2020-04-20
168
Д. 
|
Отсутствие первых является показателем большой степени Неудовлетворенности. Однако если они присутствуют трудовом процессе, придают ему сильные стимулы, результатом
становится хорошее исполнение работы. факторы называются
факторами 
или мотивации.
Наличие вторых необязательно мотивирует индивида. Однако их 
сказывается на удовлетворенности служащих, так как они нуждаются в поддержании уровня, который можно назвать отсутствием
Эти условия называются факторами или 
Таким образом, удовлетворение от работы является результатом наличии внутренних 
а состояние 
при отсутствии внешних факторов.
|
|
|
Многие потребности человека приобретаются им благодаря • соответствующей культуре общества.
Людям присущи три приобретаемые потребности: потребность достижении Achievement) - потребность к принадлежности Affiliation) - потребность во власти 
Гот Power) —
выражается как желание воздействовать на других людей. показали, что наиболее эффективные руководители
организаций обладают, том числе, и высокими показателями Pow.
процессом доведения работы успешного завершения. при которых появляется мотив достижения:
I) готовность человека взять за конечный исход
2) наличие четких о чем закончится дело, и каковы будут результаты: 3) умеренный риск.
Люди с развитой А1Т заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Индивид с явно выраженной потребностью имеет стимул для се
соответствующего поведения.
отношения
к определенным моментам работы.
Тематический оценочный (ТОТ) -
проективный тест, в котором
оценки таких индивидуальных
потребность
в достижении, потребность
в принадлежности и
во
власти, . используется анализ индивидами
рисунков
менеджера
Терминах.
Выявляет факторы
которые менеджеры могут . развивать
и использовать.
|
|
|
индивида поддаются развитию,
то менеджеры
влиять на них путем создания
обучения и повышения квалификации работников,
их в направлении, совпадающем
с целями
Организации.
Теория с самого начала основывалась
на исследованиях состоящих из бухгалтеров и инженеров. Отсюда, сомнение в том, что
на такой базе,
может быть экстраполирован па другие профессиональные группы.
2. 
! 
исследователи что эта теория грубо упрощает природу удовлстворе-ния, получаемого от 
что ведет к распространению 
о том, что менеджер может легко содействовать его возникновению.
3. Методология, требующая от людей ретроспектив- ной самооценки.
4. Слишком мало внимания уделяется изучению прикладного аспекта мотивации и деятельности, конкретному применению теории. С помощью этой концепции невозможно объяснить сравнительную важность различных факторов работы.
Сомнительна целесообразность использования ТОТ для определения трех уровней потребностей.
результатов теста является сложной процедурой и требует высокой степени квалификации исследователя.
2. Недостаточно подтвержден эффект, оказываемый программами обучения на изменение
3. Идея 
спорна в той где утверждается постоянность приобретаемых
Необходимо исследовать возможность поддержания потребностей в 
периода времени.
Мы уже упоминали о том, что содержательные те- ории мотивации сосредоточены на изучении личных потребностей во имя объяснения удовлетворения от работы, поведения рабочего и систем вознаграждения. Эти теории предполагают, что «нехватка» в личных потребностях обусловливает внутреннюю напряжен- ность индивида и ведет к соответствующей поведенчес- кой реакции. Менеджерам для их эффективной работы содержательные теории мотивации предлагают:
• определить, какие Потребности вызывают требуе- мое поведение индивида и группы;
• быть в состоянии предложить значительное воз- награждение, которое поможет работнику удовлет- ворить свои потребности;
• уметь определять Момент для предложения соот- ветствующего вознаграждения, оптимизирующего требуемое поведение;
• не считать, что «нехватка» в личных потребностях индивида характерна для всех. Люди изменяются вследствие приобретенного опыта, жизненных со- бытий, взросления, изменений в окружающей сре- де и под воздействием других факторов.
Каждая из четырех содержательных теорий объяс- няет человеческие потребности и поведение с очень небольшими различиями. Ни одна из них не использу- ется менеджерами в качестве единственной теории, объясняющей феномен мотивации. Основное различие между четырьмя теориями заключается в том, что Д. Макклелланд выделяет потребности, приобретаемые под влиянием жизни в обществе; А. Маслоу предлагает иерархическую систему потребностей; Кл. Альдерфер — гибкую трехуровневую классификацию, а Ф. Херцберг обсуждает внутренние и внешние факторы работы.
Не останавливаясь подробно на каждой из этих теорий, отметим, что все они имеют свои достоинства (недостатки) и области применения, которые следует учитывать менеджерам-практикам. В таблице 2 осве- щены основные характеристики каждой модели.
Очевидно, что, как это обычно бывает при существо- вании нескольких конкурирующих теорий, ни одна из них не имеет явно выраженного преимущества перед другими. Ясно также, что каждая из представленных теорий может критиковаться из-за методов, используе- мых для ее проверки, и вытекающих из нее последствий.
268 Все эти критические замечания показывают, что моти-
|
|
|
