Общение и благодарность

Деньги не всегда являются основным мотивирующим к работе фактором. Природа человека такова, что удовлетворив первичные потребности в еде, одежде, ему хочется и чего-то большего, например, благодарности за свой труд. Видя поощрения различного рода (положительная и отрицательная компенсации, гашение, наказание) за полученный человеком результат, отношение его к работе может принять даже некий соревновательный характер, что, несомненно, скажется и на плодах его работы, и на его большей заинтересованности. Но использование различных методов поощрения может привести и к различным последствиям, в том числе и негативным: сотрудник может зазнаться или же наоборот привыкнуть к постоянным неудачам. Так же работникам приятно личное общение с руководством, что способствует большей принадлежности к организации, а значит и иному отношению к выполняемой работе.

Предел роста

Многие стараются преуспеть в карьере и добиться всё больших высот, а некоторые, достигнув определённого результата, не хотят продвижения вперёд и предпочитают остаться на своём месте, в силу его полной приемлемости, любви к выполняемой работе и нежеланию больших затрат времени на новой должности, но такие действия не всегда воспринимаются руководством, в результате чего могут возникнуть различные противоречия, демотивирующие сотрудника. Решением таких проблем может явиться разговор с начальством с объяснением всех соответствующих причин, в процессе чего может зайти беседа о простом повышении заработной платы. Вопрос же привыкания к работе, а значит и незаинтересованности к ней, может решиться лёгким и мудрым ответом: «Нет пределам совершенствования», человек, не желающий продвигаться дальше, может повышать свою квалификацию в любимой области, обучая новичков, вводя новые методы, способствующие большей эффективности процесса работы.

 

Сделай сам

Придя одним серым утром на рабочее место, каждый хоть иногда задумывается: «Как же это мне надоело, вот бы всё бросить, да не могу, ведь семья, дети, за учёбу платить надо, за квартиру, а значит и нужно работать, а так не хочется сегодня, такая апатия, сил нет, но нужно себя заставить, но как? Нужно подумать…» И для каждого решением может оказаться что-то своё, например хорошая и заводящая музыка, напоминающая о чём-то приятном и моментально поднимающая настроение или какая либо другая особенность, помогающая разрядиться: можно окружить себя стимулирующими вещами, различными фигурками, статуэтками, настольной фотографией или ещё чем-нибудь, что могло бы разнообразить климат рабочего места.

Мечты

Причиной демотивации человека к работе может явиться несовпадение его собственных желаний и целей с миссией компании, в рамках которой ему не удаётся воплотить свои мечты в жизнь, а значит и работа принимает весьма пассивный характер. Руководству следует в возможной мере знать и изучать стремления сотрудников, хотя бы высшего звена, путём проведения опросов или анкетирования, и обдумывать решения по реализации их целей, не в ущерб компании, конечно, что, безусловно, может способствовать повышению заинтересованности сотрудника к работе, не изменяя её направления.

 

Учёба и досуг

Зачастую работники ждут от своего руководства помимо повышения заработной платы ещё и адресные пенсионные отчисления, которые могла бы делать компания, что также способствует заинтересованности сотрудника остаться в организации.

Также работодатель может устроить различные тренинги или курсы для служащих с проверкой знаний путём полугодовых сессий, например. Улучшению климата и разрядки может способствовать создание тренажёрного зала или бассейна прямо в здании, где находится компания, или можно организовать выездные поездки для сотрудников за город, в клуб с целью совместных игр в гольф, крикет.

 

Внешний вид

То, как люди одеваются и выглядят на работе, может служить неким показателем командного духа, статуса, принадлежности. Выдавая определённую форму одежды, знаки отличия, атрибуты, ручки, нашивки, наклейки, напоминающие об организации, руководство может также добиться большей преданности и гордости со стороны сотрудников по отношению к компании.

Совещания

Сотрудникам бывает приятно и интересно не только просто работать в организации, выполняя порученные действия, но и участвовать в процессе принятия некоторых решений.

В этой связи можно создать «Бюро советов и совещаний» среди сотрудников, где они могли бы путём обсуждения выдвигать свои проекты и предложения на рассмотрение руководства, которое отчасти реализовывало бы их, или, например, работникам может быть предложено самостоятельное оформление их рабочего места и офиса.

 

Разрядка

Стрессы, нервы, проблемы дома, всё это знакомо каждому, и, безусловно, сказывается на выполняемой работе. Очень оригинальное решение данных проблем можно позаимствовать из японской практики, создав комнату для битья посуды и мебели, где сотрудники могут выплеснуть всю накопившуюся негативную энергию, или повесить чучело для битья в образе управляющего компании, таким образом, каждый работник сможет отомстить руководителю за возможную причинённую обиду.

