II. Практический раздел

зволяет формировать взаимосвязи работников и орга- низаций еще на стадиях, предшествующих непосред- ственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств лич- ности. Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профес- сий и. специальностей в обществе, различных соци- альных группах, для отдельного человека. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника закрепиться в ней. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популяр- ностью конкретной организации. Последняя способна формировать свой положительный образ в глазах по- тенциальных сотрудников посредством процессов про- фориентационной работы

Социальная адаптация — это взаимное приспособ- ление работника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно- экономических условиях труда. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых со- трудников в жизнь организации. Практика показыва- ет, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. И это неуди- вительно: как правило, новичок сталкивается в орга- низации с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, особенностях коллег и т. п. Специ- альная процедура введения нового сотрудника в орга- низацию может способствовать снятию большего ко- личества проблем, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адапта- ции новых работников, может свидетельствовать о сте- пени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Процесс трудовой адаптации сотрудника и орга-

778 низации  будет  тем  успешнее,  чем  в  большей  степени

 

 

Глава  Концепция управления персоналом

нормы и ценности коллектива являются или становят- ся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои соци- альные роли в коллективе. Выделяются два направле- ния адаптации: первичная (приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности) и вторичная (приспособление сотрудни- ков, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль)).

В теоретическом и практическом плане выделяют- ся несколько аспектов адаптации:

• психофизиологический— приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физи- ологическим условиям труда;

•социально-психологический —приспособлениек относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

• профессиональный — постепенная доработка тру- довых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний,  навыков сотрудничества и т. п.);

• организационный — усвоение роли и организаци- онного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также пони- мание особенностей организационного и экономи- ческого механизма управления фирмой.

Несмотря на различия между аспектами адапта- ции, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления ими требует наличия еди- ной системы инструментов воздействия, обеспечива- ющих быстроту и успешность адаптации. Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных со- трудников; объективность деловой оценки персонала; отработанность организационного механизма управле- ния процессом адаптации; престиж и привлекатель- ность профессии, работы по определенной специаль- ности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные ус- тановки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения пер- сонала, действующей внутри организации; особеннос- ти социально-психологического климата, сложившего- ся в коллективе; личностные свойства адаптируемого

 

 

Практический раздел

 

сотрудника, связанные с его психологическими черта- ми, возрастом, семейным положением и т. п.

 

Оценка деятельности работников

 

Следующим шагом после того, как работник адап- тировался в коллективе и получил необходимую для эффективного выполнения своей работы, подготовку будет определение степени эффективности его труда. В этом, в общем и целом, и заключается цель оценки результатов деятельности. В основном оценка резуль- татов деятельности служит трем целям:

— административной (каждая организация долж- на выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудово- го договора);

— информационной (оценка результатов деятель- ности нужна и для того, чтобы можно было ин- формировать людей об относительном уровне их работы);

— мотивационной (оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное сред- ство мотивации поведения людей: системати- ческое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительно- стью, должно вести к аналогичному поведению в будущем).

Оценка труда дает возможность решить следую- щие кадровые задачи: (1) оценить потенциал для про- движения и снизить риск выдвижения некомпетент- ных сотрудников;  (2) уменьшить затраты на обучение;

(3) поддерживать у сотрудников чувство справедливо- сти и повысить трудовую мотивацию; (4) организовать обратную связь с сотрудниками по поводу качества их работы; (5) разработать кадровые программы обучения и развития персонала

Этапы оценки труда на конкретном рабочем ме- сте предполагают:

• описание функций;

• определение требований;

• оценку по факторам (конкретного исполнителя);

• расчет общей оценки;

780 • сопоставление со стандартом;