Изучение документов кандидатов

 

С анализа содержания документов, представленных кандидатом, начинается знакомство с ним. Анализ документов позволяет сформировать предварительное представление о субъекте психодиагностического обследования [8].

Изучение документов лиц, желающих поступить на работу в СК РФ, либо материалов личного дела сотрудников СК РФ, выдвигаемых из резерва на руководящую должность, обычно предшествует применению всех других методов.

С анализа документов начинается знакомство с личностными особенностями кандидатов и составление на них профессионального прогноза.

Выписка из трудовой книжки показывает профессиональный жизненный путь, его профессиональную карьеру. Эти данные дают информацию о профессиональных наклонностях кандидата, наличии у него профессиональных знаний и опыта в области юриспруденции. Если есть необходимость проверки биографических данных, можно сделать телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование. Полученная информация служит основой для дальнейшего собеседования, в ходе которого она дополняется и уточняется.

Если профессиональный отбор проводится среди лиц, оканчивающих юридические вузы, при изучении их личных дел (а также в ходе последующей с ними беседы) обращается внимание на следующие обстоятельства:

как учился поступающий в СК РФ кандидат в школе, на юридическом факультете, по каким предметам имел отличные оценки, какой у него средний балл по школьному аттестату, по результатам учебы в вузе;

в каких научных кружках участвовал, какую выбрал тему дипломной работы, по какой специализации оканчивает юридический вуз;

где проходил практику, какие получил отзывы руководителей практики;

насколько активно участвовал в общественной жизни школы, вуза, какие выполнял общественные поручения;

приходилось ли ему участвовать в работе правоохранительных органов;

где, в качестве кого работал после окончания школы до поступления в юридический институт, на юридический факультет или после его окончания;

почему решил работать в СК РФ, что привлекает в деятельности сотрудника СК РФ.

По содержанию характеристики, автобиографии, заявления о приеме на работу в СК РФ делаются предварительные выводы о возможных мотивах такого решения кандидата.

Оценивая его нравственные качества, следует обращать внимание на наличие в документах таких, например, выражений, характеризующих его личность, как: честен, принципиален, исполнителен, трудолюбив, дисциплинирован и т.д. Либо напротив: склонен к обману, высокомерен, безответственен в работе и т.п.

Особое внимание обращается на содержащиеся в документах сведения о характере его взаимоотношений с товарищами по учебе, с педагогами.

При изучении личного дела кандидата - выпускника юридического вуза оцениваются положительно:

высокий средний балл по аттестату об окончании школы или в приравненных ему документах об окончании других средних специальных учебных заведений, отличные оценки по общественным, гуманитарным учебным дисциплинам;

активное участие в общественной жизни, работе правоохранительных органов;

наличие лидерских, организаторских качеств;

отмеченные в документах личного дела такие устойчивые черты характера кандидата, как: доброжелательность, вежливость, инициатива, творческие способности и другие подобные им качества.

Оцениваются отрицательно:

негативные результаты прохождения практики в правоохранительных органах;

наличие в документах сведений о совершенных правонарушениях, аморальных поступках, нечестности, употреблении алкогольных напитков (наркотиков), о нервно-психической неустойчивости, психосоматических заболеваниях, невротических расстройствах.

Оценивая по материалам личного дела все эти данные, которые в определенной мере характеризуют кандидата, недопустимо относиться к этому формально, так как при составлении на него документов могли быть допущены необъективность, односторонний подход. Также взвешенно следует оценивать успеваемость кандидата, обращая внимание на то, в каких условиях он рос и воспитывался.

В последующем данные из личного дела уточняются во время беседы и обязательно сопоставляются с результатами психодиагностического обследования.

По результатам изучения материалов личного дела дается предварительная оценка кандидата:

«Характеризуется положительно». Критериями такой оценки являются следующие данные о нем: хорошая, отличная учеба в школе, на юридическом факультете; прокурорско-следственная специализация в ходе обучения в вузе; проявленная во время учебы высокая общественная активность, участие в работе органов прокуратуры, милиции; положительные отзывы с практики; поощрения, награды за проявленные успехи в учебе, работе, гражданское мужество и т.п.

«Характеризуется в основном положительно». Основанием для такой оценки служат: положительная характеристика кандидата, удовлетворительная учеба в школе, на юридическом факультете, положительные отзывы с практики, незначительные нарушения правил трудового и учебного распорядка.

