Применение тестов в управлении

 

 

Профессиональная деятельность по управлению персоналом предполагает знание основ тестирования и умение применять различные  тесты  на  практике. В наши дни тесты широко используются руководите- лями, службами персонала, кадровыми агентствами, консультациями и службами занятости, которые об- ращаются к ним для оценки личных качеств, способ- ностей, навыков, знаний, склонностей и интересов претендентов на рабочие места, при аттестации, пла- нировании карьеры и расстановке кадров, а также при решении вопросов о профориентации, профессио- нальной подготовке и развитии персонала в целом. Важной сферой применения тестов является область стимулирования и мотивации труда. Кроме того, тес- тирование помогает руководителю своевременно вы- являть назревающие конфликтные ситуации, ставить правильный диагноз при возникновении конфликтов и находить пути их эффективного разрешения.

Особую роль играет тестирование при приеме на работу. Не секрет, что каждый претендент на вакант- ное рабочее место представляет для работодателя «кота в мешке». Наряду с послужным списком, рекоменда- циями и профессиональными достижениями, характе-

ризующими его (или ее) как специалиста, руководите- - лю          необходимо    знать,                что    за      человек  потенциальный член           коллектива. Не подведет         ли      в         трудную      минуту? Возьмет ли на себя ответственность в случае необхо- димости принятия самостоятельного решения? Не ока-

жется ли истбчником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу понять это невозможно, но кое-что узнать все равно необходимо. Для этого и ис- пользуют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов, в руках которых они становятся  источником  достоверной  информации.

 

Надежность данных, полученных в результате  грамот- но проведенного тестирования, составляет от 20 до 70%, в зависимости от используемых методик и ква- лификации интерпретатора. Кроме того, существует еще одна закономерность: чем больше тестовых мето- дик используется, тем надежнее получаемая с их по- мощью информация. Поэтому для тестирования под- бираются несколько тестов (подобная совокупность называется «батареей тестов»), охватывающих наибо- лее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные,  мотивационные  и  волевые  качества.

 

 

 

1046

 

Приступая  к  рассказу  о  тестировании,  начнем  с самого  главного  —  определения  понятия  «тест».  В  об- щенаучном  смысле   тест   (от  англ.  test  —  опыт,  про- ба)  —  это  кратковременное  стандартизованное  испы- тание,  направленное  на  получение  в  относительно сжатый отрезок  времени  наиболее  существенной  ин- формации  о  признаках  данного  конкретного  объекта с  целью  установления  у  него  наличия  или  степени  вы- раженности  определенного  психического  свойства (черты,  характеристики)  или  качества,  а  также  сово- купности  психических  свойств  личности  или  психи- ческих  состояний  (отношений,  взаимовосприятия) групп  и  коллективов.  Тест  позволяет  определить  с заранее  установленной  степенью  вероятности  суще- ствующий  у  человека  в  данное  время  уровень  знаний, относительно  устойчивые  личностные  свойства,  спе- цифику  поведения,  а  также  получить  качественные  и количественные  оценки  измеряемых  характеристик.

Концепция тестирования как метода оценки и из- мерения качеств личности базируется на следующих общих  предпосылках 446 :

1) внутренние (психологические) свойства личности выявляются с помощью  индикаторов  (показателей или внешних  поведенческих  характеристик  (отве- тов на вопросы, результатов решения разного рода задач и т.п.), посредством которых проявляются структуры и свойства личности), представляющих определенные  черты  ее  поведения;

2) эти индикаторы имеют выражение, которое может быть объектом наблюдения и измерения с помо- щью  специальных  ироцедур;

 

3) между внешней (поведенческой) чертой и внутрен- ним свойством личности существует однозначная причинная зависимость:  наблюдаемое  действие или реакция человека порождены определенным личностным  свойством,  и только  им;

4) измеряемые тестами черты и получаемые резуль- таты распределены среди большой совокупности людей достаточно равномерно. Это означает, что тест должен не только  оценивать  конкретно  взято- го человека, но и быть применимым к большой совокупности  людей.