 

Шутки шутками

Ну что же больше может поднять настроение человека, как хорошая шутка, которая всех заставит посмеяться от души, а забавный и слегка шутливый процесс работы также будет более интересен:

· Можно устраивать нечастые, длительные и немного коварные розыгрыши над сотрудниками.

· Создавать и переименовывать известные и распространенные должности в более интересные формы, придавая им уже более личностную окраску человека и подчёркивая исполняемые обязанности: «Гениальный директор, менеджер по удовлетворению спроса, директор по ответам, директор по вопросам». К тому же сотрудникам можно разрешить самим придумывать себе название должности, в результате чего может появиться «Заведующий санитарно-гигиенической обстановки предприятия» (а попросту уборщик) и другие.

· Нередко сотрудники используют собственный сленг, появляющийся в результате сокращений, шуток и событий, происходящих в рабочем процессе.

· Руководство также могло бы организовать какое-либо соревновательное мероприятие в виде большого денежного вознаграждения победителю или команде победителей, отделу, за лучшее выполнение норм работы.

Целевая аудитория

 

Как уже было установлено ранее, наиболее подходящей областью исследования проблемы повышения эффективности мотивации персонала путём перепроектирования работы является сфера услуг или прямых продаж. В этой связи, объектом детального рассмотрения стала сеть салонов связи «Евросеть».

 

Кратко о компании

«Евросеть» - крупнейшая компания, работающая на рынке сотового ритейла и ведущий дилер крупнейших операторов связи.

Основными направлениями деятельности компании является осуществление розничной торговли сотовыми телефонами, цифровыми фотоаппаратами, телефонами DECT, CD и MP-3 плеерами, аксессуарами, подключение к операторам связи в России, работа с московскими и региональными дилерами, и оказание информационных услуг клиентам.

Компания была основана в апреле 1997 года, тогда же был открыт первый салон сотовой связи «Евросеть» в Москве.

Для компании «Евросеть» главным приоритетом остается клиент. Поэтому вся политика продаж строится исключительно исходя из платежеспособности потенциальных покупателей и спроса на товары и услуги, предоставляемые группой компаний.

Группа компаний «Евросеть» насчитывает 15 региональных филиалов с развитой инфраструктурой местного управления. Сегодня ни одна компания не имеет таких темпов регионального развития, как группа компаний «Евросеть».

Исследование (Анализ условий работы персонала розничной сети ТД «Евросеть»)

Штат компании насчитывает около 14531 сотрудников, из которых:

· 4025 чел. - в Москве

· 4226 чел. – Сотрудники офиса и вспомогательных служб (из них 2337 чел. в регионах)

· 10305 чел. – Торговый персонал (из них 8169 чел. в регионах)

Большую часть компании составляют работники розницы. Они одновременно являются как её лицом, так и основной движущей силой, потому что именно эффективные продажи и коммуникации с клиентами определяют залог успеха данной организации.

Мнение о развитии компании и процесс постановки целей обходят стороной всех, кроме топ-менеджмента компании. Интересы и видение сотрудников розницы, учитывается или даже лучше сказать слушается лишь на полугодовых собраниях и в личных обращениях к руководителям секторов.

Хотя в некоторых случаях, таких как:

· Оформление витрин

· Планировка салонов

· Необходимость в соответствующих материалах и технике

Ответственность и принятие решений целиком и полностью лежит на сотрудниках розничной сети.

Каждый сотрудник компании, а тем более сотрудник розницы, являющийся представителем и основным позиционирующим лицом перед потребителями, приносит огромный вклад в деятельность ТД «Евросеть», получая за это соответствующее вознаграждение, как материального, так и не материального характера:

 

Сама же система оплаты труда строится следующим образом:

· Офис – все сотрудники офиса получают фиксированный оклад в соответствии с занимаемой должностью.

· Отдел продаж – Процентное начисление заработной платы, зависящее от:

ü Наименования проданного товара или услуги

ü Производителя проданного товара или услуги

ü Количества проданного товара или услуги

ü Качества проданного товара или услуги

ü Наличия рекламной акции на товар или услуги

Общая сумма процентной прибыли аккумулируется и распределяется равными долями между всеми работниками смены.

Исключение составляют кассиры, получающие, так же как и работники офиса, фиксированный оклад, зависящий от количества отработанных часов.

Для основного подразделения компании, сотрудников розницы, предусмотрен динамичный и стремительный карьерный рост, за период не менее чем от 2-х месяцев. Гибкая система должностных обязанностей и универсализации функций работников на Торговой точке, позволяют оперативно и эффективно перераспределять рабочие ресурсы, делегируя полномочия, от управленческих до исполнительных и, наоборот, за счёт:

· Единой системы обучения сотрудников

· Единой системы аттестации сотрудников

· Одинаковых условий работы и роста

 

Структура отдела розницы:

 

Также для любого сотрудника розницы компании необходим постоянный мониторинг цен у ближайших конкурентов и на рынке в целом, для поддержания:

· Конкурентоспособности

· Адекватной реакции на изменения

· Удержания клиентов

· Привлечения новых потребителей

Каждая торговая точка, расположенная на территории крупных торговых центров и рынках бытовой техники, обязательно два или три раза в неделю предоставляет по факсу для офиса компании краткий отчёт о ценах (мониторинг), что помогает следить за ситуацией на рынке и происходящими изменениями, с целью принятия управленческих решений и внесения стратегических корректив.

