Концепция партисипативного управления

Данный взгляд на вопросы рассмотрения мотивации предполагает, что привлечение человека к участию управления организацией, путём делегирования ему некоторых полномочий, или просто решению каких-либо внутриорганизационных проблем, позволяет повысить его удовлетворённость, что может привести к работе с большей отдачей со стороны работника, улучшая тем самым качество и производительность труда:

· Работники могут самостоятельно устанавливать правила осуществления их деятельности.

· Работники так же могут участвовать в принятии решений о выполняемой работе (что, как или же для кого производить?)

· Работникам могут делегироваться полномочия контроля качества и количества произведённой продукции или услуг.

· Кроме того, работники могут участвовать в предложении совершенствования условий труда как собственного, так и других структур организации.

Существует ещё множество методов партисипативного управления, которые могут применяться в различных комбинациях, поскольку они тесно связаны и дополняют друг друга.

Данная концепция позволяет взглянуть не только на проблемы, связанные с мотивацией, но и разрешить некоторые вопросы в области управления человека в организации, в его работе.

Как измерить мотивацию

 

Оценка и знание мотивации персонала может играть как одну из ключевых ролей для проектирования работы в организации, так и вводить руководство в заблуждение при непонимании значения данных показателей, что может привести к ошибке при принятии решений и демотивировать работников.

При измерении мотивации персонала следует выделить следующие подходы:

· Поведение – оценка поведения человека и проявление его мотивации как результат его действий, стараний, усилий, настойчивости или же добросовестности.

· Результат – результат выполненной работы, как следствие мотивации сотрудника зависит так же и от ясности цели, его способностей и организации работы.

· Восприятие – мотивация является следствием понимания человеком его цели, осознания результата, ответственности и смысла выполняемой работы.

· Тестирование - не самый эффективный способ оценки мотивации, поскольку на её измерение влияют также черты характера и эмоциональное состояние человека в определённый момент, что делает объективную оценку весьма сомнительной.

· Косвенные показатели – такие как, например, обратная зависимость между удовлётворённостью работой и текучести кадров. Отсюда можно сделать вывод, что чем ниже удовлётворённость работой, тем выше текучесть кадров и наоборот.

Работа

Что такое работа?

На вопрос, а что же такое работа, можно взглянуть с разных точек зрения, выделяя и акцентируя внимание на различных аспектах, таких как, например, функция или труд, но в самом общем понятии под работой понимаются определённые действия, направленные на достижение какого-либо результата, включающие в себя не только теоретическую, содержательную сторону рассуждения, но и практические поступки.

 

Проектирование работы и её построение

Поскольку понятие работа включает в себя как содержательную, так и исполнительную, организационную деятельности, тем самым, давая ответы на вопросы:

· Что следует делать?

· Как делать?

· Кому делать?

· С кем делать?

· Когда делать?

· Зачем делать?

То данное определение позволяет выделить и описать те или иные действия, область работы – спроектировать её в организации. Данный процесс является созданием дизайна работы, установлением предполагаемых отношений с различными людьми (сотрудниками, руководством, клиентами, партнёрами) и её влияния на другие задачи, поставленные в организации, как внешние, так и внутренние.

 

Анализ работы (содержание, требования, контекст)

Анализом работы является её подробное и объективное объяснение или же описание основных требований, содержания, которые помогают более детально разобраться в сущности выполняемых действий:

1. Содержание работы включает в себя набор определённых действий, которые должны быть выполнены для получения результата. Описание содержания работы может быть представлено, как в узком, общем понятии, так и в глубоком, более широком объяснении каждого шага, вплоть до движения рук – функциональный анализ работы:

· Действия работника по отношению к другим работникам и выполняемым задачам.

· Выбор методов и операций, с помощью которых будет осуществляться работа.

· Выбор машин и оборудования для выполнения работы.

· Определение полученного продукта, результата в процессе работы.

Данный метод описывает работу, основываясь на вышеперечисленных пунктах, связанных, как непосредственно с действиями, так и с результатом.

2. Требования к работе определяют качества человека необходимые для её выполнения, такие как, например, образование, здоровье или же опыт. Для выявления нужных качеств у индивида составляются различные вопросники, основанные на описании указанных характеристик индивида путём анализа определённых параметров работы:

· Информация, необходимая для выполнения работы.

· Решения, основанные на анализе полученной информации.

· Навыки и опыт, также необходимые для выполнения работы.

· Межличностные отношения, непосредственно связанные с работой.

· Реакция человека на условия работы.

Информация, полученная на основе данного анализа, может быть применена для любого вида работы, в том числе и для управленческой деятельности.

3. Контекст работы включает в себя влияние всех внешних по отношению к работе факторов: физического и социального характера, условия, ответственность и права.

Анализ работы, основанный на различных методах, точках зрения и подходах, позволяет представить объективную картину выполняемой деятельности.