Последнее требование отражается в понятии   «нор- ма теста», под которой понимается «средний уровень развития большой совокупности людей, похожих на данного испытуемого  по  ряду  социально-демографичес- ких  характеристик»447.  Иными  словами,  норма  теста  — это средний уровень распределения выявляемых с его помощью характеристик в большой группе людей, на применимость в которой он претендует. В большинстве случаев  норма  теста  определяется  с  помощью  усредне- ния результатов тестирования большой выборки людей одного пола, примерно одинакового возраста и диффе- ренциации полученных результатов по важнейшим показателям. Норма теста отражает его репрезентатив- ность, или свойство выборочной совокупности-людей (группы или ряда групп, на основе анализа качеств которых был разработан тест) представлять генераль- ную совокупность всех лиц, обладающих подобными типологическими характеристиками. Репрезентатив- ность позволяет классифицировать результаты тестиро- вания и выступает показателем качественности тесто- вой  методики.

Еще одним критерием добротности теста, тесно связанным с репрезентативностью, является его адап- тированность, или способность учитывать нацио- нальные (в том числе и социальные) и региональные особенности. Авторы берут нужный для построения тестов материал из исторически  сложившейся  культу- ры близкой им социальной общности. Тестов,  «свобод- ных от культуры», а значит, одинаково понятных инди- видам из разных социальных общностей, создать нельзя— это неустранимое свойство тестовых про- грамм. При использовании тестов, разработанных в иной социально-культурной среде, в проверке и пере- оценке  нуждаются  нормы,  валидность,  надежность

тестов, а также их применимость в целом. Особенно остро проблема адаптированности заявила о себе в последние годы, когда в Россию широким потоком хлынули западные тестовые методики, и российские специалисты в области кадрового менеджмента бро- сились применять их, подчас не задумываясь о необ- ходимости внесения определенных корректив.

В силу фактического запрета на использование тестов, существовавшего в СССР (после известного постановления ЦК ВКПб 1936 г. «О педологических извращениях в системе Наркомпроса»), российский кадровый менеджмент является дилетантом в этой области. Многих буквально очаровывает магия «фир- менных» латинских букв, аббревиатур, обозначающих

«классические» методики, такие, например, как MMPI (личностный опросник, разработанный в Миннесот- ском университете), на основании которых предлага- ется получение развернутых заключений о сотрудни- ках фирмы или кандидатах на имеющиеся вакансии. Несомненно, вышеупомянутый тест занимает в миро- вой психологии лидирующую (по популярности) пози- цию. Однако нельзя забывать и то, что он был разра- ботан специально для пациентов психиатрических клиник (!) и широко используется в практике частного психоанализа. В последние годы американские фирмы не применяют этот тест при приеме на работу нормаль- ных, здоровых людей! Лица, подвергшиеся подобному тестированию, уже выиграли по суду немало исков, а компаниям пришлось уплатить солидные штрафы за нанесение морального ущерба.

Перед использованием в России западные лично- стные тесты, в том числе и более подходящие для си- туации приема на работу («16 личностных факторов» Кеттелла -- 16PF, Калифорнийский личностный пере- чень — CPI, Опросник Айзенка — EPI, Тест Майерс- Бриггс, основанный на типологии Юнга), нуждаются в серьезной доработке («культурной и психометрической адаптации»). Неадаптированное, без внесения суще- ственных поправок, использование этих и подобных им тестов в современных российских условиях явно не- правомерно, хотя бы уже потому, что в нашей стране условия труда, его оплата, традиции трудового созна- ния во многом отличны от западных. К сожалению, подобная работа проведена далеко не со всеми теста- ми. Что уж тут говорить про многочисленные «пират- ские» версии западных тестов. Как правило, их произ-