При наличии значительного количества негативных факторов: низкая успеваемость, особенно по гуманитарным предметам и профилирующим прокурорско-следственную специализацию учебным дисциплинам, факты проявления нечестности, обмана, появления в общественных местах в нетрезвом состоянии, нарушения общественного порядка кандидат оценивается отрицательно и ему отказывается в приеме на работу в СК РФ.

При изучении материалов личного дела кандидатов из состава кадрового резерва, предназначенного для выдвижения на руководящую работу, оценке подлежат не только качества, присущие всем сотрудникам СК РФ, но и такие характерологические особенности, которые в первую очередь должны быть у руководителя [13].

Поэтому при изучении личных дел данной категории сотрудников СК РФ внимание обращается на содержание аттестаций, служебных характеристик, отмечающих высокий уровень профессиональной подготовки кандидата, его большой практический опыт работы, трудолюбие, исполнительность, высокую требовательность к себе и подчиненным, добросовестное отношение к порученному делу, способность творчески мыслить, эрудицию, аккуратность в работе, настойчивость, принципиальность при отстаивании положений Закона, вежливое, доброжелательное отношение к людям, организаторские способности, инициативность, самостоятельность, эмоциональную устойчивость.

Как показывает анализ личных дел таких сотрудников, в их документах чаще всего встречаются характеристики типа: «требователен к себе и подчиненным, высокая требовательность сочетается с заботой о них, в коллективе сотрудников поддерживает деловую доброжелательную обстановку», «умелый организатор, творчески относится к исполнению служебного долга», «склонен к поиску нового, прогрессивного», «вежлив, по характеру спокойный, доброжелательный к людям, пользуется авторитетом среди сослуживцев», «в сложной обстановке не теряется, проявляет самообладание, не поддается на провокации, способен выполнять свои обязанности в условиях больших нагрузок, обеспечивая оперативность и высокое качество работы подчиненных», «проявляет инициативу, настойчивость, принципиальность», «в интересах дела не считается с личным временем», «порученную работу выполняет в срок и качественно», «не боится принимать ответственные решения, проявляя при этом настойчивость, решительность», «быстро ориентируется в сложной обстановке, может определить главное в работе», «честен, аккуратен, чуток и внимателен к людям, результаты своей деятельности оценивает самокритично» и т.д.

Подобного рода оценки, сделанные составителями служебных характеристик, аттестаций, следует рассматривать в качестве критериев успешности профессиональной деятельности сотрудника, выдвигаемого из резерва на должность руководителя.

При оценке указанных лиц также следует обращать внимание на количество, характер поощрений (взысканий), своевременность продвижения по службе, присвоения очередного классного чина.

Показателями низкой профессиональной эффективности сотрудника обычно служат: полученные им взыскания за серьезные, повторяющиеся упущения в работе, появление на службе в нетрезвом состоянии, нарушение общественного порядка, злоупотребление служебным положением, аморальное поведение, грубость, обман, нечестность; негативные оценочные характеристики в документах его личного дела, например, «обладает низкой работоспособностью»; «недисциплинирован, постоянно нуждается в контроле»; «в сложной обстановке теряется»; «высокомерен, груб»; «проявлял нечестность, допускал фальсификацию» и т.п.

Отраженные в документах личного дела сведения, характеризующие личность сотрудника, находящегося в резерве для выдвижения, сопоставляются с результатами тестирования, после чего он рекомендуется на руководящую работу в СК РФ, либо такое решение не принимается.

2.2 Тестирование и прогноз успешности практической деятельности

 

Тестирование и прогноз успешности практической деятельности кандидатов на работу в СК РФ является важнейшим мероприятием основного этапа профессионального психологического отбора, на котором изучаются психологические и психофизиологические качества претендентов на вакантные должности или зачисления в резерв.

При проведении психодиагностического обследования используются рекомендуемый в Руководстве по профессиональному психологическому отбору кандидатов на работу в СК РФ набор основных и дополнительных методик [27], соблюдаются стандарты их применения (унифицированные тексты Инструкций, стимульный материал, условия и приемы тестирования, способы обработки результатов, критерии определения профпригодности).

