Определение особенностей мотивационной сферы персонала (мужчин и женщин), работающих в больнице

В первой главе работы (раздел 1.3.) было рассмотрено своеобразие мотивационных сфер мужчин и женщин, работающих на предприятии. Исходя из выше сказанного, определение особенностей мотивационной сферы персонала больницы: мужчин и женщин, является необходимым для успешного проведения политики мотивации. Поскольку в коллективе любой организации работают представители обоих полов, следовательно, необходимо учитывать психологические особенности мужчин и женщин при осуществлении политики мотивации. Для этого были использованы различные психологические методики. Это тест «Мотивации к успеху» Т. Элерса, методика «Готовность к риску» Шуберта, тест К. Томаса «Стили поведения в конфликте», методика исследования терминальных и инструментальных ценностей М. Рокича.

С целью выявления степени выраженности потребности в успехе был применен тест «Мотивация к успеху» Т. Элерса. Он содержит 41 вопрос, предполагающих получение информации от респондентов: насколько значим для них успех, в какой степени они считают себя уверенными людьми, насколько сильно переживают ситуацию успеха или неуспеха (приложение Г). Были получены следующие результаты (см. рисунок 3): высокий уровень мотивации к успеху показали 70% мужчин и 40% женщин. Средний уровень продемонстрировали 20% мужчин и 50% женщин.

 

ВУ СУ НУ

Где:    - мужчины; - женщины.

Рис. 3. Различия мотивации достижения успеха у мужчин и женщин.

 

Низкий уровень мотивации к успеху показали 7% мужчин и 10% женщин. Таким образом, было установленно, что мотивация достижения успеха у мужчин выше, чем у женщин. Это скорее связано с тем, что мужчины в большей мере обладают стремлением к достижению успеха, чем женщины. Кроме того успех зачастую связан с риском, а мужчины больше склонны рисковать.

Далее проводилась методика «Готовность к риску» (RSK) К. Шуберта (приложение Д).

Этот тест позволил оценить степень готовности исследуемых к риску, то есть к действию на удачу, в надежде на счастливый случай, исход, если имеются условия неопределенности. Испытуемые, набравшие меньше - 30 баллов имеют слишком большую осторожность; от – 10 до + 10 баллов – среднюю осторожность; + 20 – склонность к риску. Были получены следующие результаты (см. рисунок 4):

 

ВУ СУ НУ

Где: - мужчины; - женщины.

 

Рис. 4. Различия готовности к риску у представителей различных полов.

 

Готовность к риску показали 80% мужчин и 3% женщин. Среднюю осторожность продемонстрировали 10 % мужчин и 40% женщин. Чрезмерную осторожность показали 10% мужчин и 57% женщин. Таким образом, подтвердились данные ученых о том, что стремление к риску у мужчин значительно выше, чем у женщин.

На завершающем этапе эксперимента проводился тест К.Томаса «Стили поведения в конфликте» (приложение Е). Тест позволил нам выявить различия в стратегиях поведения работающих мужчин и женщин в конфликтных ситуациях. Целесообразность такого исследования была обусловлена тем, чтобы спрогнозировать степень результативности мотивации персонала на командную деятельность.

Были получены нижеследующие результаты (см. рисунок 5).

По тесту К. Томаса было установлено, что 60% мужчин, работающих в сфере бизнеса, избирают стиль соперничества, на долю остальных стратегий приходится 40% персонала. Из женщин только 15% стали приверженцами стиля соперничества. Основная их масса – 65% избрали конструктивные стратегии сотрудничества и компромисса.

 

Соперничество Мужчины - 60% Женщины - 15%		Сотрудничество Мужчины - 15 % Женщины - 50%
	Компромисс Мужчины – 17% Женщины - 20%
Приспособление Мужчины – 3% Женщины - 5 %			Избегание Мужчины - 5 % Женщины –10 %

Рис. 5. Результаты исследования стилей поведения в конфликтных ситуациях работников (мужчин и женщин).

