Глава 13. Тендерные аспекты управления

чем мужчины, трудностями при получении досту- па к различным программам помощи.

Хотя общая картина тендерной сегрегации не под- вержена резким колебаниям, с течением времени про- исходит определенное перераспределение мужчин и женщин между профессиями, отраслями, обусловлен- ное культурно-идеологическими (например, изменение культурных стереотипов относительно мужской и жен- ской занятости), социально-экономическими (напри- мер, изменение экономической конъюнктуры в тех или иных отраслях и профессиях, и, соответственно, изме- нение показателей безработицы и оплаты труда в них), технологическими (относительное снижение квалифи- кации и рутинизация работ в том или ином виде дея- тельности) и прочими факторами.

Особого внимания заслуживает, на наш взгляд, взаимосвязь трудовой мобильности и тендерной сег- регации, которая может принимать различные формы (см.  табл.  I)246.

Вертикальная сегрегация отражает различия в долж- ностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, говоря о вертикальной сегрегации, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей, связанных с ответственнос- тью и принятием решений. Как и горизонтальная, вер- тикальная сегрегация может рассматриваться на не- скольких уровнях: на уровне отдельной организации; на уровне отрасли экономики; на уровне экономики в це- лом; на уровне отдельной профессиональной группы или категории работников.

В наши дни мы сталкиваемся с исключительно низким  представительством  женщин  на  уровне  приня- тия решений как в государственном, так и в негосудар- ственном секторах занятости. Если среди высших госу- дарственных  служащих  женщины  составляют  всего 5,7%, то в категории старших  служащих их насчитыва-

ется практически половина — 49,9%, а в категории млад- ших — свыше 80%. Аналогичным образом выглядит ген- дерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 1995 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты — только 11 женщин (8%)247. В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.

 

 

Таблица 1

 

 

-  .  .                   ,  ,

 

• • • • •. •. • •                                ,.         .                                ...

 

 

Десегрегация                 | О тенденции этого типа можно говорить в том случае, когда увеличение доли женщин является промежуточным этапом в процессе перемещения мужчин  из  преимущественно  мужских  сфер                                                                                          когда  в  них

|  образуется  некоторая  «критическая  масса»  женщин,  что  в  перспективе

|   может привести к феминизации данной с феры.

Геттоизация

 

Интеграция

Этот процесс имеет место в том случае, когда на фоне увеличения доли женщин в данной сфере занятости происходит их концентрация на определенных работах и должностных уровни, например, низкооплачиваемых, менее престижных (так, когда промышленная революция создала высокий спрос на конторскую работу, профессии секретаря или клерка были прсимущественпо мужскими, а затем  эти сферы занятости стали преимущественно женскими, однако, при этом оплата труда и возможности карьерного роста данной профессиональной    г рупп ы заметно снизились).

Наименее часто встречающийся  вариант  развития  событий  -  ситуация, при которой, как мы уже упоминали выше, имеет место формирование стабильного смешанного  состава занятых на  всех должностных позициях   в данной профессии или             

 

1 Примерами интегрированных видов деятельности являются те, в которых доля занятых женщин приблизитель- но отражает их долю в составе рабочей силы в целом,  количественное соотношение полов относительно стабильно и женщины не образуют гетто.

 

Глава  Тендерные аспекты управления

Для описания подобных явлений нередко исполь- зуется  термин «стеклянный потолок»248, введенный в начале 1980-х гг. и отражающий тот факт, что, не- смотря на формально равные  возможности  для  обо- их полов, существует множество неформальных, «не- видимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархий. Эта форма дискриминации описывается как «барьер на- столько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям'меньшинств продви- гаться в управленческой иерархии». Стеклянный потолок существует и в наши дни, однако природа и характер его изменились: в большинстве случаев сегодня женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, как это  имело место всего несколько десятилетий назад, все же получают в компаниях посты, имеющие лишь види- мость власти и престижа. Так, американские иссле- дователи используют этот термин для описания си- туации, складывающейся в юридических фирмах, академической медицине, а также в крупных корпо- рациях, где продвижение женщин на высшие ступе- ни управленческой структуры тормозится методами скрытой дискриминации. Попытки помочь женщинам

«разбить стеклянный потолок» заключаются в том числе в разработке различных программ, включаю- щих уменьшение рабочей нагрузки на женщин пос- ле рождения ребенка, семинары, направленные на развитие способностей лидерства и т. п.

Таким образом, очевидно, что современные мужчи- ны имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины, у которых она

(карьера) по-прежнему определяется вынужденными факторами, в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. И тем не менее женщины продолжают наступать в сфере занятости,  к  тому  же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предприни- мательстве.  По  наблюдениям  западных  специалис- тов249, особенно активным это наступление стало  в последние 20 лет. В качестве доказательства они  упо- минают США, где численность работающих женщин составила к  1990-м  гг.  51%  американской  рабочей  силы, в то время как  в  недалеком  прошлом  она  не  превыша- ла 30 — 40%. Наиболее агрессивно  женщины вторгают-

 

ся в юриспруденцию, медицину и инжиниринг. Рекор- дным явилось проникновение женщин в американский бизнес, где резко возросло число созданных ими пред- приятий:  на  рубеже  1990-х годов  им  принадлежало 4 млн. из 13 млн. мелких предприятий общей стоимос- тью 50 млн. долларов. С середины 1980-х гг. последова- ла цепь блестящих назначений на самые престижные государственные посты: появились женщины — члены Верховного суда, министры, послы.

Вместе с тем за пределами США женщинам при- надлежит всего 1% руководящих должностей в 1000 крупнейших корпораций250. Так, в Англии женщины, хотя и составляют 40% рабочей силы, занимают лишь 10% постов менеджеров-5 '. Несмотря на активное вхождение женщин в менеджерскую деятельность, среди них пока невелик) число управляющих не толь- ко высшего, но и среднего уровней. Женщины состав- ляют лишь малую часть предпринимателей: их воз- можности ограничивают недостаточные образование, профессиональная подготовка и доступ к кредитам. Исключение составляет семейный бизнес, где владе- лицы малых предприятий становятся все более оче- видным явлением.

Все это говорит о том, что, хотя тенденция увели- чения доли женщин среди менеджеров уже очевидна, фигура женщины-начальника, женщины-управляюще- го вызывает противоречивые чувства в обществе, осо- бенно в деловом.

Тема женского менеджмента часто поднимается как в прессе, так и в «узких кругах». И если в первом случае  общественное  мнение  сводится  к  тому,  что

«женщина-начальник— это нормально», то в нефор- мальной обстановке ей высказываются бесконечные претензии. В качестве аргументов против женской карьеры в бизнесе приводятся примеры того, как жен- щины, занимая высокие посты, становились жестки- ми, резкими, непривлекательными, теряли семью — иными словами, переставали быть женщинами в пси- хологическом плане, копируя мужской стиль поведе- ния. Женщины, в свою очередь, обвиняют общество в дискриминации и создают огромное количество все- возможных организаций, защищающих их интересы. По всей видимости, проблема все же существует. И раз общество всерьез обсуждает различия деловых и лич- ных качеств обоих полов, значит, демократия с ее прин- ципом равных прав для всех еще не добралась до этих

636 самых  всех.