Методы психологического обследования кандидатов (психодиагностические тесты) обеспечивают решение следующих связанных между собою задач:

отбор кандидатов, наиболее пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам к работе в СК РФ, отвечающих требованиям, предъявляемым особенностям деятельности сотрудника к личности кандидата;

выявление и отсев лиц, которые по своему интеллектуальному уровню развития, психическому складу, личностным особенностям могут быть в значительной степени подвержены профессиональной дезадаптации и, соответственно, не отвечают требованиям, предъявляемым к сотрудникам СК РФ.

При психодиагностическом обследовании кандидатов из резерва для выдвижения проводится психологическая оценка степени их пригодности для работы в качестве руководителей в СК РФ. В этом случае используется та же самая батарея тестов, что и при отборе лиц, впервые поступающих на работу, однако с той лишь разницей, что оценке подвергаются также качества, профессионально важные для лиц, назначаемых на должности руководящих работников.

В соответствии с указанными выше задачами психодиагностические тесты должны:

выявлять общий уровень интеллектуального развития кандидата, структуру его индивидуально-психологических свойств, особенности темперамента и характера, адаптивные возможности к профессии следственного работника (руководителя органа СК РФ);

быть достаточно надежными, обладать не только текущей (диагностической), но и прогностической валидностью, то есть давать возможность не только оценивать актуальное состояние кандидата, но и составлять научно обоснованный прогноз относительно его дальнейшего наиболее эффективного использования;

быть компактными, удобными для группового обследования кандидатов в ограниченные промежутки времени с использованием автоматизированной обработки результатов тестирования;

- перепроверять и взаимодополнять друг друга в целях повышения надежности, точности и достоверности полученных результатов.

С учетом указанных выше требований после всестороннего изучения опыта профессионально-психологического отбора, накопленного в некоторых государственно-правовых ведомствах, близких по характеру работы своих сотрудников к профессиональной деятельности сотрудников СК РФ, а также на основе специально проведенного исследования была скомплектована батарея тестов, в которую в качестве основных включены следующие психодиагностические методики:

краткий ориентировочный тест;

шкала прогрессивных матриц Дж.Равена;

16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла (16-ФЛО);

стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ) - адаптированный Л.Н.Собчик вариант Миннесотского многофакторного личностного опросника (ММРI).

В качестве дополнительных в батарею тестов вошли:

цветовой тест М.Люшера;

опросник «Уровень субъективного контроля» А.М.Эткинда и др. (Опросник УСК);

тест «Стратегии поведения в конфликтной ситуации» К.Томаса (МОDE);

тест «Интеллектуальная лабильность».

Результаты исследований подтвердили высокую валидность использованных тестовых показателей в качестве критериев для профессионального психологического отбора сотрудников СК РФ. Таким образом, была доказана обоснованность применения избранных методик и психологических критериев оценки при проведении профессионального отбора.

Шкала прогрессивных матриц Дж. Равена

Тест Равена предназначен для исследования интеллекта субъекта, выявления его способности логически мыслить, находить существенные связи между предметами и явлениями для определения уровня умственной работоспособности.

Комплект методики, построенной на невербальном материале, состоит из 60 заданий - графических рисунков (матриц), разделенных на 5 серий (от «а» до «Е») по 12 заданий в каждой из них, и регистрационного бланка, который заполняется обследуемым. Задания усложняются последовательно в каждой серии, от серии к серии.

Матрица представляет собой графическое изображение, в котором имеется пробел, и набор фигур - вставок (6 или 8), одна из которых, если поместить в этот пробел, восстанавливает логическую целостность изображения.

В ходе исследования учитывался только общий балл (IQ), без учета различных шкал, т.к. он является исчерпывающим для определения профпригодности сотрудников СК РФ [26].

Результаты, полученные с помощью данной методики, зависят от способности обследуемого логически мыслить, особенностей его восприятия, пространственного воображения, умственной работоспособности, умения концентрировать внимание, от сосредоточенности, сообразительности - профессионально важных качеств, необходимых в деятельности следователя, прокурора. Низкие результаты по методике позволяют выявлять лиц со сниженным интеллектом, недостаточно развитым логическим мышлением, неспособных концентрировать внимание.

