Методы нормирования фонда оплаты труда в условиях коллективного подряда

Поскольку главной целью нормирования труда является усиление материальной заинтересованности работников в достижении конечных результатов работы, уместным будет изучение вопроса нормирования (формирования и распределения) фонда оплаты труда работников бригад, в частности, коллективного подряда.

При переводе предприятий на полный хозяйственный расчет и самофинансирование методы организации материального стимулирования определяются формами реализации хозрасчета, основанными на нормативном распределении либо прибыли (первая модель), либо дохода, полученного после возмещения из выручки материальных затрат (вторая модель).

Опыт формирования фонда оплаты труда в подрядных коллективах, применяющих вторую модель хозяйственного расчета, описан ранее. Ниже рассмотрен порядок нормативного формирования фонда заработной платы как один из элементов первой модели полного хозрасчета.

Как свидетельствует опыт, способ формирования фонда оплаты определяется уровнем внедрения подряда на предприятии. Независимо же от этого фонд оплаты труда (ФОТ) подрядного коллектива складывается из двух элементов: фонда основной заработной платы (ФОЗП), образуемого по нормативу затрат зарплаты за единицу объема выпускаемой продукции, и фонда дополнительной заработной платы, включающей все виды npeмий:

ФОТ=ФОЗП+П.

Основная заработная плата на уровне цеха может формироваться двумя способами: как единый фонд трудового коллектива или как сумма фондов его подразделений.

В первом случае ФОЗП=О_фН_п, где О_ф—фактический объем выполненных работ; H_п — норматив заработной платы, исчисленный по полной трудоемкости участка, включающей затраты рабочего времени всех категорий работающих данного подразделения.

Во втором случае ФОЗП = О_фН_пр+Ф_обс+Ф_упр, где H_пр—норматив заработной платы, исчисленный по производственной трудоемкости; Ф_обс, Ф_упр, — соответственно стабильная сумма заработной платы подразделений обслуживания и управления.

Формирование фонда по второму способу ограничивает применение нормативного метода планирования только сферой основного производства.

Норматив фонда заработной платы устанавливается стабильным на плановый период с учетом заданий по росту производительности труда, снижению трудоемкости продукции в пределах норматива, определенным по объединению, предприятию, организации, или плана по труду.

Величина заработной платы работающих, занятых обслуживанием и управлением, даже в случае роста конечного результата не будет изменяться. Поэтому нормативный порядок формирования фонда заработной платы необходимо распространить на все крупные структурные подразделения.

Норматив нужно определять исходя из действующих прогрессивных норм времени (выработки) рабочих - сдельщиков и сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов инженерно-технических работников, отнесенных на единицу выпуска продукции, услуг, работ (шт., м, т, нормо –ч, руб. и др.), с учетом производственных заданий, утвержденных в годовом плане.

Нормативное планирование сумм на оплату труда работников подрядных коллективов предполагает не только отражение в них их производственной структуры, но и средств на премирование. Здесь возможны два варианта: средства на оплату труда работников могут формироваться на основе как единого фонда оплаты и стимулирования, так и путем разделения фонда заработной платы и фонда материального поощрения.

Подрядным принципам хозяйствования в большей степени соответствует образование для каждого коллектива единого фонда оплаты и стимулирования труда за счет средств различных источников. Подрядные отношения предполагают четкую зависимость между результатами производственной деятельности коллективов и их оплатой. Установить ее, сделать механизм определения понятным для каждого работника позволит объединение всех средств, выделяемых на оплату и стимулирование труда, в едином фонде подрядного коллектива.

Основными источниками образования единого фонда оплаты и стимулирования труда подразделений являются средства фонда заработной платы и фонда материального поощрения предприятия в части, предназначенной на премирование за основные результаты хозяйственной деятельности. Кроме того, в этот фонд могут направляться средства, выделяемые на премирование за экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, и другие возможные поступления.

В фонд основной заработной платы подрядного коллектива не включаются средства на выплату начисленных индивидуальных доплат за ночное и сверхурочное время, за работу в праздничные дни, до среднего заработка, оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей, надбавки за профессиональное мастерство, высокую квалификацию и др. Указанные средства выплачиваются за счет фонда оплаты труда предприятия.

