Деятельность менеджера по человеческим ресурсам (инспектора отдела кадров) при разработке политики мотивации городской больницы №8

Как уже было замечено в предыдущей главе, для эффективной политики мотивации невозможно пользоваться постоянно одними и теми же нормами и нормативами. И дифференциацию стоит проводить, не только учитывая класс работы или квалификацию сотрудника, но и стадию рабочего процесса. Под стадией рабочего процесса понимается временной промежуток, во время которого поведение работника является стабильным и на его мотивацию действуют одни и те же постоянные факторы. Соответственно границами стадии рабочего процесса являются моменты, переводящие работника на новый уровень его взаимодействия с предприятием, в частности с менеджером по человеческим ресурсам. От сюда следует, что действия, осуществляемые последним и направленные на повышение мотивации работника, так же будут различны.

В исследуемой организации выделяются следующие направления работы менеджера по человеческим ресурсам (в данном случае инспектора отдела кадров), на которых производится мотивация работника соответственно стадиям рабочего процесса:

1. Приём на работу.

А) Объявление о приёме на работу.

Б) Подача документов.

В) Собеседование.

2. Начальный период работы (первая неделя).

А) Подготовка рабочего места.

Б) Первый рабочий день.

В) Первая рабочая неделя.

3. Основой период работы.

А) Повышение квалификации сотрудника.

Б) Совершенствование личных качеств сотрудника.

В) Контроль за исполнением возложенных заданий.

Г) Принятие решений и ответственность.

Д) Вознаграждения и адекватность реакции.

Рассмотрим, какие же действия предпринимаются кадровым отделом по каждому направлению работы.

1. Приём на работу.

Стадия приёма на работу чрезвычайна важна. У работника формируется общее впечатление об организации. На этом этапе происходит формирование конкурса на вакансии, что даёт возможность набирать более квалифицированный персонал с жизненными ценностями соответствующими организационной культуре предприятия. Человек, который изначально стремится занять ту или иную должность и прикладывает к этому усилия, ни в коем случае не станет работать плохо при достижении цели (без сомнения при соответствующей поддержке мотивации на последующих этапах). Разберём поподробнее эту стадию.

А) Объявление о приёме на работу.

Без сомнений уровень исполнения работ как на этой, так и на последующих стадиях зависит от финансирования отдела кадров. Объявление о приёме на работу даёт первое побуждение работнику к трудоустройству именно в нашу организацию и создаёт самое первое впечатление. Следует обратить внимание на следующие пункты:

 - Текст. Он должен быть прост для понимания, разъяснять основные направления будущей деятельности работника и требования к нему.

 - - Источник информации. Кроме того, что от издательства, радио волны, канала и т.д. зависит мнение будущего работника об организации, следует так же учитывать частоту повтора объявления и без сомнения аудиторию.

Также должны указываться все реквизиты организации, чтобы работнику было максимально удобно связываться с ней. При этом если указывается телефон, то по нему должно быть реально дозвонится, а также получить по нему консультацию.

Б) Подача документов.

Подтолкнув будущего сотрудника к этому шагу, следует не перестараться и не испугать его излишне высокими требованиями (даже если они действительно очень высокие). При приёме документов происходит первый контакт с человеком. Следует проявить уважение и показать человеку, что его место именно у нас. Таким образом, сразу же частично удовлетворится его потребность в самореализации, а воспоминание об удовольствии подсознательно будет стимулировать его заинтересованность в получении работы. Перечень документов, необходимых для трудоустройства должен быть доступным, не слишком громоздким (работнику может показаться, что затрачиваемые усилия не стоит самой работы). Информация, которую собирает отдел кадров, находится на уровне минимально необходимой, что упрощает работу и той и другой стороне.

В) Собеседование.

Собеседование – это первый контакт работника с работодателем в живую. Важно показать организацию с лучшей стороны, возможно даже где-то приукрасить. Демонстрируется дружеское расположение, подчёркивается, что работать предстоит в приятном микроклимате. Каждый работник хочет, чтобы его старались привлечь к себе, чтобы за него боролись. Во время собеседования есть возможность узнать потребности это человека, понять какие мотивы руководят им и какие мероприятия по повышению мотивации будут наиболее эффективны.

2.Начальный период работы.

Основной задачей на этой стадии является включение сотрудника в работу его отделения, а также «экскурсия» по другим структурным единицам организации. Сотруднику дается возможность начать реализовывать тот потенциал намерений, который он накопил за время приёма на работу.

А) Подготовка рабочего места.

Когда человек приходит на работу, он желает, собственно, сразу же к ней приступить. Требуется показать, что коллектив его ждал. Старые сотрудники помогают новому сотруднику адаптироваться на новом рабочем месте. Обязательно предупреждаются работники организации, которые имеют к этому отношение, о приходе нового сотрудника. Это поможет исключить определённые негативные моменты, вызванные излишним удивлением.

Б) Первый рабочий день.

