Развитие и состояние профессионального психологического отбора

Введение

 

Коренные социально-экономические и политические преобразования в стране, курс на построение правового государства, перестройка деятельности правоохранительных органов ставят новые, непростые задачи перед следственным управлением следственного комитета РФ. Рост преступности, особенно ее тяжких форм, появление и распространение качественно новых видов преступлений значительно усложняют деятельность правоохранительных органов, ведут к увеличению нагрузки на следственный аппарат, требуют повышения качества сотрудников следственного управления. Задачи, сформулированные в Федеральном законе «О Следственном комитете Российской Федерации» (далее - СК РФ), такие как оперативное и качественное расследование преступлений, также вызывают необходимость совершенствования деятельности органов следственного управления, и, в частности, ее кадрового обеспечения, разработки и проведения адекватной ситуации кадровой политики. Как отмечается в Концепции развития следственного управления следственного комитета России, процесс организации работы СК РФ должен сопровождаться адекватным решением кадровых проблем.

Среди различных направлений совершенствования кадровой политики центральное место занимает комплектование органов СК РФ специалистами, в максимальной степени пригодными к правоохранительной деятельности; подбор квалифицированных кадров, их рациональная расстановка с учетом, с одной стороны, потребностей органов СК РФ, а с другой - способностей, склонностей, индивидуальных особенностей и возможностей каждого сотрудника; формирование резерва на руководящие должности из числа наиболее перспективных сотрудников. Существенную помощь в решении указанных задач оказывает научно обоснованная система психологической оценки при профессиональном отборе кандидатов на службу в органы СК РФ и на выдвижение.

Необходимость психологической оценки кадров в органах СК РФ обусловливается спецификой следственной деятельности, выдвигающей повышенные требования к психологическим качествам, свойствам личности сотрудника, включенного в сложные социально-правовые отношения; тяжестью последствий от ошибок, совершаемых в правоохранительной сфере.

Проблема оценки управленческих кадров в настоящее время находится на пике своей актуальности. Разрабатывалась, апробировалась и внедрялась в практику система психологической оценки кандидатов на службу в органы СК РФ и претендентов на руководящие должности в органах СК РФ. Благодаря этой работе была составлена профессиограмма, ставшая основой для проведения эмпирического исследования, направленного на выявление соответствия претендентов из юридических вузов и работников юридической сферы, профессиональным требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ (приложение А).

Целью представляемого исследования стало: выявление соответствия лиц, работающих в юридической сфере, и выпускников юридических ВУзов - кандидатов для работы в СК РФ - требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ.

Данная цель была конкретизирована в следующих задачах:

1. Определение личностных особенностей выпускников юридических вузов и работников юридической сферы;

2. Определение интеллектуальных способностей выпускников юридических вузов и работников юридической сферы;

.   Сравнение особенностей личности и интеллекта выпускников юридических вузов и работников юридической сферы и выявление их соответствия профессиональным требованиям.

Объектом исследования выступают особенности личности и интеллекта выпускников вузов и работников юридической сферы. Всего в исследовании приняли участие выпускники юридического вуза (25 человек) и работники юридической сферы (25 человек).

Предметом исследования являлись соответствие особенностей личности и интеллекта профессиональным требованиям.

В качестве гипотезы исследования выступало предположение о том, что выпускники юридических ВУЗов более пригодны для службы в СК РФ, чем работники юридической сферы.

Результаты эмпирического исследования представляют как прикладной интерес (определение наиболее пригодных для службы в СК РФ претендентов), так и теоретическую ценность. Они могут быть использованы при разработке стратегии профессионального отбора в органы СК РФ.

 

Система профессионального психологического отбора в кадровый резерв сотрудников СК РФ

 

Развитие и состояние профессионального психологического отбора

 

Эмпирические оценки человека существовали в глубокой древности. Около 3000 лет назад при приеме на гражданскую службу в Китайской империи соискатель проходил через систему стандартизированных заданий. В старину в Индии и Китае подозреваемому в совершении преступления предлагали пожевать рисовую муку, а затем заставляли ее выплюнуть. Если он без труда это делал, то считался невиновным - это означало, что у него нет сухости во рту, значит, он не волнуется.

Бедуины Аравии с той же целью заставляли лизнуть раскаленное железо. Если во рту есть слюна, то ожога не будет. Вождь одного из тропических племен Африки вкладывал в обе руки юношей, подозреваемых в насильственных действиях, по птичьему яйцу, и при появлении потерпевшей рука одного из юношей сжималась от испуга, жидкость текла на траву.

Более активное разрешение проблемы профессионального психологического отбора началось во второй половине ХIХ века как следствие особенностей развития социально-экономических процессов и знаний в обществе.