Для создания единого фонда оплаты и стимулирования труда подрядных подразделений устанавливаются длительные (год, период выпуска продукции) нормативы формирования средств за счет ФЗП (для всех подразделений) и ФМП (для специалистов и служащих) предприятия. При этом в зависимости от организационно-экономических особенностей производства конкретного подразделения, порядка формирования фондов на уровне предприятия применяются как нормативы на единицу продукции в натуральном выражении или на рубль продукции, принятой для исчисления производительности труда, так и нормативы за каждый процент (рубль) прироста объема продукции.

Поскольку условия производства непрерывно изменяются, возникает необходимость в довольно частой корректировке норматива заработной платы. Стимулирующее его действие определяется тем, насколько точно он обеспечивает зависимость между фондом заработной платы и трудовым вкладом коллектива в общественное производство. Величина норматива должна быть связана, прежде всего, с потребительскими свойствами выпускаемой продукции (качество, производительность нового оборудования, сроки его службы и т.д.) и трудовыми усилиями коллектива.

 

Заключение

Бригадная форма организации труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад. Она предполагает соответствующую перестройку организации производства, планирования, нормирования и оплаты труда, внутрипроизводственного хозяйствования и управления. Бригадная форма оплаты труда предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работников.

Самый высокий в настоящее время уровень развития бригадной формы организации и стимулирования труда - хозрасчетные и подрядные бригады. Именно в этих бригадах материальные интересы рабочих в достаточной мере совпадают с материальными интересами коллектива предприятия, поскольку бригады также заинтересованы в максимальной экономии ресурсов и повышении рентабельности производства.

В условиях бригадной формы организации труда объектом нормирования является коллективный труд бригады. При этом разрабатываются бригадные (комплексные) нормы труда, нормы времени, нормы выработки, нормированные задания. На основе комплексных норм бригадам планируются объемы работ, оцениваются их результаты, осуществляется материальное стимулирование.

При переводе предприятий на полный хозяйственный расчет и самофинансирование методы организации материального стимулирования бригад определяются формами реализации хозрасчета, основанными на нормативном распределении либо прибыли (первая модель), либо дохода, полученного после возмещения из выручки материальных затрат (вторая модель).

Норматив оплаты труда определяется исходя из действующих прогрессивных норм времени (выработки) рабочих - сдельщиков и сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов инженерно-технических работников, отнесенных на единицу выпуска продукции, услуг, работ (шт., м, т, нормо –ч, руб. и др.), с учетом производственных заданий, утвержденных в годовом плане.

Нормативное планирование сумм на оплату труда работников подрядных коллективов предполагает также включение в них средств на премирование. Здесь возможны два варианта: средства на оплату труда работников могут формироваться на основе как единого фонда оплаты и стимулирования, так и путем разделения фонда заработной платы и фонда материального поощрения.

В условиях постоянно меняющейся технологии производства приходится довольно частой корректировать норматив заработной платы. Стимулирующее его действие определяется тем, насколько точно он обеспечивает зависимость между фондом заработной платы и трудовым вкладом коллектива в общественное производство.

В данной работе рассмотрена методика определения норматива заработной платы на основе дифференцирования данного норматива на единицу продукции или на 1 рубль НЧП в зависимости от выполнения или не выполнения плана по выпуску и качеству продукции в коллективах основного производства.

Рассмотрен метод учета индивидуального трудового вклада работника в результаты коллективного труда при распределении трудового заработка на основе определения планируемого (нормативного) коэффициента трудового вклада (КТВ). В работе описана методика распределения коллективного заработка бригады (метод коллективно – долевой системы оплаты труда).

Список литературы:

1. Экономика труда под редакцией проф. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина:-Москва, Юристь, 2003г.

2. Экономика и социология труда под редакцией д.э.н., проф. А.Я. Кибанова:-Москва, ИНФРА-М, 2009г.

3. Анализ трудовых показателей на предприятии П.Ф. Петроченко Учебник 2-е изд.:- Москва,1989г.