Глава 5 Правовые основы организации заработной платы

Основным нормативным документом, регулирующим вопросы, связанные с организацией оплаты труда, является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Трудовым кодексом Российской Федерации определены понятия «оплата труда», и «заработная плата». Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда - система отношений, связан­ных с обеспечением установления и осуществления рабо­тодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми: актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качест­ва и условий выполняемой работы, а также выплаты ком­пенсационного стимулирующего характера.

Статьей 130 ТК РФ установлены основные госу­дарственные гарантии по оплате труда работников. В ча­стности, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина мини­мального размера оплаты труда в Российской Федерации, величина минимального размера тарифной ставки (окла­да) работников организаций бюджетной сферы в Россий­ской Федерации, меры обеспечивающие повышение уров­ня реального содержания заработной платы, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы, ограничение оплаты труда в натуральной форме, обеспечение получения работником заработной платы в случае пре­кращения деятельности работодателя его неплатежес­пособности в соответствии с федеральными законами, государственный надзор и контроль за полной и своевре­менной выплатой заработной платы и реализацией госу­дарственных гарантий по оплате труда, ответственность работодателей за нарушение требований; установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, законами, иными нормативными правовыми актами; коллективными договорами, соглашениями, сроки и очередность выплаты заработной платы. Механизмы предоставления указанных гарантий в области оплаты труда раскрываются в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Основной формой оплаты труда является выпла­та заработной платы в денежной форме в валюте Рос­сийской Федерации (рублях). Однако Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (на­туральная оплата). Доля заработной платы, вымачивае­мой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. Выплата части заработной платы в натуре может быть установлена только кол­лективным договором или трудовым договором.

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности вы­полняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В каждой организации должна быть обеспечена равная оплата за равный труд.

Минимальная заработная плата (минимальный раз­мер оплаты труда) - гарантируемый федеральным зако­ном размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Месячная заработная плата работника, отработав­шего за этот период норму рабочего времени и выпол­нившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже установленного федеральным законом мини­мального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе тарифной системы раз­мер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой та­рифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Право на получение месячной оплаты труда не ниже минимального размера оплаты труда имеют ра­ботники только тогда когда они отработали полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнили нормы труда.

В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки премии и другие поощ­рительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях  отклоняющихся от нормальных.

Минимальный размер оплаты труда устанавлива­ется одновременно на всей территории Российской Феде­рации федеральным законом и не может быть ниже раз мера прожиточного минимума трудоспособного человека. В соответст­вии со ст. 421 ТК РФ установление минимальной заработной платы в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного человека производится в по­рядке и в сроки, устанавливаемые федеральным законом.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает в себя индексацию за­работной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги: Такой механизм увеличения заработной платы имеет целью поддержание покупательной способ­ности денежных доходов. Основным способом индекса­ции денежных доходов населения является периодиче­ский пересмотр уровня минимальной заработной платы. Конкретный механизм индексации зависит от того, к како­му сектору экономики относится организация. В организа­циях, финансируемых из соответствующих бюджетов, ин­дексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными право­выми актами; а в других организациях - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. В организа­циях; относящихся к небюджетному сектору экономики, индексация заработной платы производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашением или локальными нормативными актами организаций.

Под системой оплаты труда понимают способ ис­числения размера вознаграждения; подлежащего выпла­те работникам организации в соответствии с произведен­ными ими затратами труда или по результатам труда.

Системы заработной платы, размеры тариф­ных ставок, окладов, различного вида выплат устанав­ливаются: работникам организаций, финансируемых из бюд­жета, - соответствующими законами и иными норматив­ными правовыми актами.

работникам организаций со смешанным финанси­рованием (бюджетное финансирование и доходы от пред­принимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договора­ми, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами; соглашениями, локальными нормативными актами организаций рудовыми договорами.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного спра­вочника должностей руководителей, специалистов и слу­жащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительст­вом Российской Федерации.

В настоящее время тарификация производится на основе тарифно-квалификационных справочников, утвер­жденных Госкомтрудом СССР и Минтрудом России для организаций небюджетного сектора экономики и на осно­ве Единой тарифной сетки - для организаций, финанси­руемых из бюджетов всех уровней.

