Корпоративная (организационная) культура

 

 

Значение  корпоративной (организационной)  культуры

 

Культура организации относится к базовым поня- тиям науки управления. Как отмечалось в одном из недавних исследований, за прошедшее десятилетие понятие культуры заняло прочное положение в сфере изучения  организаций.

Хотя еще несколько лет назад практически никто не употреблял словосочетания «корпоративная культу- ра», она все же была. И, что интересно, все наши остав- шиеся в советском прошлом «доски передовиков тру- да», значки, почетные грамоты и так далее являлись классическими атрибутами корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной истори- ей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цве- та галстуков английских колледжей, символику «цехов» и странные параллели между «буржуазными» скаута- ми и советскими пионерами. Таким образом, термин

«корпоративная (организационная) культура» кажется новым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпора- ции Г. Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих Заводах именно эту культуру — эфемерное явление, которое невозможно потрогать руками, но плоды  которого  весьма  материальны,  ибо  напрямую

способствуют  увеличению  доходов  компании.       573

 

 

   Теоретический  раздел

Интересно узнать, ценят ли сотрудники организа- ции наличие в ней особой корпоративной культуры? Оказывается, что более 60% работников предпочита- ют, чтобы их компания чем-то отличалась от других, имела свои традиции, а ведь желание идентифициро- вать себя с обществом, коллективом, социальной груп- пой — одна из самых сильных мотиваций человека. И это важно помнить, поскольку у любой компании есть потребность в работе с мотивацией персонала, не сводящейся к примитивному денежному возна- граждению. Известно, что лояльность, энтузиазм, до- верие, психологический климат, товарищескую под- держку не купишь за деньги. И здесь на помощь приходит корпоративная культура, являющаяся свое- образным организационным  ресурсом.

Культура организации может создаваться ее веду- щими членами сознательно или формироваться произ- вольно, под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Вообще, в любой организации есть два плас- та корпоративной культуры — официальный и неофи- циальный. Первый сознательно формируется руковод- ством, второй существует сам по себе: здесь можно чуть-чуть поругать власти, потусоваться, словом, отдох- нуть душой. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако она влияет на все, что происходит в организации. Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, при- нятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться, установленные стандар- ты качества выпускаемого продукта и многое другое. С проявлениями организационной культуры мы сталки- ваемся, едва переступив порог предприятия: она обус- ловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управ- ленческого звена, прежде всего, высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Значение корпоративной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во- первых, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, культура придает сотрудникам организационную идентичность, опреде- ляет внутригрупповое представление о компании. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой

574 организации  и  своего  положения  в  ней,  способствует

 

Глава 12. Корпоративная [организационная) культура                    

формированию чувства социальной защищенности. Во- вторых, знание основ организационной культуры сво- ей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации собы- тия, определяя в них все наиболее важное и существен- ное.  В-третьих,  внутриорганизационная культура, бо- лее чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награж- дая успешных сотрудников, она идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания). Как правило, все существующие организации уни- кальны:  каждая  имеет  свою  собственную  историю, организационную структуру, коммуникации, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизацион- ные  ритуалы  и мифы,  образующие  в  совокупности специфическую корпоративную культуру. Большинство организационных  культур  носит  неявный  характер. Вместе с тем в последнее время возобладала тенден- ция признания их влияния и роли: сегодня менеджмент открыто обсуждает наиболее желательный для компа- нии тип внутренней среды. Все чаще стали говорить и о важности и необходимости формирования филосо-

фии фирмы и развития организационной культуры.

 

  Корпоративная культура: определение и структура

В современной литературе существует немало оп- ределений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-управленчес- ких дисциплин, этот не имеет единственно верного тол- кования. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом. Среди наиболее популярных определений «кор- поративной культуры»   называются  следующие:

• философия и идеология управления, предположе- ния, ценностные ориентации, верования, ожида- ния, расположения и нормы,, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи- зации, так и за ее пределами;

• специфическая, характерная для данной органи- зации система связей, взаимодействий и отноше-

 

ний, осуществляющихся в рамках конкретной пред- принимательской деятельности, способа постанов- ки и ведения дела;

• система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляюща- яся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды232;

• набор наиболее важных предположений, принима- емых членами организации и получающих выраже- ние в заявляемых ею ценностных ориентациях, передаваемых индивидам через (символические) средства духовного и материального внутриоргани- зационного окружения и задающих людям ориен- тиры их поведения и действий233.

