Глава 3. Рекомендации по улучшению мотивационной политики в городской больнице № 8

 

На основе изученного в предыдущих главах материала, предложим рекомендации по улучшению политики мотивации в городской больнице №8. Данные способы объединяются в пять относительно самостоятельных направлений, которые уже были рассмотрены в теоретической части. Это материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

1. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление персоналу возможности участвовать в собственной прибыли (наличие так называемой «чёрной кассы», организованной сотрудниками отделения, даёт возможность работнику взять нужную ему сумму денег для осуществления личных потребностей, не дожидаясь дня получения зарплаты).

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

2. Следующее направление улучшения мотивации — совершенствование организации труда — содержит постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, применение гибких графиков, улучшение условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и их собственного желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

3. Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. В частности актуальным было бы введение так называемых «работников с информацией», которые могли бы в своё свободное от работы время (при наличии желания) посещать медицинскую библиотеку с целью получения информации о поступлении новых книг и журналов, связанных с профессией медработника. А затем выступать с краткой характеристикой этих книг, каких-то новых аспектов лечения инфекционных заболеваний на конференции перед сотрудниками. Эта работа не обязательно должна оплачиваться, поскольку она поможет человеку, который занялся этим поднять свой уровень знаний и умений по своей профессии, т.е. его самосовершенствованию.

4. Улучшение условий труда — острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Поэтому, важным является стремление руководства больницы привлечь внимание госадминистрации к состоянию лечебного учреждения (периодические капитальные ремонты зданий и т.п.), чтобы всячески улучшить условия труда наших работников.

Немаловажную роль в мотивации играет применение гибких графиков. Старшие медсёстры отделений стараются рассмотреть все просьбы и желания работников по отношению к удобному для них дню дежурства при составлении рабочих графиков на месяц.

5. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на украинских передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

1. Правильно располагать и хранить нужные предметы

2. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

3. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

4. Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Если руководящий состав городской больницы №8 будет придерживаться или хотя бы стремиться к этим способам улучшения мотивации труда, тогда работать в больничных условиях станет намного легче.

Что касается основного фактора мотивации, такого как оплата труда, то можно сказать: оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для украинской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

· признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

· применять программы обогащения труда и ротации кадров;

· использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

· устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

· предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

По мнению Черкасова В.В., Платонова С.В. и Третьяка В.И. [52] важную роль для улучшения качества работы, повышения трудоспособности и желания трудиться играет обеспечение собственной мотивации к жизни и работе. Они пригодны как для начинающих, так и для работающих.

Ниже приводится перечень мероприятий по обеспечению этой мотивации.

· Не попадай во всеобщее беличье колесо, поскольку бег в нем никогда не кончается. Не думай, что если ты выполнил ту или иную работу и достиг той или иной цели, то у тебя есть свободное время для себя. На практике так не бывает, напротив, с ростом опыта объем работы будет увеличиваться. Возьми в свои руки использование собственного времени, найди в этом вопросе правильный подход и прояви настойчивость. Это сможешь сделать только ты сам.

· Резервируй себе достаточно времени для достижения ключевых конечных целей. Ты никогда не сможешь распоряжаться своим временем, если не продумаешь самостоятельно или вместе с другими, что действительно является существенным, что ты хочешь достичь, и что ты сознательно оставляешь в стороне. Не пытайся делать все, ни в коем случае не делай самую спешную работу, а только самую важную с точки зрения конечных целей.

· Поддерживай наиболее важные с точки зрения связанных с твоей работой ключевых результатов организационные и человеческие контакты. Не участвуй во всевозможной внерабочей деятельности (хобби, досуг), поскольку скоро ты будешь по уши загружен различными мелкими обязанностями, на что уйдет твоя энергия. Занимайся тем, что тебя действительно привлекает, что обогащает твою жизнь, и, помимо того, поддерживай контакты, которые имеют значение с точки зрения твоих конечных целей. Не соглашайся из вежливости или по дружбе на все, о чем тебя хорошо попросят.