Тарифная система оплаты труда работников орга­низаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы; утверждае­мой в порядке, который установлен, федеральным закo­ном и, являющейся гарантией по оплате труда работни­ков бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться кол­лективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государст­венных гарантий по оплате труда.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы и тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки утверждены постановлением Правительства РФ от 06.11.01 №775 "О повышении тарифных ставок (окла­дов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

Труд работников может оплачиваться повременно или сдельно. При сдельной оплате труда расценки определяются: исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (или норм времени). Повременная оплата состоит в том, что оплачивается­ работа за единицу времени (как правило; за час работы) в соответствии с тарифной ставкой.

Работодатель имеет право; устанавливать различ­ные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы также могут устанавлива­ться коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат; надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федера­ции, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной влас­ти соответствующего субъекта Российской Федерации а в организациях, финансируемых из местного, бюджета, - органами местного самоуправления.

В настоящее время до принятия Правительством Российской Федерации соответствующих нормативных правовых актов порядок применения стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, регулируется п. 5 постановления Правительства РФ от 14.10.92 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с изм. и доп.), согласно которому организации; находящи­еся на бюджетном финансировании, в пределах выделен­ных бюджетных ассигнований самостоятельно определя­ют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалифика­ция работников и сложность выполняемых работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе единой тарифной сетки.

Решения о порядке применения указанных надба­вок, доплат и других выплат в организациях, финансируе­мых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, принимаются соответствующими ор­ганами субъектов Российской Федерации или местного самоуправления.

Применение надбавок и доплат к тарифным став­кам и окладам позволяет при определении размера воз­награждения за труд учитывать не только сложность тру да и условий его выполнения, но и интенсивность труда (например, выполнение обязанностей по совмещаемой профессии должности отсутствующего, работника и т.д.) либо выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное время, выходные, или праздничные дни, сверхурочное время и т. д.).

Надбавки и доплаты можно разделить на две группы. Одни из них прямо предусмотрены законодатель­ством и работодатель обязан выплачивать их работнику в размерах не ниже тех, которые установлены законодате­льством (надбавка за классность, звание по профессии, за стаж работы по специальности; за работу в ночное время). Другие надбавки вводятся по усмотрению работодателя (надбавки за профессиональное мастерст­во, высокие достижения в труде, интенсивность труда и т. д.) Размеры и порядок вы платы таких надбавок фик­сируются в коллективных договорах.

Размеры надбавок и доплат могут быть повышены по сравнению с предусмотренными законодательством локаль­ными нормативными актами, в том числе коллективными и индивидуальными трудовыми договорами.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени; в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым до­говором. Размеры доплат не могут быть ниже установлен­ных законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда служащих, выполняющих, работы различной квалификации, осуществляется по должност­ному окладу вышеоплачиваемой работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается вы­полнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразряд­ную разницу.

Размер доплаты к сдельному заработку рабочему ­сдельщику, имеющему право на выплату межразрядной разницы составляет разницу между размерами тарифных ставок по размеру выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.

Совмещение профессий (должностей) - это вы­полнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой про­фессии или должности.

Работнику, выполняющему у одного и того же ра­ботодателя наряду со своей основной работой, обуслов­ленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обя­занности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится до­плата за совмещение профессий (должностей) или испол­нение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (дол­жностей) или исполнение обязанностей временно отсут­ствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора и отражаются в трудовом до­говоре. При этом стороны не связаны какими-либо огра­ничениями в установлении размера доплат.­

Работа за пределами нормальной продолжитель­ности рабочего времени разделяется на сверхурочную ра­боту и работу по совместительству.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за после­дующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрено только повышение оплаты по срав­нению с нормами, установленными Трудовым кодексом Российской Федерации.

       Работа с режимом суммированного учета рабочего времени не отменяет правил оплаты сверхурочной работы. Время, которое не превышает двух часов за каждый рабо­чий день в учетном периоде по календарю 5-дневной рабочей недели, оплачивается не менее чем в полуторном раз­мере, остальные часы отработанного сверхурочного вре­мени оплачиваются не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вмес­то повышенной оплаты может компенсироваться предо­ставлением дополнительного времени отдыха, но не ме­нее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжитель­ности рабочего времени; производимая по совместитель­ству, оплачивается в зависимости от проработанного вре­мени или выработки.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере, сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневными ча­совым ставкам, в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или ча­совой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах ме­сячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Конкретные размеры оплаты, но не ниже указан­ных, определяются в коллективном договоре или трудо­вом договоре.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в не­рабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работа в ночное время оплачивается в повышен­ном размере по сравнению с работой в нормальных усло­виях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Ночным счита­ется время с 22 до 6 ч.

