Глава 2. Концепция управления персоналом

Таблица 5

Направления деят ельиости	Параметры  диагностики
Планирование трудовых ресурсов	Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организас ти щи х  потребностей в кадрах
Набор персонала	Описание способов распространения информации о потребностях в персонале, используемых способов набора; Оценка (финансовой и качественной) результативности набора; Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами
Отбор персонала	Определение результативности разработанной программы оценочных процедур; Анализ изменений кадрового потенциала организации
Разработка системы стимулирования	Анализ структуры оплаты   доли базовой и премиальной                    схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью; Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации: Проведение сравнительных   определение эффективной системы  вознаграждения
Адаптация персонала	Описание используемых процедур                        оценка их  Описание проблем, возникающих в период адаптации
Обучение персонала	Анализ целей и используемых форм обучения: Оценка количества прошедших обучение (по темам); Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения: Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки:  с  точки  зрения  затрат,  количества  персонала,  практической ориентированности программ, фактических результатов,  изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.)
Оценка трудовой деятельности	Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых  по_результатам аттестации
Повышение, понижение,   увольнение	Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга; Оценка результативности методов планирования карьеры
Подготовка руководящих кадров	Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации: Оценка управленческого потенциала н определение потребностей в подготовке управленческого персонала
Мониторинг социально- психологической ситуации и организация коммуникаций внутри предприятия	Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации; Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре,   системе управления, кадровому составу); Определение потребности в подготовке и реализации программ развития  коммуникаций

гических мероприятий, направленных на формирова- ние профессионального призвания, выявление способ- ностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода де- ятельности. Основными формами профориентационной работы являются: профессиональное просвещение, профессиональная информация и профессиональная консультация. Качественный уровень профориентаци- онной работы — одно из условий успешности трудо- вой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, по-