Первый рабочий день должен начаться вовремя. Показывается, что организация ценит пунктуальность, а новому сотруднику заранее дают расписание. Обычно его встречают у входа и проводят на рабочее место, где даются устные инструкции. Почувствовав к себе внимание, работник ощущает свою принадлежность к команде. Он будет в дальнейшем также хорошо относиться к своим коллегам.

В) Первая рабочая неделя.

За этот период времени работник получает полноценное задание и начать исполнять свои прямые обязанности. Ему полностью объясняются все формальные и неформальные правила, которые действуют на предприятии. Если новый работник сможет начать осуществлять те замыслы, с которыми он пришёл на работу, это значительно повысит его мотивацию. Не следует в первые же дни каким-либо образом поощрять его, потому что это будет выглядеть не заслуженным и вызовет неприязнь остального персонала.

3. Основой период работы.

Большая часть усилий отдела кадров концентрируется именно на этой стадии рабочего процесса. Важно продолжать поддерживать высокий уровень внутренней мотивации, полученный вначале, а также обеспечить соответствующее затраченным работником усилиям и достигнутым им результатам вознаграждение.

А) Повышение квалификации сотрудника.

Каждый человек должен развиваться, особенно профессионально. Это является одной из основных потребностей. Если работник понимает, что общий уровень его знаний не увеличивается, он задумывается о том, что его не повысят, и он не сможет сделать карьеру, так как это требует постоянного роста умений и навыков. В совокупности всё это имеет негативное влияние на мотивацию. Развитием профессиональных качеств работника должен в первую очередь заниматься отдел кадров, потому что они формируют необходимый организации персонал. Для выполнения этой задачи используются курсы подготовки, переподготовки, повышения квалификации.

Например, при поступлении на работу новичка сразу же (в течение первого года работы) направляют на квалификационные курсы, а затем каждые пять лет все сотрудники проходят курсы повышения квалификации. На этих курсах сотрудники изучают новейшие материалы по различным заболеваниям и методам их лечения. Поле прохождения курсов сотрудникам присваиваются различные категории (3-я, 2-я и 1-я). В соответствии с категорией сотрудникам начисляется и соответствующая заработная плата (чем выше категория, тем больше и зарплата). Все это также играет существенную роль в мотивировании персонала повышать свой уровень образования в ходе осуществления политики мотивации.

Б) Совершенствование личных качеств сотрудника.

Личные качества сотрудника должны соответствовать организационной культуре. Развитие личных качеств особенно важно в сфере услуг и выполнения работ интеллектуальной деятельности, то есть в области медицины, где происходит непосредственный контакт сотрудника с окружающими людьми, либо там, где подобные качества могут непосредственно повлиять на результат работы. Работая в медицине важно, чтобы работник был уравновешенным, терпеливым, внимательным. Личные качества работника хорошо развиваются через неформальное управление (коллективные праздники, организация спортивных конкурсов, совместный отдых на выходных), через создание крепкой организационной культуры.

В) Контроль за исполнением возложенных заданий.

Как известно контроль является одной из функций менеджмента. Однако его следует организовывать таким способом, чтобы у сотрудников не возникало впечатления, что им не доверяют. В то же время контроль должен быть достаточно жёстким, чтобы не допускать разгильдяйства на работе. Успешная система контроля даёт возможность эффективно мотивировать сотрудников соответственно их достижениям и потребностям. Чем чётче и понятнее правила, тем более охотно они выполняются.

Г) Принятие решений и ответственность.

В современном мире ответственность является очень сильным мотиватором. Чем большую ответственность несёт сотрудник, тем большую возможность самореализоваться он имеет. Также участие коллектива в принятии решений ведёт к более демократичному управлению, и большему удовлетворению потребностей работников. Участие в принятии решений удовлетворяет потребность власти, причастности. В области медицины принятие решений и ответственность как факторы мотивационной политики присутствуют постоянно. Поскольку большую часть своего рабочего времени медсестры находятся в отделении одни, и, естественно, что на них возлагается полная ответственность по осуществлению ухода за больными. Во всех случаях медсестра должна принимать решение самостоятельно. Здесь опять-таки важную роль играет квалификация работника и умение нести ответственность за свою работу.

Д) Вознаграждения и адекватность реакции.

На Украине внешняя мотивация продолжает доминировать над внутренней. Поэтому такие факторы как заработная плата, премии, надбавки, социальные пакеты имеют большой успех при мотивации персонала. Проблема адекватности вознаграждения затраченным усилия и полученным результатам рассматривается во многих теориях мотивации. Важно также учитывать понятие справедливости, поэтому система вознаграждения должна быть максимально прозрачной (так же как и система контроля). Оплата труда в данной организации начисляется в соответствии с выработанным количеством часов и квалификацией. Это очень удобно, поскольку работник может сам корректировать свой рабочий график в зависимости от того какую зарплату он хочет получить.

Таким образом, нужно отметить, что для эффективного проведения политики мотивации необходимо постоянно проводить различного рода исследования мотивации персонала организации, то есть учитывать обратную связь подчиненных с руководством. Также необходимо помнить, что для эффективной политики мотивации дифференциацию стоит проводить, не только учитывая класс работы или квалификацию сотрудника, но и стадию рабочего процесса.