Глава8.Законыимиделиорганизационногоповедения

• проявляют доверие и откровенность в отношении других;

• признают, что при таком взаимно удовлетворяю- щем исходе конфликта, все его участники       берут на себя обязательства в рамках общего решения;

• считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

• полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Стиль разрешения межличностного конфликта, по- буждающий войти в положение другой стороны, пред- ставляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемле- мый для всех сторон, но без внесения в эту кооперацию собственного сильного интереса. Тот, кто пользуется та- ким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения кон- фликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разно- образие подходов и точная информация являются суще- ственными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управ- лять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Данный стиль может отражать долгосрочную стратегию, направленную на развитие у других ориентации на ко- операцию во имя разрешения межличностного кон- фликта.

Стиль компромисса заключается в поведении, уме- ренно учитывющем интересы каждой из сторон. Реали- зация данного стиля связана с проведением перегово- ров, в ходе которых каждая сторона идет на определенные уступкц. Компромисс широко используется в разреше- нии конфликта, и те, кто его использует, оцениваются ок- ружающими в целом благоприятно. В отличие от стиля, ориентированного на сотрудничество, при компромиссе нет взаимной удовлетворенности, но нет и неудовлетво- ренности каждой из сторон. Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в тех случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

Внутригрупповой конфликт есть нечто большее, чем простая сумма межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и

   Теоретический  раздел

результаты работы группы в целом. Производственные, социальные, эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внут- ригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой кон- фликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформально- го лидера, развитие групповщины и т. п.

Межгрупповой конфликт представляет собой про- тивостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может иметь про- фессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер. При неправильном уп- равлении ими не выигрывает ни одна из групп. Пере- ход межгруппового конфликта в чувственно-эмоцио- нальную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом, а также на каждого индивидуального участни- ка в отдельности.

Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Порой бывает очень трудно провести границу меж- ду этими двумя типами конфликтов. Внутриорганиза- ционный конфликт чаще всего ассоциируется с про- тивостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные рабо- ты или организации в целом, а также по поводу того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функцио- нальный, ролевой. В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои отличительные черты. Так, вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управле- ния в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, ко- торые влияют на вертикальные связи в организацион- ной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт — вовлекает равные по ста- тусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разре- шению. Линейно-функциональный конфликт чаще все- го носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами,  например

Глава 9. Законы н модели организационного поведения                         

путем создания целевых или автономных групп. Роле- вой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполня- ющий определенную роль, получает неадекватное его роли  задание.

Управление конфликтами является одной из важ- нейших функций руководителя. В среднем на разреше- ние различного рода конфликтов руководители тратят около  20%  своего  рабочего  времени.

Для разрешения организационных конфликтов ши- роко используются так называемые структурные методы управления конфликтом организации. Эти методы свя- заны с использованием изменений в структуре органи- зации для разрешения уже получивших развитие конф- ликтов. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:

1) методы, связанные с использованием руководите- лем своего положения в организации (приказ, рас- поряжение,  директива);

2) методы, связанные с «разведением» частей орга- низации — участников конфликта (по ресурсам, целям, средствам и т. п.) или снижением их взаи- мозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

3) методы,  связанные  с  созданием  определенного

«задела»  в  работе  взаимозависимых  подразделений (запас  материалов  и  комплектующих);

4) методы, связанные с введением специального ин- теграционного механизма для конфликтующих подразделений  (общий  заместитель,  куратор);

5) методы, связанные со слиянием разных подразде- лений  и  наделением  их  общей  задачей.