2020-04-20
124
325 пунктам (таким, например, как ремонт часов или трата денег на благотворительность) с помощью сле- дующих оценок: «нравится», «безразлично», «не нра- вится». Первоначально этот опросник был разработан для помощи в планировании карьеры. Исходя из отве- тов, тест определяет положение (ранг) респондента по
«предметным шкалам». Он также демонстрирует рес- понденту, насколько его или ее манеры ответов совпа- дают с манерами тех людей, которые уже занимают конкретную позицию. С помощью данного опросника можно предсказать, как долго тот или иной работник продержится на конкретной работе.
Психологические тесты используются для изме- рения персональных характеристик заявителя. Как правило, для них характерен невысокий уровень ва- лидности и надежности, что зачастую ограничивает их применение в целях отбора. Нередко здесь необходим подход, использующий «проективные методы» с целью представления нечетких (включающих подсознание личности) возбудителей реакций, по которым психоло- ги оценивают личность. Два наиболее известных пси- хологических теста: тест Роршаха с чернильными пят- нами и тест на тематическую апперцепцию. Тест Роршаха с чернильным пятном включает 10 карточек, на каждой из которых напечатана двойная симметрич- ная клякса, похожая на пятно. Человеку предлагается ответить, что именно он видит в этих кляксах. Прово- дящий тест дословно записывает его ответы, время, по- требовавшееся на них, эмоциональные проявления и другие особенности поведения опрашиваемого. Затем опытный психолог анализирует полученные результа- ты и приходит к выводам относительно личных качеств проверяемого человека. Проходя тест натематичес- кую апперцепцию, заявитель рассматривает картинки, на которых изображены реальные жизненные ситуа- ции, и интерпретирует их. Оба названных метода по- ощряют индивидов говорить первое, что придет им на ум. Интерпретация ответов строится на субъективных оценках квалифицированного психолога. Кроме того, ответы на психологические тесты могут быть легко-
|
|
|
«подделаны». Именно по этим причинам в настоящее время тесты этого типа имеют ограниченное примене- ние в процессе отбора персонала организации.
Тесты на полиграфе. Полиграф, более известный как детектор лжи, — прибор, регистрирующий изме- нения, происходящие с человеком в процессе ответа на ряд тестовых вопросов. Полиграф записывает ко-
лебания кровяного давления, дыхания, пульса, реакций кожи на рулоне бумаги. Человеку, к которому подклю- чен полиграф, задают ряд вопросов. Некоторые из них являются нейтральными и задаются с целью получить ответ при нормальном состоянии; другие вопросы на- целены на получение ответов, сделанных под давлени- ем. Оператор прибора анализирует полученные ре- зультаты и делает вывод, говорил ли респондент правду или нет. Использование полиграфа основывается на ряде предположений, носящих причинно-следствен- ный характер: стресс вызывает физиологические из- менения в теле; страх и чувство вины являются причи- ной стресса; ложь приводит к возникновению чувств страха и вины. Теоретические положения, лежащие в основе использования этого теста, утверждают нали- чие прямой связи между ответами респондента на вопросы и физиологическими реакциями организма, записанными с помощью полиграфа. Однако полиграф сам по себе не отражает ложь; он лишь регистрирует физиологические изменения. Оператор анализирует сделанные машиной записи, следовательно, именно он является истинным детектором лжи Существует нема- ло возражений, препятствующих использованию поли- графа в работе с персоналом. Во-первых, высказыва- ются опасения, что его использование может привести к самооговору. Во-вторых, это нарушение тайны лично- сти. В-третьих, существует предположение, что тест на полиграфе оскорбляет достоинство заявителя. 27 декаб- ря 1988 г. в США вступил в силу закон, защищающий наемных работников от прохождения тестирования на детекторе лжи. В соответствии с этим актом, работода- телям запрещается, за некоторыми исключениями, про- верять претендентов на вакантную позицию и наемных работников на полиграфе. Закон также запрещает ис- пользование других схожих устройств, с помощью ко- торых делаются попытки измерить искренность респон- дентов. Применение письменных (paper-and-pencil) и химических тестов-анализов не ограничивается. Исполь- зование теста на детекторе лжи признается возможным в следующих случаях: (1) для всех местных, государствен- ных и федеральных служащих; (2) для работников отрас- лей промышленности, связанных с национальной безо- пасностью; (3) для работников, связанных с ядерными и атомными разработками и контактирующих с Департа- ментом энергетики; (4) для работников, имеющих доступ к секретной и важной информации. Частные предпри-
|
|
|
820 ниматели имеют право использовать полиграф в следу-
Глава Поиск, отбор н набор персонала
ющих ситуациях: при создании личной службы охраны; при найме персонала для работы с наркотическими веществами; при расследовании фактов хищений и на- несения экономического ущерба.
