Глава 5. Универсально-исторические законы иерархии

бор наиболее                  предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий»115. Сотрудники компании должны чувствовать уверенность в завтраш- нем дне, которая формируется под воздействием ста- бильности предприятия, заботы о персонале, достаточ- ного уровня заработной платы и регулярности ее получения, системы социальных льгот.

Существенную роль в системе мотивирования труда играет комплекс социальных льгот (социальный пакет), или так называемый «стимулирующий» набор дополни- тельных благ, гарантий, компенсаций, не входящих в систему оплаты труда (в СССР подобный набор называл- ся «социальным обеспечением трудящихся»). Спектр подобных льгот чрезвычайно широк, поскольку зависит толькоотфантазиируководстваконкретнойорганизации. Наиболее популярные составляющие социальных паке- тов — организация бесплатного или льготного питания сотрудников, оплата проезда на работу, дополнительная медицинская страховка, дополнительное негосударствен- ное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев во время выполнения служебных обязанностей, оплата обучения сотрудника и предоставление ему воз- можности повышать профессиональные навыки, оплата поднайма жилья, предоставление ссуд на приобретение жилья, оплата отдыха и занятий спортом и др. Достаточ- но прогрессивна и интересна такая форма, как «банк отпусков», аккумулирующий в себе дни планового отпус- ка, часы переработки, отгулы и пр. Банк отпусков позво- ляет работнику планировать свой отдых самостоятельно и использовать выходные дни максимально полезно для себя, согласуй это с руководством.

Говоря об эффективности стимулирующего воздей- ствия и «затратности» различных видов социальных льгот, применим комплексную оценку их по признаку

«эффективно— дешево». В этом случае на первое ме- сто, по мнению специалистов, выходят медицинское обслуживание и выдача ссуд; на второе — оплата про- езда. Далее, в порядке убывания — страхование, пита- ние, обучение и др.

281

Немаловажным условием для повышения эффектив- ности мотивирования труда являются ясно видимые перспективы карьерного роста сотрудника. В компани- ях, дорожащих своими кадрами и стремящихся идти в ногу со временем, существует такое понятие как планиро-

 

   Теоретический  раздел

 

вание карьеры: сотрудники периодически составляют план личной карьеры, планируют для себя желаемые результаты на определенный  период  и  определяют  пути их достижения. При этом изменения в статусе сотрудни- ка не обязательно должны быть  значимыми,  с  точки  зре- ния должностной иерархии компании: это может быть повышение статуса (разряда) в рамках одной должности, что само по себе является признанием заслуг сотрудни- ка, но не влечет  за  собой  заметного  повышения  оплаты его труда. Ротация кадров не обязательно должна  прохо- дить по вертикали, достаточно эффективно и горизонталь- ное  перемещение  сотрудников.

В целом, формируя систему мотивации труда, ру- ководителю организации необходимо предпринять следующие шаги:

1) провести исследование и анализ рынка труда на интересующем  его  сегменте  рынка;

2) определить необходимый и возможный список со- циальных льгот, который может быть сведен в еди- ную систему и должен положительно повлиять на общую картину состояния производительности труда в компании;

3) по необходимости ранжировать предоставляемые льготы по иерархической системе предприятия (чем выше статус, тем более значимы предоставля- емые льготы);

4)определить источники финансирования соци- альных программ, так как система должна функ- ционировать достаточно четко и носить регуляр- ный характер.

282

Нельзя  утверждать,  что  эти  шаги  неоспоримы  и должны  восприниматься  как  аксиома:  каждый  руково- дитель  имеет  свой  взгляд на  пути  формирования  сис- темы  мотивации,  а  конкретная  организация  создает  эту систему,  исходя  из  своих  индивидуальных  особеннос- тей.  Однако  какие  бы  шаги  ни предпринимались,  об- щий  смысл  будет  в  целом  идентичен  вышесказанному. Говоря о мотивации как о системе стимулирования труда,  нельзя  не  отметить тот  факт,  что  помимо  позитив- ных методов повышения эффективности труда, существу- ют и негативные. Обычно они представлены разного рода наказаниями,  штрафами 116 . Наказание— сложнейший способ  активизации  человеческой деятельности,  но  от- дельные руководители считают,  что это лучшее и самое