2020-04-20
173
чем выше потребности, тем значительнее роль самого человека в их формировании. Получается взаимона- правленный процесс: потребности движут человеком, а он формирует их. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей. Вот почему современная молодежь, имеющая высокий уровень образования, часто разочаровывается в труде, если ей предоставляется рутинная, малоквалифициро- ванная работа. Отсюда ясно, что более долгим окажет- ся выбор профессии, который воспринимается моло- дым человеком как фундаментальный вопрос поиска своего места в жизни. Видимо, этим объясняется более позднее превращение в кадрового рабочего, частая смена мест работы в период до 30 лет.
Все потребности функционируют циклически, т. е. повторяются. Если речь идет о статусных потребнос- тях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным с другими ста- тусом. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного больше не устра- ивает работника, он стремится выделиться, стать бо- лее влиятельным, иметь высокий заработок, престиж- ные знакомства, или утоленный голод вновь заявит о себе через некоторое время, когда человек проголода- ется. И все пойдет по кругу.
В статье «Теория человеческой мотивации» А. Мас- лоу писал о том, что средний гражданин удовлетворяет примерно 85% своих физиологических потребностей (первый уровень), 70%— потребностей в безопасности (второй уровень), 50%— в любви и привязанности (тре- тий уровень), 40% — в самооценке (четвертый уровень) и, наконец, 10%— в самореализации. Такова, по мнению Маслоу, идеально-типическая модель современного ка- питалистического общества, например США. Развивая идеи Маслоу, американские социологи П. Херси и К. Бланшард предложили модель, описывающую уровень удовлетворения потребностей граждан в различных об- ществах. Всего возможны три варианта (рис. 1,1 а —в).
Как интерпретировать приведенные структуры? Вспомним, что доминирование означает неудовлетво- ренность потребности. Рис. 1.1а описывает отсталое общество, в котором еще не удовлетворены элементар- ные потребности человека — в жилье, работе, питании, отдыхе. Рис, 1.16 иллюстрирует среднеразвитый тип общества, в котором базисные и духовные потребнос-
26 ти людей удовлетворены на неком приемлемом уров-
Глава социологии менеджмента на Западе
Рис. 1.1. Структура потребностей в обществе: а — с доминированием низшего уровня
б — с доминированием среднего уровня в — с доминированием высшего уровня
не, в то время как социальные потребности — нет. Наконец, третья модель (рис. 1.1в) описывает развитое индустриальное общество, где удовлетворены все низ- шие и средние потребности. Стандарты и качество жизни, уровень образования людей постоянно растут. Человек может сменить место работы, не боясь поте- рять ее. Он стремится попасть туда, где раскроются его потенциальные способности. Речь идет об обще- стве высоких технологий и гарантий занятости. П. Херси и К. Бланшард не называют конкретных стран, которые однозначно можно было бы отнести к той или иной модели. Теоретические критерии здесь вряд ли пригодны, вопрос решается эмпирически, Для этого в каждой стране проводится опрос населения и выясняется, какие потребности людей, и в какой сте-
пени удовлетворены, а какие — нет. -
С момента создания иерархической теории потреб- ностей в ее адрес было высказано немало замечаний. С целью проверить концепцию Маслоу были проведе- ны сотни конкретных исследований. Американский социолог У. Рейф сравнил собственные результаты с иерархией потребностей Маслоу и пришел к выводу
Теоретический раздел
что его исследование ее не подтверждает. В числе наи- более важных респонденты выделили потребности в самовыражении и безопасности, а у Маслоу они отно- сились лишь ко второму уровню. Многие перескакива- ли сразу на более высокий уровень духовных потребно- стей, даже не удовлетворив полностью потребности экономические. Некоторые из критических замечаний признавались самим Маслоу. Вместе с тем, хотя его теория и не получила достаточного эмпирического под- тверждения относительно приоритета одних потребно- стей перед другими, она может быть полезна в качестве описательной модели личности. Наряду с работами та- ких авторов как Д. Макгрегор, Р. Лайкерт труды А. Мас- лоу послужили возникновению школы «поведенческих наук», главным постулатом которой является повыше- ние эффективности отдельного работника и организа- ции в целом на основе поведенческих наук. Кроме того, он пролил свет на отношения между потребностями и ценностями, описывая динамику изменения ценностей в зависимости от удовлетворенности (или неудовлетво- ренности) потребностей,
Двухфакторная теория м отиваци и Ф. Херцберга
Идеи А. Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации, разработанной в 1950 г. видным американским социальным психологом, исследователем проблем организационного поведения, трудовых отношений и управления Фредериком Херц- бергом (1923 — 2000), ставшим провозвестником распро- странившихся в 1960—1970-х гг. управленческих мето- дов «обогащения», расширения и ротации рабочих заданий, направленных на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание.