· Семья. Ты несешь ответственность за развитие своей семьи и за то, как она выходит из трудных ситуаций. Ты получаешь значительную часть мотивации к жизни от семьи, соответственно, как цельная натура, сможешь отдать больше в работе и т.д.

· Ты можешь иметь друзей как на работе, так и вне ее. Заботы требует не только машина, но и дружеские отношения, и они гораздо важнее. Человеческие взаимоотношения нужно оберегать, поскольку автоматически они не сохраняются. Хорошие человеческие взаимоотношения внесут многое в содержание и мотивированность твоей жизни. Не отменяй из-за вечного дефицита времени встречи с друзьями. Ты прекрасно знаешь, что у тебя найдется время для друзей, если только ты правильно оценишь значение дружеских отношений.

· Нужно вовремя занять четкую, обдуманную позицию по главным жизненным проблемам и ценностям. Многие из нас только в среднем возрасте останавливаются, что бы выяснить, что же мы действительно ценим и что мы хотим от жизни.

Ниже предлагаются мероприятия, дающие практические возможности обеспечения собственной мотивации к работе.

· Позаботься о том, чтобы ты был хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным.

· Относись положительно к работе и жизни. Организуй на рабочем месте кружок "Люби понедельник", поскольку понедельник - это очень тяжелый день недели.

· С помощью хороших увлечений ты можешь сделать собственную мотивацию более многосторонней, поддерживая тем самым душевную бодрость. Активно развивай себя, укрепляя и используя свои сильные стороны и исправляя свои недостатки, с которыми действительно нужно что-то делать. Позаботься о том, чтобы у тебя был личный план развития на год и на 2-3 года.

· Сделай более приятным свое окружение на работе.

· Позаботься о том, чтобы не делать одну и ту же повторяющуюся работу слишком долго. Постарайся, чтобы работа существенно менялась с интервалом в 5-7 лет. Это возможно, если ты займешь в этом вопросе правильную позицию.

· Определи для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей различные альтернативные варианты продвижения по службе, как в своем трудовом коллективе, так и вне его. Определи мероприятия, с помощью которых осуществление альтернативного варианта карьеры будет наиболее вероятным, и составь временный план осуществления мероприятий. Если это возможно, обсуди вопрос с начальником и коллегами. Однако главную ответственность за развитие своей карьеры в целях сохранения мотивации к работе неси сам.

· Будь откровенным со своими коллегами и активно используй непосредственную обратную связь. Не замыкайся в себе, открой себя для других.

· Вознаграждай себя за хорошие достижения в работе и требуй вознаграждения со стороны трудового коллектива. Вознаграждение не всегда выражается в деньгах. Значительным мотивирующим вознаграждением может быть возможность самостоятельно распределять время, сознательно избегать стрессовых ситуаций, четкая информированность о возможностях твоего успеха

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе данной работы было определено, что мотивационная политика представляет собой набор методов и средств побуждения к работе, для достижения целей организации и личных целей. А мотивационный процесс, состоящий из шести последовательных этапов, является уникальным для каждого человека и не предсказуемым. Он основывается на потребностях и зависит от влияния одинаковых мотивов на различных людей.

Исходя из изученного материала, было определено, что проблема мотивации и мотивов достижения успехов персонала – одна из основных проблем в менеджменте. Мотивация работников предприятий является одним из современных направлений теории и практики управления персоналом.

В процессе исследования проблемы мотивации персонала было определено обилие точек зрения на природу мотивации и мотивов. Выяснилось, что существует множество теорий мотивации. Они делятся на две основные группы: содержательные и процессуальные, и имеют характерные особенности. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Процессуальные же теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. В этом их главное отличие. Общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации, в результате чего любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, объясняется мотивом.

