Глава 5. Универсально-исторические законы иерархии

ции интересов субъекта в конкретных условиях внеш- ней среды. Структура мотивов трудового поведения мобильна, подвижна, она гибко реагирует на  измене- ние  системы  внешних стимулов.

Таким образом, о существовании потребностей можно судить по поведению людей, поскольку они служат своего рода «стартером» действия. Поведенчес- ким проявлением потребности является побуждение, сконцентрированное на достижении цели. Когда чело- век достигает определенной цели, его  потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворен- ной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели,  вли- яет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем, В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлет- ворением потребности и избегать того, которое ассо- циируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт  известен  как   закон  результата.

В  любой  дискуссии  по  вопросам мотиваций оче- видна  важная  роль  целей.  Мотивационный  процесс,  по мнению  большинства  теоретиков,  является  целенаправ- ленным. Таким образом, разработку                                                        организационной программы мотивации  персонала,  как и любой другой программы,  следует  начинать  с  установления  цели (ориентира,  критериев),  описания результата,  который нужно достичь.  Эффективная программа мотивации — это  одновременно  и  цель,  достижение  которой позво- лит  более  полно  раскрыть  потенциал каждого  сотруд- ника,  и  средство  для достижения  целей  организации. Установление  целей  позволяет  выработать  крите- рии,  позволяющие каждому сотруднику оценивать дея- тельность (свою и других)  с четко определенной точки отсчета.  Суть постановки цели — концентрация внима- ния на достижении желаемых результатов.  Цель — это всегда  выбор.  Сделав  выбор,  человек  берет  на  себя определенные  обязательства.  Цели  играют роль филь- тра,  привлекая нужных людей в организацию.  Наличие целей  само  по  себе  задает  определенность,  ясность поведения  и  взаимоотношений  в  организации.  Цели позволяют  ощущать чувство  сопричастности  к чему-то значимому,  гордости за организацию.  Возможность ис- пользовать цели организации в собственных интересах и способность воспринимать ее цели как свои собствен- ные — это тот самый мотив, который нельзя не исполь-

зовать.

Первоначальная модель мотивационного процес- са состоит из нескольких взаимосвязанных  этапов  (см. рис. 5,10):

Рис. 5.10. Мотивациотшй процесс: первоначальная модель

Люди ищут пути уменьшения ощущаемой ими нехватки в удовлетворении потребностей, что являет- ся импульсом к поиску способов снятия напряжений, вызываемых ею. Выбирается путь действий, и тем са- мым появляется целенаправленное поведение. По ис- течении определенного периода менеджеры оценива- ют такое поведение. Выполнение работы оценивается должным образом: с помощью вознаграждения либо наказания. Полученные результаты анализируются индивидом,  на  основе  чего  происходит  переоценка

«нехватки»  в  потребностях.  Это,  в  свою  очередь,  спо- собствует возобновлению процессов    и                т.                      д. Самое  сложное  для  менеджере*  —  узнать,  какими мотивами  руководствуются  их  подчиненные.  Наблюда- тельные  управляющие  знают,  что  манеры  поведения  и поступки людей сигнализируют                об их мотивационных потребностях.  При  этом  управляющий  должен  выпол- нять  правило:  фиксировать  именно  модель  поведения человека,  а  не  отдельные  его  черты.  Модель  поведе- ния —  это  наиболее  часто  повторяющийся,  а  следова- тельно,  характерный  для  человека  набор  реакций.  Та- кой  набор  реакций  тесно  связан  с  потребностями. Именно  поэтому  по  данному  набору  можно  выявить мотивационный  тип  подчиненного —  и  решить,  чем

стимулировать его желание работать.

Таким образом, можно утверждать, что процесс мотивации сложен и неоднозначен. Для того чтобы пред- сказать с определенной точностью поведение служаще- го, менеджеру надо иметь некоторое представление о его целях и действиях, которые он должен предпринять для их реализации. Многочисленные теории и исследо- вания по мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов. В современных исследо- ваниях теории мотивации разделяются на две базовые категории: содержательные и процессуальные103.

Содержательныетеориимотивации   фокусируют-

264  ся  на  внутренних  факторах  индивида,  придающих