность в их достижении и снижает мотивированность;

· стимулируя активность в отношении развития предприятия, необходимо поощрять не только достижение конечных результатов, но и само движение к ним (промежуточные, «мелкие» результаты);

· система поощрения должна побуждать к саморазвитию;