Зарождение этой проблемы, во-первых, связано с достижениями в изучении физиологии человека и ее прикладных направлений благодаря трудам И.М. Сеченова, И.П. Павлова, В.М. Бехтерева и других, а также с появлением основных отраслей современной фундаментальной психологии - экспериментальной психологии познавательных процессов (Г. Фехнер, В. Вундт, Г. Гельмгольц, И. Мюллер и др.), дифференциальной психологии (Д. Кеттелл, Ф. Гальтон), социальной психологии (Э. Дюркгейм, В. Вундт, В.М. Бехтерев и др.), психологии способностей и психодиагностики (Ф. Гальтон). Во-вторых, предпосылки развития проблемы профессионального отбора были определены началом научно-технической революции в промышленности, на транспорте, в военном деле и возникновением задач по обеспечению роста производительности труда, профилактике травматизма и текучести кадров, снижения аварийности и профессиональной заболеваемости.

Развитие сложных и ответственных форм труда, в частности, в авиации, на железнодорожном транспорте, в некоторых отраслях промышленности, поставило вопрос о взаимном соответствии человека и его работы. Именно с решением этой задачи связан тот факт, что самое заметное место в психотехнике занимали проблемы профессиографии и отбора. Одна из ярких страниц вписана в этот раздел известным немецким психотехником Г.Мюнтербергом, идеи которого нашли отклик в работах отечественных психофизиологов и психологов.

В нашей стране психотехника как средство практического применения психологических знаний получила путевку в жизнь на Первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда (НОТ) и производства, которая состоялась в Москве в 1921 году под руководством В.М. Бехтерева и при активном участии И.Н. Шпильрейна, который с группой энтузиастов, объединившись в лабораторию, начал проводить первые исследования в области профотбора [1].

В 1927 году в Москве состоялась 1-я Всесоюзная конференция по психофизиологии труда и профотбору. Специалисты психофизиологии, профконсультанты и психотехники в том же году образовали Всероссийское общество психотехники и прикладной психофизиологии под председательством И.Н. Шпильрейна.

В 20 - 30-е годы в России основными направлениями исследований в области профессиональной пригодности явилось изучение соотношений между требованиями профессий и особенностями личности, формой деятельности и типом личности, процессом труда и работоспособностью; категорией способности и индивидуальности, их связи с профпригодностью; развитие методов профессиографии и психологического анализа деятельности; обоснование процедур психологического отбора и клинико-психологической экспертизы.

В 1936 году Постановлением ЦК ВКП было запрещено использование психологических тестов при профессиональном отборе. Прекращение тестового психотехнического отбора, однако, не остановило исследований в области профессиональных способностей и научно-практических работ по врачебно-трудовой и, в частности, клинико-психологической экспертизе специалистов. Продолжались исследования по разработке профессиограмм летчика и новых экспериментально-психологических методик.

В 1958 году под руководством К.К. Платонова была проведена первая после 1936 года научно-исследовательская работа по изучению возможности применения психологических методов для отбора курсантов в летные училища. В 60-70-е годы был проведен комплекс исследований в целях создания системы психологического отбора специалистов для ВМФ, Сухопутных войск, ПВО и Ракетных войск.

Практика психологического отбора в КГБ, внешней разведке, Генерального штаба нашей страны доказала плодотворность своей деятельности. Специальные службы профессионального психологического отбора успешно функционируют ныне в различных ведомствах и организациях, в том числе, с 1973 года в органах внутренних дел, с января 1992 года - и в Генеральной прокуратуре Российской Федерации, а с 2010 года в СК РФ.

В гражданских ведомствах внимание к вопросам проведения психологического тестирования персонала при найме на работу в банковские, предпринимательские и другие структуры заметно возросло в 90-х годах. В условиях рыночной экономики оказались востребованы работники высокой квалификации, профессионально мобильные, конкурентоспособные.

В большинстве стран Западной Европы проведение профессионального отбора при приеме на службу в государственные структуры или на работу в частные фирмы является обязательным, а в США и ряде других стран процедура, методы и критерии профессионального психологического отбора в Полиции, службах безопасности, Вооруженных Силах регламентированы законодательством. Более того, в случае отказа от тестирования, установленного на государственном уровне, претенденту грозит штраф [33].

Таким образом, прохождение разнообразных психодиагностических обследований на всех этапах жизненного пути и профессиональной карьеры человека является привычной и обязательной процедурой при поступлении на учебу, при приеме на работу или на государственную службу, в том числе и в правоохранительные органы, при конкурсном порядке выдвижения на вышестоящую должность и т.п. Данные, полученные в ходе психодиагностического обследования сопровождают специалиста в качестве существенного элемента его профессиональной пригодности, деловой репутации.