Вполне не плохие результаты мы видим в этой таблице, что говорит о хорошем потенциале организации

 

 

      

    Очень важный фактор для любой организации – это формирование организационной культуры и здесь ООО «РИГА» уделяет особое внимание. Для передачи и обучения используются эффективный способ – это информация, традиции, символы и язык.

 

    Информация содержит описание событий, связанных с образованиеморганизации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации вбудущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое снастоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельностиорганизации.          Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценностиорганизации.          Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стильруководства, одежда являются материальными символами, которые передаютсяработникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемаявысшим менеджментом, виды и типы поведения (т. е. рискованность,консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность),которые считаются приемлемыми.          Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминологиядействует как общий знаменатель, который объединяет членов организации наоснове признанной культуры или субкультуры.

     Все эти компоненты внедряются и формируют организационную структуру

 ООО «РИГА», что благоприятно отражается в деятельности самой фирмы и гармоничного устоя климата в коллективе.

 

   Организационная культура организации ООО «РИГА» выражена в системе общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала этой организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

   На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент – поэтому организационную культуру нужно формировать и это является одним из важных факторов в менеджменте и стратегическом планирование в целом.

 

Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями: ¾ долговременной практической деятельностью.¾ деятельностью руководителя или собственника.¾ искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,¾ естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

 

 

Исследование систем управления в организации ООО «РИГА»

 

 

Стадии и этапы исследования систем управления

 

 

     Проведение любого исследования на основе научного аппарата системного анализа в общем плане включает совокупность следующих последовательно выполняемых работ:

 

● определение объекта исследования;

 

● постановка целей, задач и определение критериев их достижения;

 

● определение "границ" внутренней и внешней среды и осуществление структуризации исследуемой системы;

 

● разработка экономико-математической модели (параметризация, установление зависимостей между параметрами, моделирование) системы;

 

● исследование модели системы;

 

● сбор, обработка, анализ информации и обобщение результатов;

 

● проверка обоснованности результатов исследования;

 

● окончательная формулировка результатов исследования.

 

    В ряде литературных источников для общего случая исследований рекомендуется проводить следующий состав работ:

 

● постановка целей и задач;

 

● предварительный анализ имеющейся информации, условий и методов решения;

 

● формулировка исходных гипотез;

 

● планирование и организация экспериментов;

 

● проведение эксперимента;

 

● анализ и обобщение полученных результатов;

 

● проверка исходных гипотез на основе полученных фактов;

 

● окончательная формулировка новых фактов и законов, обоснований, научных прогнозов и т.д.

 

    Приведенные составы работ исследований во многом идентичны. Однако их конкретный перечень большей части зависит от цели и вида проводимого исследования, характера, содержания и специфики его исследуемого объекта. СУ, для которых исследования носят прикладной характер (такие исследования составляют подавляющее большинство всех исследовательских работ управляющих подсистем организаций), предназначаются для использования или функционируют, в основном, в условиях:

 

● действующих организаций, где требуется систему систематически совершенствовать или преобразовать; 

 

● формирования новой организации из числа действующих при их укрупнении или разукрупнении;

 

● строительства новой организации, когда необходимо создать совершенно новую систему.

 

     Могут быть и иные условия (например, при реконструкции организации, изменении производственного профиля и т.п.), но все они являются частным случаем предыдущих условий.

 

     При подходе к прикладным исследованиям как к работам, завершающимся не формулировкой его результатов (как это предусмотрено составом работ классического исследования), а их внедрением (реализацией), все стадии и этапы исследования СУ целесообразно рассматривать в рамках организационного проектирования (оргпроектирования) социально-экономических систем.