2020-01-14
820
Движение, турбулентность и неопределенность среды жизнедеятельности человека в XXI веке, констатируемые большинством современных исследователей, проявляются в постоянном приумножении числа, сложности и значимости неопределенных и атипических ситуаций во всех сферах деятельности. В этих условиях организации, стремящиеся к успеху на рынке, сталкиваются с необходимостью учета все большего числа факторов, влияющих на общий ход их организационного развития. Вследствие этого возникает интерес к поиску новых организационных ресурсов, потенциала и нераскрытых возможностей фирмы[12].
В этих условиях поощрение развития лидерства в коллективе на предприятии является непременным условием повышения конкурентных преимуществ организации. Лидер, используя свое личное влияние, управляет группой людей (неформальной организацией), которые, благодаря этому выполняют поставленную перед ними задачу на порядок эффективнее. Это достигается путем того, что группа признает лидерское влияние легитимным, в отличие от влияния менеджера–нелидера, которое является, по сути, только лишь легальным. Коллектив оказывает доверие лидеру, основанное на его истинном авторитете. Группа отождествляет себя с лидером, таким образом, что цели, поставленные им перед группой, воспринимаются последней как свои собственные, перспективные и общественно значимые цели, выполнение которых приведет к удовлетворению потребностей. Исходя из этого, можно с уверенностью говорить о том, что модель отношений «лидер – сподвижники», является более прогрессивной по сравнению с моделью «руководитель – подчиненный», если лидер в коллективе берет на себя некоторые функции менеджера. В противном случае, в организации может возникнуть конфликт между неформальным лидером и менеджером (лидером формальным), что, в конечном счете, окажет негативное влияние на группу, то есть работников, поставив под угрозу выполнение производственных задач предприятия[13].
Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношение «лидер – последователи». В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы/организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по–другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей. Ранние теоретики менеджмента считали, что лидерство и возникающие на его основе неформальное объединение внутри предприятия оказывает отрицательное влияние[14].
Лидеры должны создавать и поддерживать внутреннюю среду такой, чтобы сотрудники становились полностью вовлеченными в достижение целей организации. Для этого необходимо уметь слушать подчиненных, оказывать им систематическую помощь, быть для них тренером, наставником[15].
Обязательное требование к авторитетному руководителю – безупречное знание своего дела и серьезное отношение к работе.
Настоящий лидер должен обладать честностью, требовательностью к другим и к себе, искренностью, чувством товарищества и коллективизма, правдивостью, тактом, самообладанием.
Лидер должен знать условия труда подчиненных, посещать рабочие места, создавать нормальную обстановку в помещениях и на территории предприятия.
Для того чтобы человек был лидером, он должен, стремиться что–то, делать. В расхожем понимании лидер – это человек, который может встать первым и сделать. Как только лидер это делает, во–первых, он укрепляет свое лидерство, а во–вторых, за ним идут люди. Получается цепочка действий, подтверждающая его лидерство. Чтобы быть лидером надо иметь и соответствующие природные способности.
Лидер – это тот, за кем идут последователи, человек, который вдохновляет и ведет за собой, заставляет поверить в свои идеи, делает для людей участие в их реализации интересным[16].
Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:
– авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
– демократический (или коллегиальный);
– попустительский (или либерально–анархический, или нейтральный).
Авторитарный стиль управления. Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.
Демократический стиль управления. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания.
Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой – «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).
Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально–психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.
Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:
– доминантность – умение влиять на подчиненных;
– уверенность в себе;
– эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость – умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;
– креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;
– стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск – разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;
– ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;
– независимость, самостоятельность в принятии решений;
– гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
– общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.
Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни[17].
Автократичный лидер в управлении авторитарен, потому что обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией "Y".
1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того чтобы осуществлять жесткий контроль над подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку[18].
