Глава 1. История социологии менеджмента на Западе

альные — соответствуют десяти гигиеническим фак- торам, выделенным им. Однако, вопреки мнению А. Маслоу, Херцберг считает, что у человека существу- ет не одна система (или иерархия) потребностей, а две — качественно различные и независимые.

Согласно Херцбергу, при отсутствии или недостаточ- ной степени присутствия гигиенических факторов у че- ловека возникает чувство неудовлетворенности рабо- той. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотиви- ровать человека на что-либо. В отличие от этого отсут- ствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работни- ков на повышение эффективности деятельности.

Обе системы являются разнонаправленными плос- костями человеческого поведения. Если менеджер за- ботится о стабилизации персонала, он должен воздей- ствовать на гигиенические факторы (увеличение оклада или получение квартиры), так как они способствуют закреплению кадров. Однако они не могут привести к повышению производительности труда. На увеличение выработки, достижение в работе наивысших результа- тов влияют другие факторы — мотиваторы.

Научные выводы Херцберга разрушали многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствова- лись в своей деятельности администраторы и бизнес- мены. Несомненная ценность его научного вклада была связана с отрицанием господствовавших ранее базо- вых представлений Ф. Тейлора и Г. Форда о челове- ческой натуре. Херцберг настойчиво напоминал, что не

«хорошая зарплата», а интерес к работе и вовлечен- ность в трудовой процесс являются для рабочего наи- более сильными стимулами эффективного выполнения производственных операций; что рабочий не является машиной и с трудом переносит те организации, кото- рые отчуждают его от результатов труда.

Оказалось, что деньги нельзя рассматривать в каче- стве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определен- ного предела, границами которого является удовлетво- рение личного представления о том, что такое «хорошая жизнь». Иначе говоря, если человек решил, что «хоро- шей жизни» он может достичь, получая 10 тысяч долла- ров в месяц, то вряд ли он станет трудиться лучше за

I 1,5 тысяч. Деньги и премиальные Херцберг называл

«негативными побуждающими стимулами». При их от- сутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повыше- ние заработной платы лишь побуждает людей оставать- ся там, где они работают.

Однако речь в работах Херцберга шла не только о роли денег в мотивации поведения. Другой важный ре- зультат его деятельности заключается в модификации понятия разделения труда и неограниченной командной власти менеджмента. По недоразумению многие менед- жеры относят специализацию только к условиям труда. Однако она влияет и на содержание работы. Чрезмерно расчленяя работу на дробные операции и частные зада- ния, менеджеры лишают человека ощущения завершен- ности, полноты работы. В результате снижается уровень ответственности, подавляются действительные способ- ности работника, возникает чувство бессмысленности груда и падает удовлетворенность работой. Обнаружив, что он является лишь винтиком в гигантской бюрокра- тической машине, что результаты его труда не получа- ют признания, или что он не способен ни на что влиять, работник теряет вкус к работе. Не человека следует при- спосабливать к работе, а работа должна отвечать инди- видуальным способностям человека. Настаивая на воз- вращении работникам автономии, предоставлении им дополнительных возможностей для организации своей деятельности за счет контроля и технического обслужи- вания оборудования, Херцберг стал инициатором созда- ния более адаптивных и гибких организаций, а также так называемых сетевых компаний.

Несмотря на отдельные критические замечания5, высказываемые в адрес двухфакторной теории моти- вации, рекомендации Ф. Херцберга применяли и при- меняют сотни американских (и не только) компаний. Его идеи используются в новейших системах повыше- ния производительности труда и улучшения поведения людей в организации, способствуя развитию движения в поддержку реорганизации труда, преобразований внутри компаний и изменений в трудовых отношениях в большинстве промышленно развитых стран мира.

Научная достоверность теории Херцберга подтверж- дена данными 12 специальных исследований, проведен- ных в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии. В СССР она использовалась в известном иссле-

Глава История социологии менеджмента на Западе