Предложенная Херцбергом теория мотивации, называемая также теорией факторов «актуализации атмосферы», рассматривает факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность от выполне- ния рабочих заданий, и основывается на иерархичес- ком подходе к потребностям человека. Входе первона-
Глава История социологии менеджмента на Западе
чального исследования Херцберг с сотрудниками про- интервьюировал группу, состоящую из 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной компании, задав им следующие вопросы: «Можете ли Вы подробно рассказать о том, когда Вы испытывали к Вашей работе исключительно позитивные чувства?» и
«Можете ли Вы подробно описать, когда Вы испытыва- ли к ней исключительно негативные чувства?» Про- анализировав результаты интервью, Херцберг устано- вил, что, когда люди говорили о неудовлетворенности своей работой, они винили окружение, а когда были удовлетворены ею, подразумевали престижность про- фессии, возможность реализовать свой творческий потенциал, достигнутые успехи. Отсюда был сделан вывод о том, что удовлетворенность и неудовлетворен- ность работой — совершенно разные вещи. Вот как Херцберг описывал соотношение между ними:
«Результаты нашего исследования, а также результа- ты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывав- шие удовлетворение работой и обеспечивавшие адек- ватную мотивацию — это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают не- удовлетворение работой. Поскольку при анализе при- чин удовлетворенности или неудовлетворенности ра- ботой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Об- ратным чувству удовлетворения от работы является. его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою оче- редь, его отсутствие, а не удовлетворение работой»4.
Херцберг обнаружил факторы двух типов: факто- ры актуализации (или мотиваторы) — труд и все полу- . чаемые благодаря ему формы признания, и факторы
атмосферы (или гигиенические факторы), к которым относятся условия работы и окружающая среда. Факто-
ры актуализации связаны непосредственно с содержа- нием трудового процесса: достижением успеха, призна- нием заслуг, служебным продвижением, интересом к работе, ответственностью, возможностью роста. Исполь- зование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Иными словами,
если они присутствуют в трудовом процессе, то прида- ют ему сильные мотивационные стимулы, результатом чего становится хорошее исполнение работы. Таким образом, удовлетворение от работы является следстви- ем действия факторов актуализации.
Внешние, или атмосферные, факторы более много- численны. К ним относятся вознаграждение (зарплата), гарантии занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, межлично- стные отношения с начальниками, коллегами и подчи- ненными, безопасность труда, факторы личной жизни. Внешние факторы способны ослабить внутреннюю на- пряженность в организации, но их влияние носит крат- косрочный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.
Для подтверждения правильности своей теории Херцберг использовал результаты собственных эмпи- рических изысканий, выполненных им в различных компаниях многих стран мира. Широкую известность получил приводимый им пример, касавшийся органи- зации работы секретарш компании Bell Telephone, от- ветственных за ответы на письма акционеров. Ответы эти писались по заранее установленной форме и дваж- ды проверялись начальством. При этом оказалось, что моральное состояние секретарш было подавленным, они часто не выходили на работу и совершали множество ошибок. Изменение некоторых внешних факторов (по- вышение зарплаты, изменение иерархического стату- са, более совершенное планирование условий труда) не позволило исправить ситуацию. В результате было ре- шено изменить организацию труда сотрудниц. Каждая из них получила свою зону ответственности, в которой она хорошо ориентировалась и могла давать консульта- ции коллегам. Контроль со стороны начальства был ослаблен. Письма стали сочиняться и подписываться самими секретаршами, которые к тому же получили право самостоятельно распределять между собой днев- ную нагрузку. В первые недели после введения нов- шеств производительность труда несколько снизилась, но в дальнейшем произошел ее резкий рост, а качество ответов достигло невиданного ранее уровня.
|