Размеры доплат за работу в ночное время устанавливаются работодателем самостоятельно, но они не могут быть ниже, установленных законами и; иными норматив­ными правовыми актами.

При невыполнении норм труда (должностных обя­занностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную рабо­ту, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период или за выполненную работу. Труд в указанных размерах оплачивается в том случае, если работодатель сам признал свою вину либо эта вина была признана органом, рассматривавшим трудовой спор (при наличии спора).

При невыполнении норм труда (должностных обя­занностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух тре­тей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной; платы производит­ся в соответствий с объемом выполненной работы. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Под простоем понимается временная, приостанов­ка работы по причинам экологического, технологическо­го, технического или организационного характера. Правила оплаты за время простоя зависят от того, произо­шел ли он по вине работника или в силу других обстоятельств, не связанных с его противоправным по­ведением. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодате­ля о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупре­дил работодателя о начале простоя, оплачивается в раз­мере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается. В данном случае имеет место противоправное, виновное поведение, имеющее состав дисциплинарного проступка, за которым к работнику могут быть применены меры дис­циплинарного взыскания либо меры воздействия, предусмотренные локальными актами (положениями о премиальных выплатах, о вознаграждении по итогам го­довой работы и др.).

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, вы­ходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

 

Заключение

Губернатор Ульяновской области Владимир Шаманов выступая с докладом на активе 4 февраля 2004 года по итогам социально-экономического развития области в 2003 году, отметил, что средняя заработная плата по области составила 4 100 рублей, по конкретным областям:

- в промышленности – 4 700 рублей;

- в электроэнергетике – 6 100 рублей;

- на транспорте – 6 300 рублей;

- работники сферы управления – 6 400 рублей;

- работники образования – 3 000 рублей;

- работники культуры и искусства – 2 600 рублей;

- работники торговли и общественного питания – 2 300 рублей;

- работники сельского хозяйства – 1 500 рублей.

Таким образом, налицо неравномерность социально-экономического развития в разрезе областей, неравный уровень жизни в зависимости от возраста, квалификации, мест жительства. 

Успех проводимой в России экономической реформы в значи­тельной степени зависит от создания адекватного социально-ори­ентированной рыночной экономике механизма регулирования за­работной платы. Создание такого механизма предполагает форми­рование цивилизованного рынка труда и становление системы социального партнерства, совершенствование государственного регулирования заработной платы, призванных обеспечить надеж­ные гарантии и оптимизацию соотношений в оплате труда по от­раслям, регионам, предприятиям и категориям персонала.

Перед предприятиями, получившими самостоятель­ность в новых условиях, стоит задача обеспечить обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов в зависимости от сложности выполняемой работы, заинтересованность работников в максимальном использовании своем потенциала и достижении высоких результатов деятельности. При этом система оплаты и стимулирования труда должна быть гибкой и постоянно приспо­сабливаемой к динамично меняющейся рыночной конъюнктуре, которая ставит перед предприятиями все новые и более сложные задачи.

Разработка качественно новых подходов к построению систе­мы оплаты и стимулирования труда, соответствующих требовани­ям социально-ориентированной рыночной экономики, достижениям технического прогресса, предполагает знание, как теории, так и практики регулирования заработной платы. Важно уяснить, как влияет изменение спроса и предложения труда на уровень и дина­мику заработной платы, каковы критерии обоснования гарантий при заключении соглашений и коллективных договоров, каковы методы государственного регулирования заработной платы.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические основы организации оплаты труда, механизмы регули­рования тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, премий и вознаграждений, социальных выплат работникам.

Во второй главе эти вопросы рассмотрены на примере открытого акционерного общества «Молочный завод».

Открытое акционерное общество «Молочный завод» является перерабатывающим предприятием по выпуску молока и молочной продукции.

