Материальное стимулирование персонала

Все основные элементы организации оплаты труда направлены на реализацию стимулирующей функции заработной платы. Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала,основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1)Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2)Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3)Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

4)Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.

5)Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6)Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «дело­вых связках» с другими сотрудниками.

7)Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей ра­боты и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Также действуют бонусы - форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства и отражают результаты собственных достижений работника. Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы стимулировать достижение на производстве какого-то определенного результата. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда. Доплаты и надбавки же персонифицированы.

Помимо заработной платы фирма «Самолет» предоставляет своим работникам личные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника. Льготы— это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате (выплаты за неотработанное время, денежные подарки, пособия по социальному обеспечению, бесплатное профессиональное обучение работников).

 Разработка форм морального поощрения персонала.

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании. На реализацию этой потребности и направлено поощрение. При применении мер поощрения целесообразно учитывать правила эффективности поощрения:

1) Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом. Разумеется, совсем не обязательно в каждом случае использовать одну форму поощрения, например денежную премию. Целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер.

2) Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что работать максимально хорошо очень выгодно, так как тогда предоставляются все льготы и преимущества.

Администрация может установить максимальные поощрения за добросовестный труд, чтобы каждому в коллективе было ясно, что если ты хорошо работаешь, то и живешь очень хорошо, а если работаешь плохо, то и живешь плохо.

Все преимущества и льготы должны предоставляться только добросовестным работникам. Только так можно поднять престиж добросовестного труда.

3) Гласность поощрения. Иногда работник узнает о том, что его поощрили, спустя полгода и даже год после этого события, что сводит действие поощрения к нулю. Любое поощрение поднимает престиж работника, а ведь престиж, уважение нередко ценятся людьми значительно выше, чем материальное обеспечение. Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива. Причем администрация должна обратить особое внимание на разработку процедуры (ритуал) проведения собраний, на которых объявляются поощрения.

4) Чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает. Если работнику обещают получение поощрения через год, два, а может быть, и через несколько лет, то его активность вряд ли будет высокой. Надолго отложенное поощрение неэффективно. Напротив, когда работнику обещают скорое поощрение, например, в конце недели, его трудовая активность максимально возрастает.

5) Доступность поощрения. Как показывает практика, целесообразно установить показатели, достигнув которые работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом, формируются очевидные, доступные, дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

Какие же поощрения применяются на практике? Это дополнительные оплаты, повышение по службе, присвоение необычных знаний, предоставление особого статуса и более комфортных условий на работе. Все эти меры доказали свою эффективность.