Глава 9. Законы и модели организационного поведения

ной работой, не испытывает вдохновения и у него не рождается творческого, заинтересованного отношения к содержанию труда. Его интересует только резуль- тат — размер получаемого вознаграждения. Обычно люди избегают рутинной работы и стремятся к твор- ческому труду, предполагающему возможность само- му планировать, что, когда и как делать. Отсутствие диктата над собой подразумевает значительную долю самостоятельности (или автономности), характерную лишь на верхних позициях организации.

При сравнении двух парадигм — парадигмы обе- зьяны и парадигмы Пикассо — видно, что они проти- воположны. Представим себе, что социальная иерар- хия устроена таким образом, что дает развернуться парадигме Пикассо. Что получится? А получится, что для людей каждая должность, каждый пост будут сродни новой картине. Общество, устроенное подобным обра- зом, лишится погони за должностями, карьеризма, со- циальных интриг. Неизвестно, хорошо это или плохо.

В общем и целом, можно говорить о том, что, чем больше в организации средних позиций, тем выше в ней уровень бюрократизации.' Особенно это касается представителей нижнего слоя среднего класса, труд которых связан с канцелярской работой. Если чело- век очень долго задерживается на средних позициях, у него формируются психология самоуспокоения, удовлетворенности достигнутым, нежелание повышать квалификацию, которая потребует от него приложе- ния дополнительных, и часто довольно больших, уси- лий. Просиживая на своих постах по 10 — 20 лет, люди уже ни к чему не стремятся и ни в чем не заинтере- сованы. Они срастаются со своей должностью и, что самое страшное, с участью неудачника.

Чем большего успеха добивается человек, тем боль- ше у него появляется новых потребностей. Если срав- нить двух индивидов, достигшего и не достигшего успе- ха, можно сделать вывод, что они серьезно отличаются по набору своих потребностей. Можно сказать, что люди, достигшие вершины управленческой пирамиды —это те, у кого сформировалась прочная система достижитель- ной мотивации. На средних позициях остаются те, у кого такая мотивация оказалась слабой. Причиной этого яв- ляется не столько отсутствие личностных способностей, сколько асимметрия успеха и неуспеха (количество по- ражений больше или равно количеству побед), Остано-

вившиеся на средних позициях в иерархии могут либо  479

снизить уровень своей достижительной мотивации, либо канализировать ее (перенаправить) в другие сферы де- ятельности. Например, человек, не сумевший стать хо- рошим начальником, может реализовать себя в дальней- шем как талантливый инженер.

Исследования показывают, что прирожденными ме- неджерами являются не более 10% людей. Примерно столько же — выдающимися или талантливыми инже- нерами, художниками, артистами или мастерами свое- го дела. Большинство же людей не подозревает о своих истинных способностях и не прилагает достаточных усилий к их воплощению. Они пробуют себя в разных сферах, переходя с работы на работу, стараясь не осо- бенно перенапрягаться, а в итоге терпят поражение. С другой стороны, больше половины тех, кто занимает- ся управленческой деятельностью, не являются прирож- денными менеджерами и также не подозревают, како- вы их истинные способности. Одни, не способные или не желающие быть талантливыми исполнителями, вы- нуждены этим заниматься, другие, волею судеб пробрав- шиеся к руководящему посту, но не наделенные необ- ходимым талантом, управляют ими.

С социологической точки зрения бездарным сле- дует считать не того, кто от природы не наделен соот- ветствующими талантами, а того, кто не нашел своего места, профессии, социальной позиции, на которой он смог бы по достоинству реализовать тот или иной та- лант. В конечном счете талантливы все, но в разных областях. К сожалению, для того чтобы все перепробо- вать и обнаружить свою социальную нишу, человеку не всегда хватает отрезка жизни.

Ролевые модели доведения в организации

С понятием статусного набора тесно связано пред- ложенное Р, Мертоном понятие ролевого набора — со- вокупности ролей, ассоциируемых с одним статусом.

Роль есть динамический аспект статуса.

Каждый статус обычно включает ряд ролей. На- пример, статус университетского профессора подра- зумевает такие роли, как преподаватель, исследователь, наставник молодежи, консультант промышленных фирм и правительства, администратор, автор научных статей, специалист в своей области знаний и др.

Каждая роль в ролевом наборе требует особой мане- ры поведения и общения с людьми. Даже две похожие