В настоящее время предприятие состоит из цехов и отделений основного производства: участок по производству консервов и сухих молочных продуктов, участок по производству цельномолочной продукции, участок по производству масла, вспомогательного производства (собственная котельная, компрессорная по производству холода, энергоучастка, службы механика и т.д.), службы технологического контроля.

Непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии является коллективный договор.

Оплата труда производится по часовым тарифным ставкам или месячным окладом для рабочих и должностным окладом для руководителей.

На предприятии действуют система стимулирования работников, которая отражена в следующих положениях:

- положение о системе оплаты труда рабочих, служащих, специалистов руководителей предприятия;

- положение о выплате вознаграждения работникам завода за общие результаты работы по итогам года;

- положение о выплате вознаграждения за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности;

- положение о порядке применения коэффициента трудового участия (КТУ) для рабочих бригад (звеньев).

На основе изучения и анализа практики оплаты труда на предприятии были выработаны рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на открытом акционерном обществе «Молочный завод». Как пример был рассмотрен участок по производству консервов и сухих молочных продуктов.

Были предложены следующие рекомендации в целях совершенствования системы оплаты труда предприятия:

- объединение молочных заводов города Ульяновска в единый молочный концерн. Таким образом будут достигнуты сразу несколько задач. Во-первых сократятся расходы предприятия в связи с образованием единой транспортной сети, сети снабжения и реализации готовой продукции. Во вторых, за счет сокращения 27% работников появятся значительные резервы в фонде оплаты труда, которые можно направить на увеличение заработной платы остальных работников, реализацию дополнительных форм стимулирования. В третьих, завод получит узконаправленную специализацию, которая позволит «не распылять» ресурсы, а наиболее полно и эффективно использовать площади и мощности завода. В четвертых, за счет единого снабжения предприятия исключатся простои и экономически нецелесообразная переработка малого количества сырья по причине его отсутствия или нехватки, а значит заработная плата работников основного производства, большинство из которых являются сдельщиками соответственно возрастет.

- разработка и внедрение дополнительных форм стимулирования работников.

В частности, необходимо разработать и принять положение по премированию за изготовление продукции из вторичного сырья. При работе предприятия в едином молочном концерне возможна специализация, при которой будет оставаться большое количество вторичного сырья (пахта, сыворотка, обрат), которую можно эффективно перерабатывать, в больших объемах, тем более, что прибыль, которую приносят такие продукты достаточно высока. Премирование будет стимулировать работников к более полному и эффективному производству. Премию предлагается начислять в зависимости от объема переработанной продукции, категории работников (основное или вспомогательное производство) в процентах к заработной плате работников.

Для достижения более полной заинтересованности работников в конечном результате труда рекомендуется установить отдельный процент премии, который будет начисляться только на приработок у работников-сдельщиков. Таким образом, размер премии будет зависеть от объема выполненной работы.

В связи с довольно высоким уровнем текучести на предприятии можно рекомендовать установить надбавки за стаж (в виде ежемесячных процентных надбавок к тарифной сетке в зависимости от непрерывного стажа) и принять соответствующее положение.

Также на предприятии необходимо разработать дополнительные стимулы для работников, которые будут включать в себя: дополнительные выплаты, помощь в оплате расходов на образование, лечение, помощь в оплате путевок в детские лагеря, нематериальные стимулы (программы профессионального развития, программы вовлечения работников в управлении производством, моральные меры поощрения).

В работе рассмотрены и источники покрытия дополнительных затрат на внедрение новых форм стимулирования работников. Дополнительные затраты (по расчетам участка по производству консервов и сухих молочных продуктов) составят 159 тыс. р., покрыть их можно за счет полноценного использования вторичного сырья на участке. При полной его загрузке прибыль от использования вторичного сырья будет составлять 4 468 тыс.р.

Таким образом, при совершенствовании системы оплаты труда на ОАО «Молочный завод» дополнительные денежные средства можно изыскать за счет полноценного использования вторичного сырья (4 468 тыс.р.) и перераспределения фонда заработной платы, за счет сокращения работников при объединении предприятия в молочный концерн (1 266 тыс.р.).  

  Разработанные в дипломном проекте мероприятия позволят повысить среднюю заработную плату на ОАО «Молочный завод», что будет способствовать повышению общего благосостояния населения области, при этом не прибегая к дополнительному выделению средств из прибыли предприятия.