 

Таким образом, можно сделать вывод о том, что женщины не только более миролюбивы, но они менее склонны, чем мужчины выбирать полярные стратегии (избегание – соперничество), а сосредотачивают свои выборы на активных стилях сотрудничества и компромисса.

Было установленно, что 20% работников (8% мужчины и 15% женщины) предпочитают пассивные стили поведения (избежание и приспособление), а это значит, что их мотивационный потенциал не велик. Активным стратегиям (сотрудничество, соперничество, компромисс) предпочтения отдали 80% персонала коммерческих предприятий (85% женщин и 92% мужчин). Это хороший показатель активности. Однако если учесть, что 60% мужчин и 15% женщин выбирают стиль соперничества, то это значит, что мотивационный потенциал всего коллектива невелик. Вместе с тем позитивный момент в этих фактах можно усмотреть в том, что дух конкуренции персонала внутри организации можно использовать для мотивирования ее членов к профессиональному росту.

Известно, что мотивы поведения человека обусловлены не только потребностями и установками, но и ценностями человека. Именно ценностный потенциал работника позволяет определить, на какие «рычаги» личности воздействовать, чтобы осуществление политики мотивации было успешным. В этой связи было осуществлено исследование различия ценностных ориентаций мужчин и женщин. Для этого использовалась методика изучения ценностных ориентаций разработанная М. Рокичем, основанная на приеме прямого ранжирования списков ценностей (приложение Ж).

М. Рокич рассматривает ценности как разновидность убеждения, определяя ее как устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования. Человеческие ценности характеризуются следующими основными признаками:

1) общее число ценностей, являющихся достоянием человека, сравнительно не велико;

2) все люди обладают одними и теми же ценностями, но в различной  степени;

3) ценности организованы в системы;

4)  истоки человеческих ценностей прослеживаются в культуре, обществе и его институтах и личности

5) влияние ценностей прослеживается практически во всех социальных феноменах, заслуживающих изучения

М. Рокич различает два класса ценностей - терминальные и инструментальные. Терминальные ценности Рокич определяет как убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования (например, счастливая семейная жизнь, мир во всем мире) с личной и общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться. Инструментальные ценности - как убеждения в том, что какой-то образ действий (например, честность, рационализм) является с личной и общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях.

Результаты экспериментального исследования ценностных ориентации (в среднем значении) у мужчин и женщин, работающих в больнице, представлены в таблицах 3, 4.

Сравнивая иерархию терминальных ценностей, мы видим, что у женщин главными ценностями являются: здоровье, интересная работа, развитие, личностный рост. Мужчины на первое место ставят: здоровье, признание, статус, материально обеспеченную жизнь.

Среди инструментальных ценностей женщины выделяют: честность, воспитанность и независимость, а для мужчин важны: образованность, самоконтроль и аккуратность (умение содержать в порядке вещи и дела).

Таблица 3

Иерархия терминальных и инструментальных ценностей у испытуемых женщин

№ по значимости	Терминальные ценности	Инструментальные ценности
1	Здоровье	Честность
2	Признание	Воспитание
3	Развитие, личностный рост	Независимость
4	Интересная работа	Ответственность
5	Материально обеспеченная жизнь	Жизнерадостность
6	Уютная производственная среда	Аккуратность
7	Уверенность в себе	Самоконтроль
8	Свобода	Воля
9	Сотрудничество в команде	Смелость
10	Мудрость	Широта взглядов
11	Познание	Образованность
12	Активная деятельность по достижению успеха	Рационализм
13	Продуктивная жизнь	Терпимость
14	Статус	Эффективность в делах
15	Комфортное положение других в команде	Исполнительность
16	Непринужденная психологическая атмосфера	Чуткость
17	Творчество	Запросы
18	Эстетика производственной среды	Непримиримость

 

Таблица 4.