Графологические тесты (анализ почерка). Высоко- квалифицированный специалист-аналитик исследует линии, петельки, крючочки, «размашистость», кривые в почерке индивида и на основании сделанных наблюде- ний оценивает его личность, деятельность, эмоциональ- ные проблемы и честность. Как и в случае с применени- ем полиграфа, точность графологических тестов зависит от знаний и Опыта графолога, проводящего экспертизу.
Этап 4. Диагностическое интервью.
Диагностическое интервью используется многими организациями как важный этап процесса отбора. Ис- следования показали, что в США более 90% решений по отбору персонала принимаются с включением данной процедуры344. Цель диагностического интервью — до- полнить информацию, полученную на других этапах процесса для определения «пригодности» заявителя для занятия имеющейся в организации вакансии.
Существует несколько основных типов диагности- ческого интервью:
1. проводимые по схеме (структурированные);
2. слабоформализованные;
3. выполняемые не по схеме (неструктурированные). Основное различие между ними заключается в:
• подходе к беседе проводящего ее служащего фирмы;
• типе информации, которую желает получить фирма;
• сущности конкретной ситуации.
|
|
|
Структурированное интервью проводится на ос- новании заранее разработанного вопросника. Приме- нение его позволяет интервьюеру контролировать ход беседы и получить от заявителя всю существенную, с его точки зрения, информацию.
Во многих организациях США используется стан- дартный бланк, на котором проводящий беседу служа- щий отмечает ответы заявителя на предопределенные вопросы. Многие вопросы снабжены перечнем гото- вых вариантов ответа, и интервьюеру приходится толь- ко отмечать ответы заявителя в заранее предусмотрен- ных графах.
Преимущества структурированного интервью состо- ят в том, что оно позволяет получить однотипную инфор- мацию обо всех респондентах и систематично выяснить
все вопросы, интересующие работодателя. Однако у интервью этого типа есть и недостатки. Так, зачастую получаемая информация не дает полного представления о заявителе; отсутствует возможность модифицировать ход беседы в соответствии с ответами респондента. Дан- ный подход стесняет и претендента на работу, который не всегда готов ответить на вопросы.
При проведении слабоформализованного интервью заранее готовятся только основные вопросы, но про- водящий беседу может подготовить также и прощупы- вающие вопросы. Этот метод требует от интервьюера большей подготовки, но является более гибким, чем структурированный. Служащий может задавать вопро- сы в тех областях, которые в данном конкретном слу- чае заслуживают большего внимания.
Неструктурированное интервью проводится без заранее составленного списка вопросов. Проводящий беседу служащий готовит лишь список тем, которые следует затронуть, а иногда не делает даже этого. Глав- ным преимуществом этого типа беседы являются сво- бода и непринужденная обстановка, позволяющие проводящему беседу подстраиваться к ситуации и кон- кретным заявителям. Вместе с тем неструктурирован- ные интервью сталкиваются с рядом серьезных про- блем, например с невозможностью систематического получения всего объема интересующей информации; они также подвержены сильному влиянию личных предубеждений интервьюера. Данный метод характе- ризуется спонтанностью, а потому при проведении беседы недостаточно опытным служащим могут воз- никать отклонения от темы, непоследовательность и, как результат, нарушение планов обеих сторон. Когда же этим методом пользуется опытный работник, то по- является возможность выяснения, казалось бы, недо- ступной информации.
|
|
|
|