Результаты исследования, проведенные Романовым В.В., Крозом М.В., позволили разработать четкие количественные критерии оценки кандидатов на работу по тесту Равена с отнесением их к одной из ниже следующих групп профессиональной пригодности:

I группа - JQ = 110 и выше - кандидат полностью соответствует требованиям специальности;

П группа - JQ от 101 до 110 - кандидат в основном соответствует требованиям специальности;

Ш группа - JQ от 90 до 100 - кандидат частично соответствует требованиям специальности, может быть принят на службу при большом числе вакантных мест;

IV группа - YQ менее 90 - кандидат не соответствует требованиям специальности.

При анализе полученных результатов по тесту Равена, чтобы избежать случайных ошибок, эти данные сопоставляются с показателями теста «Интеллектуальная лабильность», методики Кеттелла по фактору «В», выявляющими интеллектуальные способности испытуемого на вербальном и числовом материалах. При повторном обследовании группа методик по исследованию интеллекта как правило меняется на КОТ (краткий ориентировочный тест).

Таким образом, тест Равена диагностирует различия между профессионально успешными и неуспешными сотрудниками СК РФ и используется в качестве основной из методик исследования мышления в батарее тестов при проведении профессионального психологического отбора в СК РФ.

Шестнадцатифакторный личностный опросник Р.Кеттелла

Он предназначен для диагностики широкого круга личностных характеристик обследуемых, их психологических особенностей. Методика содержит 16 шкал-факторов. Для оценки нервно-психической, эмоциональной устойчивости личности особый интерес представляют факторы C, G, O, Q3, Q4. Неблагоприятное сочетание показателей по данным факторам, внешне проявляющееся в дезадаптивных формах поведения человека, опосредованно связано с эффективностью и качеством его профессионального труда.

Итак, прогностически неблагоприятными в профессиональном отношении качествами личности сотрудника СК РФ, которые могут выявляться с помощью 16-ФЛО, являются следующие:

. Низкая стрессоустойчивость. Данное качество выражается в том, что субъект с трудом переносит нервно-психические, эмоциональные нагрузки, резкое увеличение объема работы или изменение ее содержания, особенно в напряженных, экстремальных условиях профессиональной деятельности. Вследствие этого, у таких лиц чаще возникают стрессовые реакции, нервные срывы, что может вызвать негативное отношение к работе и привести к снижению эффективности профессиональной деятельности. Прогностически неблагоприятным является сочетание факторов: высокие значения О и Q4 наряду с низкими показателями С и Q3.

. Недобросовестность, низкий уровень нормативности поведения. Проявляются в частом отступлении от принятых правил поведения, моральных норм, недобросовестном исполнении своих обязанностей, служебных поручений, в конфликтных отношениях с коллегами по работе, проявлениях повышенной агрессивности, снижение социальной, профессиональной адаптивности. Таким образом, прогностически неблагоприятным следует также рассматривать сочетание следующих факторов: высокие значение Е, О,Q4 и низкие С, G, Q3.

В подобных случаях полученные результаты обязательно следует сопоставить с показателями шкал 2, 4, 6 и 9 СМИЛ. Кроме того, возможно дополнительное углубленное обследование данного лица медицинским (клиническим) психологом, невропатологом, психиатром. И, наоборот, при сочетании факторов C, G, Q3 с высокими и даже со средними значениями при отрицательном значении фактора F (ниже 5,5 стен) нервно-психологические срывы маловероятны. Это сочетание можно оценивать как своего рода надежный моральный контроль человека за своим поведением. При наличии других положительных данных такого кандидата можно рекомендовать к работе, требующей повышенной нервно-психической устойчивости.

. Склонности к наркотикам, алкоголизму. Среди 16 факторов методики Р.Б.Кеттелла четыре из них (C, G с низкими значениями и О, Q4 с высокими) позволяют прогнозировать предрасположенность обследуемого к наркотикам и алкоголизму, которая им может и не осознаваться.

. Конфликтность, внутренняя дисгармоничность, неадекватно завышенная самооценка. Данные качества на поведенческом уровне обычно проявляются в том, что субъект с трудом адаптируется к социальным условиям, к окружающим, затрудняется строить правильные взаимоотношения с ними, неадекватно реагирует на конфликтные ситуации и по этим причинам не способен эффективно решать служебные вопросы, принимать решения. Об определенной конфликтности личности может свидетельствовать следующее сочетание факторов: Высокие значения факторов Е, l и низкие значения по факторам A, I.