Чтобы стать полноправным и квалифицированным продавцом компании, нужно пройти пятинедельное обучение в тренинг-центре компании с последующей сдачей экзамена. Но и на этом процесс обучения не заканчивается. На протяжении всего времени работы, каждый сотрудник розницы 1 или 2 раза в месяц проходит обучение с целью повышения квалификации либо в тренинг-центре компании, либо на семинарах компаний-партнёров. Кроме того, бурный рост организации вынуждает её постоянно совершенствовать технологии и прикладные программы, с целью достижения большей результативности.

Например:

Только в течение 2 и 3 квартала 2005 г. Компания перешла к:

· Для Торговых точек - к прикладной программе 1С РАРУС с большей персонализацией продаж, которая заменила предыдущую версию программы 1С ПРЕДПРИЯТИЕ

· Для складов – ИС SAP R3

Следует также отметить, что все сотрудники компании, отработавшие больше полугода в организации должны проходить обязательную ежегодную переаттестацию, которая может изменить коэффициент их заработной платы.

Работая в большой компании, всегда есть к чему стремиться и куда двигаться по карьерной лестнице. Чем выше каждая ступенька, тем больше и выше граница ответственности, но и тем больше привилегий получает сотрудник. Каждый имеет возможность определить для себя самостоятельно, какую нишу в компании он хочет и может занять. Нет предела совершенствованию, на каждого умного человека найдется десяток еще более умных, и поэтому, чтобы сохранить своё положение, статус, доверие и авторитет в компании, требуются дополнительные знания, тяга к ним только приветствуется и поощряется руководством в виде повышения должностных обязанностей, заработной платы, статуса и дополнительных привилегий.

 

Эксперимент

 

Объектом более детального рассмотрения стали 5 салонов связи ТД «Евросеть», расположенных на территории Торговых центров «Горбушка» и «Горбушкин Двор» с общим числом сотрудников: 55 человек, включая:

 

· Старших продавцов салонов (5 человек)

· Продавцов-консультантов (36 человек)

· Кассиров (8 человек)

· Стажёров (6 человек)

 

Отбор источников информации. Всю информацию можно разделить на первичную и вторичную.

Первичной называется информация, полученная впервые для конкретно поставленной проблемы.

Вторичной называется информация, уже кем-то ранее собранная для других целей и которая может оказаться полезной для решения данной проблемы.

Любое исследование следует начинать именно с отбора вторичной информации. Но вследствие того, что подобных исследований в рассматриваемой организации ранее не проводилось, то исследование следует начать сразу со сбора первичной информации.

Сбор первичной информации. Этот этап имеет место, когда вторичной информации оказывается недостаточно или она отсутствует. Можно назвать четыре метода получения первичной информации: наблюдение, эксперимент, фокусирование и опрос.

Наблюдение – один из наиболее простых и дешевых методов исследования, осуществляемого в реальных условиях – заключается в проведении непосредственного наблюдения за людьми и окружающей обстановкой в районе интересуемого объекта.

Эксперимент позволяет выявить реальную реакцию групп людей на определенные факторы или их изменения.

Фокусирование заключается в целенаправленном отборе специальных фокус-групп, обычно от семи до пятнадцати человек, и обсуждении в их кругу интересующей исследователей проблемы под руководством профессионального психолога.

Опрос – наиболее универсальный и эффективный метод проведения исследований, особенно когда речь идет о сборе первичной информации.

Определившись с методами исследования, необходимо выбрать соответствующее орудие исследования. Существует два типа орудий: механические устройства (разного вида фиксирующие приборы), например видеокамеры, и анкеты.

Из всех вышеперечисленных методов и орудий исследования мною был выбран анкетный опрос как наиболее простой и эффективный.

Обычно для составления анкеты требуется достаточно высокая квалификация. Самые распространенные ошибки, встречающиеся в анкетах – это формулирование таких вопросов, на которые трудно ответить или не хочется отвечать, либо отсутствие вопросов на которые следовало бы обязательно получить ответы. При составлении анкеты следует пользоваться простыми не двусмысленными словами, не содержащими наводящих элементов. Очень важно правильно устанавливать последовательность вопросов. Первый из вопросов должен пробудить интерес у опрашиваемого. Трудные и личные вопросы следует ставить в конце анкеты.