Эдгар Шайн, имя которого тесно связано с зару- бежными исследованиями в области организационной (корпоративной) культуры, определяет ее как совокуп- ность основных убеждений — сформированных само- стоятельно, усвоенных или разработанных определен- ной группой в процессе того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффек- тивными, чтобы считаться ценными, а потому переда- ваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам. Шайн предложил рассматривать корпора- тивную культуру на трех уровнях: поверхностном (или символическом), включающем такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, ис- пользование пространства и времени, наблюдаемое по- ведение, язык, лозунги, или все то, что можно ощущать и воспринимать; подповерхностном, изучающем цен- ности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отража- ются в символах и языке; глубинном, включающем скрытые, принимаемые на веру базовые предположе- ния, направляющие поведение людей и помогающие им воспринимать атрибуты, характеризующие органи- зационную культуру.

Итак,  в  основе  корпоративной  культуры  лежат идеи, взгляды и основополагающие ценности, разде-

576ляемые членами организации.  Они могут быть абсо-

 

Глава 12. Корпоративная (организационная! культура                          

лютно разными в зависимости от того, что составляет их основу— интересы организации в целом или инте- ресы ее отдельных членов. Однако какими бы они ни были, это ядро, определяющее все остальное. Из цен- ностей вытекают стили поведения, общения, в общем, все, что касается бихевиористики. Поверхностный слой организационной культуры является следствием двух других и не имеет никакой самостоятельной ценности.

Кроме того, организационная культура — это и новая область знаний, входящая в число управленчес- ких наук. Как таковая она выделилась из сферы иссле- дования организационного поведения, изучающей об- щие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение в организации; поведение руко- водителя в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде; повышение организаци- онной эффективности деятельности организации.

Несмотря на очевидное разнообразие определений организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве случаев авторы ссылаются на об- разцы базовых предположений, которых придерживают- ся в своем поведении и действиях члены организации. Зачастую эти предположения связаны с видением  ок- ружающей индивида среды (группы, организации, об- щества, мира) и регулирующих ее переменных (приро- ды, пространства, времени, работы, отношений и т. п.).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй об- щей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. С точки зрения аксиологии (учения о ценностях) ценности представляют собой свойство общественного предмета удовлетворять опре- деленные потребности отдельного человека или груп- пы. Применительно к организационной культуре цен- ности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. В данном случае ценности служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия. Специфические культурные ценнос- ти организации могут касаться следующих моментов: предназначение организации и ее «лицо» (достижение наивысшего качества производимой продукции, обре- тение статуса лидера в своей отрасли, развитие духа новаторства и т. п.); старшинство и власть (полномо-

19 Социология управления

 

чия, присущие должности или лицу, уважение стар- шинства и власти); значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов вице-президентов, роли разных отде- лов); обращение с людьми (забота о людях и их нуж- дах, уважение индивидуальных прав, обучение и воз- можности повышения квалификации, справедливость оплаты труда, мотивация людей); роль женщин в уп- равлении и на других должностях; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; орга- низация работы и дисциплина; стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп); процессы принятия решений (кто принимает ре- шения, с кем проводятся консультации); распростране- ние и обмен информацией (степень информированно- сти сотрудников); характер контактов (предпочтение личных или письменных контактов, возможность кон- тактов с высшим руководством); характер социализации (кто с кем общается во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.); пути ре- шения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства); оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты); отождествление с организацией (лояльность и целост- ность, дух единства, удовольствие от работы в органи- зации).

Вряд ли возможно привести хоть сколько-нибудь обобщенный перечень корпоративных ценностей, по- скольку организационная культура почти всегда явля- ется оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, при- сущих исключительно данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в груп- пы, создавая мощную силу, используемую для достиже- ния поставленных целей. Этот аспект ценностей широ- ко используется в организационной культуре.

Каждая организация осуществляет свою деятель- ность в соответствии с ценностями, имеющими су- щественное значение для ее сотрудников. Формируя организационную культуру, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции стра- ны. Кроме того, для более полного понимания и ус- воения  ценностей  сотрудниками  организации,  важ-

578 но  обеспечить  различное  проявление  корпоративных

 

Глава 12. Корпоративная                     культура                

ценностей в рамках организации. Постепенное при- нятие этих ценностей членами организации позволит добиться стабильности и больших успехов.