A E I L

 

Наиболее прогностически неблагоприятным является такой профиль в сочетании с низкими значениями факторов В, С, G и Q3 и высокими показателями по факторам О и Q4.

Стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ)

Данный тест предназначен для количественной и качественной оценки структурных компонентов личности, характерологических особенностей, нервно-психической, эмоциональной устойчивости, особенностей мышления, межличностного поведения, ведущих потребностей, мотивационной направленности личности. СМИЛ позволяет прогнозировать уровень социальной, профессиональной адаптации личности юриста, проводить сравнительный анализ юристов, пользуясь психологическими критериями оценки их индивидуально-психологических качеств.

-я шкала «невротического сверхконтроля» - выявляет мотивационную направленность личности; повышенные данные по шкале свидетельствуют о возможном преуспевании человека в профессиональной деятельности, в которой уместны и необходимы качества исполнительности, умения подчиняться, аккуратность, умения сдерживать себя; в структуре невротических расстройств высокие показатели по шкале выявляют ипохондрическую симптоматику;

-я шкала «пессимистичности» - выявляет преобладание пассивной личностной позиции, неудовлетворенности, что отражает широкий круг депрессивных симптомов разной этиологии;

-я шкала «эмоциональной лабильности» - выявляет неустойчивость эмоций и конфликтное сочетание разнонаправленных тенденций, отражает быструю смену и яркость переживаний;

-я шкала «импульсивности» - выявляет активную жизненную позицию, высокую поисковую активность, преобладание мотивации достижения; характеризует склонность к риску, высокий уровень притязаний, отсутствие выраженной конформности;

-я шкала «мужественности - женственности» - выявляет отклонение от типичного для данного пола ролевого поведения и усложнение сексуальной межличностной адаптации; у мужчин - гуманистическую направленность интересов, сентиментальность, утонченность вкуса, ранимость и т.п., у женщин - мужественность, независимость, стремление к самостоятельности и т.п.;

-я шкала «ригидности» - выявляет устойчивость интересов, упорство в отстаивании собственного мнения, стеничность установок, активность позиции, практичность, устойчивость к стрессу, изобретательность и рациональность склада ума сочетаются с его недостаточной гибкостью и трудностями переключения;

-я шкала «тревожности» - выявляет преобладание пассивно-страдательной позиции, мотивации избегания неуспеха, чувства ответственности, скромности, повышенной тревожности, ориентированности на мнение группы, ориентации на сферу гуманистических интересов, на исполнительский стиль работы в необширных контактах и т.п.;

-я шкала «индивидуалистичности» - выявляет обособленно-созерцательную личностную позицию, аналитический склад мышления, склонность к раздумьям, творческую ориентированность, независимость взглядов и т.п.;

-я шкала «оптимизма и активности» - отражает активность позиции, высокий уровень жизнелюбия, уверенность в себе, инициативность, переоценку собственных возможностей;

-я шкала «социальной интроверсии» - выявляет пассивность личностной позиции, обращенность интересов в мир внутренних переживаний, снижение уровня включенности в социальную среду.

Кроме базовых шкал имеются три контрольных: шкала «лжи» (L) отражает степень искренности обследуемого в процессе тестирования, шкала «достоверности» (F) выявляет уровень надежности полученных данных в зависимости от откровенности обследуемого и готовности к сотрудничеству, шкала «коррекции» (К) выявляет степень искажения профиля под влиянием закрытости обследуемого. В зависимости от показателей этих шкал профиль признается как достоверный или недостоверный [28].

Обследование позволяет психологу получить так называемый личностный профиль или графическую запись результатов на специальном бланке.

Типы тестовых профилей с высокими значениями шкал 4, 6, 8 признаются прогностически неблагоприятными в условиях деятельности, предъявляющей повышенные требования к психике субъекта, его эмоциональной, нервно-психической устойчивости, и требуют углубленного клинического обследования кандидата, поступающего на службу в правоохранительные органы.

Усредненный профиль личности профессионально успешного прокурорского работника с ведущей шкалой 2 в пределах 65-75 Т-баллов характерен для сотрудников прокуратуры с глубоким осознанием ответственности за порученное дело, обостренным переживанием из-за неуспехов в работе, самокритичным отношением к своим недостаткам, обостренным чувством вины. Такие прокурорские работники отличаются чувствительностью к средовым воздействиям, впечатлительностью, глубиной переживаний, высоким уровнем осознания существующих проблем, тревожностью, рефлексивностью, склонностью к глубокому аналитическому осмыслению происходящих явлений, скрупулезному обдумыванию принимаемых решений, гуманистической направленностью, сотрудничающим стилем межличностного поведения.