Сложность исследования рассматриваемой темы была обусловлена и объективными факторами, поскольку в реальной практике мотивация работника к деятельности в сфере бизнеса для многих руководителей, менеджеров является делом второстепенным. Считается, что каждый человек мечтает работать в сфере бизнеса, и если он там уже осуществляет свою профессиональную деятельность, то мотивировать его нет необходимости. На самом деле такая мотивация необходима, так как речь идет не о мотивации субъектов к деятельности, а к личной активности к достижению успеха, к творчеству, к принятию на себя ответственности за процветание коммерческого предприятия и т.д. Зачастую деятельность менеджера по мотивации персонала осуществляется без учета потребностей работников предприятия. Это приводит к тому, что на определенном этапе развития предприятия, цель его существования перестает соответствовать потребностям, интересам и целям его работников.

В ходе исследования были выявлены следующие основные условия успешного проведения политики мотивации на предприятии:

1) в распоряжении руководства коммерческого предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям работников;

2) для успешной мотивации персонала к достижению успеха потребности работников должны быть определенным образом актуализированы;

3) для получения благ необходимы личные усилия работника и необходимые для их проявления личностные ресурсы;

4) процесс трудовой деятельности персонала должен быть организован так, чтобы работники имели возможность получать блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем в любых других видах деятельности.

Было установлено, что для успешного осуществления политики мотивации необходимо учитывать её основные условия. Это условия сработанности в коллективе, формы морального поощрения (признание заслуг, справедливое отношение, чувство личного участия в успехе фирмы). Нельзя также забывать о соблюдении трудовой этики, способствовать внедрению её на производстве. А самое главное необходимо учитывать, что важным аспектом сложного механизма мотивации является идея самоуправления.

Анализ научной литературы позволил выявить следующие виды мотивов к труду: мотив социальности; мотив самоутверждения; мотив самостоятельности; мотив надежности; мотив приобретения нового; мотив справедливости; мотив состязательности.

Рекомендуется учитывать следующие особенности мотивации персонала для достижения успеха в работе предприятия:

· приоритетность материального стимулирования, размеры которого зависят от вклада работника в общее дело;

· необходимость прямой заинтересованности руководителя организации и всего коллектива в профессиональном росте, здоровом образе жизни, эффективной деятельности каждого работника;

· коммерческие предприятия обладают более высокой степенью гибкости по сравнению с государственными в определении форм и нормативных лимитов материального стимулирования;

· наличие внутригрупповой конкуренции членов коммерческого предприятия;

· стремление фирм и других коммерческих предприятий к переманиванию высококвалифицированных специалистов;

· престижность профессиональной деятельности работников в организациях всех видов собственности, само по себе выступает средством мотивирования персонала;

В ходе экспериментального исследования было установлено, что мотивационная политика городской больницы №8 ориентирована в первую очередь на основные потребности людей. Были определены различия в мотивации достижения успеха у мужчин и женщин. Было установлено, что мужчинам присущ в основном высокий уровень потребности в достижении, у женщин этот показатель выражен средне. Но у женщин выше уровень потребности в общении и одобрении. Значительное число мужчин, показали высокий уровень готовности к риску, тогда как у женщин он выражен слабо.

Но, несмотря на это, существует ряд недоработок. Чтобы их свести к минимуму, необходимо проводить постоянные исследования в области мотивации со стороны руководителей. В первую очередь руководитель должен учитывать особенности каждого из работников (т.е. их характер, личные качества, стремление в жизни, отношение к работе). Можно выразиться, что руководитель должен найти к каждому работнику свой подход. И только на основании этих данных составлять для себя способы мотивации. Кроме того, руководитель обязан координировать работу сотрудников и заставлять их выполнять её. Эти условия обязательно будут способствовать эффективному продвижению к цели всей организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Айламазьян А.М. Выбор мотивов деятельности: теоретические аспекты проблемы и экспериментальное изучение. // Вопросы психологии. – 1990.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Персонал, 1991.

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и поведение личности. – М.: Просвещение, 1976.

4. Атаев А.А. Управленческая деятельность. Практика и резервы организации. – М.: Экономика, 1988.

5. Афонин А.С. Мотивация труда. – К.: МАУП, 1996.

6. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: Высшее образование и наука. – 2001.