Вслед за российским психологом А.Н. Леонтьевым выделим три основные формы существования корпо- ративных ценностей:

1. идеалы— выработанные руководством и разделя- емые им обобщенные представления о совершен- стве в различных проявлениях и сферах деятель- ности организации;

2. воплощение этих идеалов в деятельности и пове- дении сотрудников в рамках организации;

3. внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие их к во- площению в своем поведении и деятельности кор- поративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют иерархическую структуру осоз- нания работниками и постепенно переходят одна в другую. Организационно-культурные идеалы усваива- ются сотрудниками и начинают пробуждать их актив- ность, выступая в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. В свою очередь, предметно воплощенные ценности становятся основой формирования органи- зационных идеалов, и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом Витке развития корпоративной культу- ры организации.

Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жиз- ни человека в обществе. К. Клакхон, крупнейший спе- циалист в этой области, считает, что без ценностей жизнь общества была бы невозможна: функциониро- вание социальной системы не могло бы сохранять направленность на достижение групповых целей; ин- дивиды не могли бы получать от других то, что им нужно в плане личных и эмоциональных отношений, и не чувствовали бы в себе необходимой меры порядка и общности целей. Все это можно с уверенностью отне- сти и к корпоративным культурам, ибо без единой системы ценностей организации не могли бы устойчи- во функционировать и достигать поставленных целей. Тем не менее не все корпоративные ценности, осозна- ваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и по-

19*

ложительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это не всегда необходимо. Действительно необходимым условием подобной трансформации явля- ется практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию определен- ной ценности. Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, работник может стать пред- ставителем компании, соответствующим внутригруппо- вым социальным ожиданиям и предъявляемым требова- ниям. Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает ее идеалы, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации стано- вятся индивидуальными ценностями сотрудника, зани- мая прочное место в мотивационной структуре его пове- дения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности вне зависимости от того, является ли он сотруд- ником данной организации или трудится в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источни- ком данных ценностей и идеалов, как в рамках сформи- ровавшей его организации, так и в любой другой компа- нии, фирме и т. п.

Наконец, третьим общим атрибутом понятия орга- низационной  культуры считается   символика,   посред- ством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специаль- ные документы,  в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение  последних  наиболее  полно  раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Корпоративная культура представляется нам явле- нием всепроникающим,  всеохватывающим,  непосред- ственно влияющим на жизнь организации в целом и выполняющим в ней ряд функций в области организаци- онной жизни, управления персоналом и формирования отношений с внешней средой. Корпоративная культура

может быть рассмотрена как система, состоящая из:

1. ценностно-нормативной структуры;

2. организационной структуры;

3. структуры коммуникаций;

4. структуры социально-психологических отношений в коллективе;

5. игровой структуры (мифов, легенд, обычаев, тра- диций и т.д.);

 

Глава 12. Корпоративная {организационная) культура                  

6. структуры внешней идентификации организации (фирменного  СТИЛЯ).

Корпоративные культуры делятся на субъективные и объективные. Субъективная организационная куль- тура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группо- вого восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда относится ряд элементов символики, особенно ее «духовной» части: герои, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозун- гов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры — стилей руководства и решения руководителями про- блем, их поведения в целом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, место расположе- ния, оборудование и мебель, цвета и объем простран- ства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной мере отражает ценности, которых придерживается данная организация.

 

 

Содержание корпоративной культуры      

Существует много подходов к выделению различ- ных атрибутов, характеризующих и идентифицирую- щих ту или иную культуру на макро- и микроуровнях. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассмат- ривать конкретную организационную культуру на ос- нове десяти характеристик:

• осознание  себя  и своего места в  организации  (одни культуры  ценят  сокрытие  работником  своих  внут- ренних  настроений,  другие —  поощряют  их  внеш- нее  проявление;  в  одних  случаях  независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других—  через  индивидуализм);

• коммуникационная система и язык общения (ис- пользование различных видов коммуникации, сте- пень открытости коммуникации разнятся от груп- пы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зави-