Возможно, самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином и его коллегами. Это исследование было проведено раньше, чем Д. МакГрегор описал руководителей в свете своих теорий «X» и «Y». К. Левин исследовал феномен лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный (попустительский), авторитарный и демократичный (промежуточный). Он считал, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократичном. В то же время для такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчинённых, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того, Левин отметил более низкое качество работы, чем при демократичном стиле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля руководства в организации[19].
Классифицировать стили руководства можно путем сравнения автократичного и демократичного континуумов. Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям «X» и «Y» МакГрегора руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности — сосредоточенные на работе (теория «X») до другой — сосредоточенные на человеке (теория «Y»).
Лидер должен дисциплинировать себя самого и вести упорядоченную и размеренную жизнь. Он должен выделить определенное количество времени на спокойные размышления; лучше всего это делать рано утром или вечером. Лидер обязан быть гибким: его решения и планы должны быть адаптируемыми к меняющейся ситуации. Необходима определенная степень безжалостности, особенно по отношению к неэффективности, а также к тем людям, которые заставляют его впустую тратить время. Люди признают справедливость такого подхода, если лидер будет безжалостен к себе[20].
Лидерство – это личностное качество. Чаще всего во время собеседования обращают внимание на послужной список, то есть на знания и опыт. Но сегодня очень важно, чтобы у человека были еще и амбиции.
Если вы действительно хотите быть лидером, научитесь любить страх и волнение[21].
Лидера «делают» следующие составляющие:
1. Природный потенциал, которым лидер наделен от природы, изначально отличает его от общей массы.
2. Технико–рациональное развитие. Стимулом для роста лидера в этом направлении всегда является проблема. Причем если проблема решена, то опыт, накопленный в ходе ее решения, значительно превышает вложенные ресурсы. И это будет способствовать личностному росту.
Сюда же можно отнести стрессы. Для руководителя стрессовая ситуация уже давно стала нормой, потому что бизнес – это война.
3. Амбиции – это волевое стремление решать максимальный круг проблем. Это способность платить цену за свою исключительность.
4. Любовь к своему делу. Дело должно стать смыслом жизни. До такой степени, чтобы все внутри начинало дрожать, когда ты занимаешься тем, что тебе нравится. Этот азарт позволяет окунуться в работу с головой, забывая обо всем на свете.
5. Немаловажная составляющая лидера – профессиональные знания.
6. Внутреннее одиночество – инструмент для идентификации.
7. Рациональность, основанная на интуиции. Задача лидера – научиться использовать интуицию осознанно, сделать из нее инструмент[22].
Стать лидером – это стать личностью, единственной и неповторимой. Любое обучение лидерству уводит человеческую сущность от самой себя, от своей собственной личности, обрекает на повторение, на подражание какой–то другой личности. Человек перестает жить своей естественной жизнью. Надо стать личностью, а это значит – самим собой. Вернее, просто позволить себе быть личностью, потому что мы уже все личности, единственные и неповторимые, и этому не надо учиться. Человек, даже при наличии высокого интеллектуального и энергетического потенциала, не может быть совершенным во всем[23].
Особенность российского лидерства – использование интуиции как важнейшего инструмента принятия решений. Российские лидеры очень эффективны в индивидуальной коммуникации и во взаимодействии в малых группах, однако избегают публичных выступлений и других контактов с неорганизованными массами своих последователей.
Итак, лидер не может возникнуть и функционировать без группы, которая признает его качества и способности. Отсюда лидер – это авторитарный представитель группы, а личностное влияние позволяет ему играть в группе главную роль. Однако авторитет лидера может быть мнимым, существующим только в представлении участников группы. Но чаще он реальный, основанный на незаурядных качествах. Одна из обязанностей лидера – выступать как новатор, который не только добивается эффективной деятельности, но и меняет культуру группы, за это он получает кредит доверия группы и возможность отступать от групповых норм. И даже вообще их не придерживаться, иначе будет как рядовой, а значит, потеряет престиж и статус лидера.