Повышенная тревожность, сензитивность, склонность к переживаниям и волнениям в условиях жесткого директивного стиля управления, дефицита поддержки, одобрения могут вызвать у представителей данной группы депрессивные формы реагирования, сниженный фон настроения и в силу этого отрицательно отражаться на их самочувствии. Однако, при ровном, доброжелательном к ним отношении процесс их профессиональной адаптации и роста протекает успешно. В этих условиях у них появляется больше уверенности в собственных силах, активности, инициативы, сопротивляемости к стрессу. И они, как правило, становятся профессионально надежными сотрудниками с обостренным, повышенным чувством ответственности, что связано с ведущей шкалой 2, не выходящей за пределы нормы.

При значительном повышении (более 75-80 Т-баллов) величины шкалы 2, особенно в сочетаниях с такими же высокими показателями шкал 4, 6 и 8 в качестве ведущих, работники склонны к агрессивным формам реагирования, имеющие импульсивный характер. Они труднее адаптируются к социальным условиям, к своей профессиональной деятельности, отличаются сниженной сопротивляемостью к стрессу.

Сопоставительный анализ результатов тестирования, проведенного с помощью методик 16-ФЛО и СМИЛ, позволяет оценить широкий круг личностных характеристик и особенностей состояния и поведения испытуемых. Важнейшей среди этих особенностей оценки профессиональной пригодности кандидатов является их нервно-психическая, эмоциональная устойчивость.

На заключительном этапе результаты, получаемые в ходе применения указанных методов, сопоставляются, после чего делаются выводы о степени профессиональной пригодности (непригодности) кандидата к работе в СК РФ с отнесением его к той или иной группе.

По результатам профессионального психологического обследования кандидата выносится одно из следующих заключений о пригодности его к службе в СК РФ:

а) рекомендуется в первую очередь на должность следователя СК РФ - полностью отвечает требованиям следственной специальности (I группа профессиональной пригодности);

б) рекомендуется на должность следователя СК РФ - в основном отвечает требованиям следственной специальности (II группа профессиональной пригодности);

в) условно рекомендуется на должность следователя СК РФ - частично отвечает требованиям следственной специальности (III группа профессиональной пригодности - кандидат назначается на должность при наличии большого количества вакантных мест);

г) не рекомендуется на службу в СК РФ - не отвечает требованиям следственной специальности (IV группа).

При решении вопроса о зачислении кандидата в резерв для выдвижения из состава наиболее перспективных работников на руководящие должности СК РФ выносится одно из двух заключений: кандидат по своим индивидуально-психологическим особенностям либо рекомендуется, либо не рекомендуется к зачислению в резерв для выдвижения.

Вывод «рекомендуется в первую очередь» выносится в отношении кандидатов, у которых эксперты выявили индивидуальные особенности, которые обеспечивают оптимальную адаптацию к условиям и характеру предстоящей деятельности, включая экстремальные ситуации. Для этих лиц прогнозируется успешность службы и низкая вероятность развития отклоняющегося (ненормативного) поведения или профессиональных заболеваний.

Вывод «рекомендуется» выносится в отношении кандидатов, у которых индивидуальные особенности могут затруднить (удлинить) период адаптации к службе в наиболее ответственных или экстремальных ситуациях. Однако, после завершения адаптации, профессиональная деятельность этих лиц прогнозируется как достаточно эффективная и надежная. Для данной категории кандидатов важным моментом профилактики нарушения адаптации или отклоняющегося поведения в экстремальных ситуациях является выработка устойчивых профессиональных навыков.

Вывод «рекомендуется условно» выносится для кандидатов, у которых индивидуальные особенности не позволяют надежно прогнозировать успешность службы на предполагаемой должности или обучения даже при качественной профессиональной подготовке.

Вывод «не рекомендуется» выносится в отношении кандидатов, имеющих выраженные признаки дезадаптации с высокой вероятностью развития заболеваний, неудовлетворительную мотивацию к службе, негативные личностные особенности, асоциальные формы поведения. У этих кандидатов состояние дезадаптации может развиться в обычных ситуациях.