7. Берлин А.Д. От советского предприятия к субъекту рынка (перестройка системы управления). – М.: ТЕИС, 1998.

8. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. – М.: Банки и биржи, ЮНТИ, 1997.

9. Вайсман Р.С. К проблеме развития мотивов и потребностей онтогенезе.// Вопросы психологии. – 1973.

10. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. – М.: Наука, 1991.

11.  Вейлл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 1993.

12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Наука, 1996.

13. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Наука, 1990.

14.  Влияние лидерства и руководства на групповую динамику в условиях стресса / И.П. Волков, А.И. Захаров, О.Л. Ереван, Ю. Тимофеев. – Л.: Наука, 1979.

15.  Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1990.

16. Глухов В.В. Основы менеджмента. – С.П.: Спец. лит., 1995.

17.  Годфруа Дж. Психология активности. / Перевод с франц. – СПб.: Питер, 2002.

18.  Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент. – К.: МАУП, 2001.

19.  Джидарьян И.А. Эстетическая потребность. – М.: Просвещение, 1976.

20.  Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Перевод с англ.. – М.: Технологич. Шк.. бизнеса, 1994.

21. Ермошенко Н.Н., Бритченко Т.И. Управление производством и руководитель. – К. – Д.: Вища школа, 1989.

22.  Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М.. 1986.

23.  Ильин Е.П. Мотивы человека: теория и методы изучения. – К.: Вища школа, 1998.

24.  Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М., 1988.

25.  Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент. – К.: МАУП, 2002.

26.  Колпаков В.М. Теория и практика управления: Учебное пособие. – К.: МАУП, 2000.

27. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, 1997.

28.  Краковский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. – М.: Инфра-М, 1997.

29.  Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1996.

30.  Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. – М.: Русская деловая лит., 1999.

31. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. – С.П.: издательство Санкт-Петербургского университета, 1994.

32.  Курочкин А.С. Организация управления предприятием. – К.: МАУП, 1996.

33.  Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. – М.: Наука, 1997.

34.  Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. – М.: Политиздат, 1971.

35.  Лукашевич Н.П. Теория и практика самоменеджмента. – К.: МАУП, 1999.

36.  Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. – Л.: ЛГУ, 1983.

37.  Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

38.  Майерс Д.Г. Социальная психология. – СПб.: Питер, 1997.

39. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: Молодая гвардия, 1989.

40. Маслоу А. Психология бытия. – М., Реф.-бук., К., Ваклер, 1997.

41.  Маслоу А. Теория потребностей личности. – СПб.: Питер, 2002.

42.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.

43.  Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА- М., 1999.

44.  Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности: Тематический сборник научных работ. – М.: МГУ, 1999.

45. Платонов К.К. Психология мотивов поведения. – М.: Просвещение, 1982.

46.  Портер-Лоулер Ф. Теория актуализация потребностей личности к достижениям успеха команды, осуществляющей свою деятельность в сфере бизнеса. – Перевод с англ. - М.: Бизнес, 2004.

47. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен И.Х. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 1988.

48.  Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Подхватили Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2003.

49.  Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент. Опорный конспект лекций. – 2-е изд., доп. – К.: МАУП, 2002.

50.  Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента.-М.: Наука, 1991.

51.  Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: Наука, 1986.

52. Черкассов В.В., Платонов С.В., Третьяк В.И. Искусство управленческой деятельностью. – К.: Либра, 1996.

53. Чернявский А.Д. Организация управления: Учеб. пособие. – К.; Донецк: Вища школа, 1983.

54.  Шеппель В.М. управленческая психология. – М.: Экономика, 1992.

55. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. – М.: Наука, 1988.

56.  Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М.: ТЕИС, 2002.

Приложение А

МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ

Содержательные	Процессуальные	Другие
Теория иерархии потребностей А.Маслоу	Теория ожидания	Теория мотивации Мадсесонома
Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда	Теория справедливости	Теория мотивации по Литвину
Теория двух факторов Ф. Герцберга	Модель Портера-Лоулера	Теория мотивации Нисибори
		Теория мотивации Выгодского

Приложение Б

АНКЕТА