водят дилетанты в области психометрии, наивно пола- гающие, что достаточно просто перевести на русский язык тестовые задания, и тест будет работать. На са- мом деле работа по адаптации тестовых методик дол- жна включать не только пересчет так называемых те- стовых норм, но и ключей к тест-заданиям (пунктам). Для того чтобы тесты соответствовали своему назна- чению, адекватно выявляли и достаточно точно измеряли определенные  качества,  они должны  соответствовать таким критериям, как объективность, валидность, надеж- ность и научность. Объективность означает, что резуль- таты тестирования должны быть интерсубъективны, т.е. независимы от того, кто проводит тест. Валидность (от англ. valid — действительный, пригодный) — это при- годность теста для измерения именно того качества, на оценку которого он направлен. Так, например, если тест используется для оценки уровня знаний человека в обла- сти управления персоналом, он должен измерять имен- но эти знания, а не, например, общую эрудицию или знания в области экономики. Иными словами,  валид- ность говорит о том, имеет ли отношение измеряемая тестом характеристика к квалификациям и требовани- ям,  относящимся к работе.  Существует по меньшей мере три условия обоснования валидности: валидность относительно критерия (требующая демонстрации кор- реляции или иного статистического взаимоотношения между результатами теста и требованиями работы); валидность относительно содержания  (требующая де- монстрации того, что содержание теста представляет важнейшие — относительно работы — черты поведе- ния);   валидность относительно конструктов   (требу- ющая демонстрации того, что тест определяет именно тот конструкт или характеристику, для определения которой он предназначен,  и.что  эта характеристика

важна для успешности в работе).

Надежность отражает степень точности и посто- янства, с которой измеряется качество личности, и характеризует свободу процедуры тестирования от погрешностей. Точность проявляется в уровне совпа- дения результатов данного теста с показателями дру- гих тестов, используемых в этих же целях, постоян- ство — в устойчивости, стабильности результатов при повторной оценке той же группы тестируемых. Вместе с тем специалисты отмечают существование несколь- ких причин, по которым индивид, вновь проходящий тест,  не получает сходных оценок.  К ним относятся

 

1050

временные психологические или физические измене- ния состояния тестируемого: факторы окружения (тем- пература комнаты, освещение, уровень шума или даже личность проводящего тест); форма теста (многие тес- ты имеют разную форму или версию — на бумажном носителе, в электронном виде, в устном исполнении) и т.п. Указателем надежности теста является степень, в которой сфера оценок теста не подвержена влиянию указанных факторов.

Надежность теста определяется коэффициентом, который может колебаться от 0 до 1. Обычно считает- ся, что если надежность теста 0.9 и более, то результа- ты его превосходны, тест с надежностью 0.8 — 0.89 дает хорошие результаты, тест с надежностью 0.7 — 0.79 дает адекватные результаты, тест с надежностью ме- нее 0.7 имеет ограниченную применимость. Допусти- мый уровень надежности различается в зависимости от типа теста и используемой оценки его надежности. Ниже приводятся основные типы надежности тесто- вых процедур:

• надежность типа «тест - повторный тест» указы- вает на возможность получения аналогичных тес- товых результатов по прошествии времени;

• надежность альтернативной, или параллельной, формы: речь идет о том, что результаты теста по- добны, если индивид выбирает одну или несколько его альтернативных форм;

• надежность типа «интероценка» указывает, что результаты теста подобны при проведении его двумя или более оценщиками;

• надежность типа «внутренняя непротиворечи- вость» границы, в которых тест измеря- ет одно и то же.

Надежность и валидность теста взаимосвязаны. Вместе с тем между ними следует проводить различия: надежность говорит о том, насколько истинны резуль- таты, которые дает тест, валидность — насколько хо- рош тест для отдельной ситуации. Таким образом, тест может быть надежным, но не быть валидным. Он мо- жет оказаться невалидным для различных целей: на- пример, адекватно показывать технические навыки, но быть бесполезным при определении лидерских качеств. Сходным образом валидность теста обоснована отно- сительно специфических групп индивидов (т.н. рефе- рентных групп). Вполне реальна ситуация, при кото- рой  целевая  группа  не  входит  в  число  последних.

 

Глава Применение тестов в управлении

В целом валидность теста может быть либо равна (иде- альный случай), либо меньше его надежности.

Научность — это обоснованность теста фундамен- тальными исследованиями, его концептуальная осмыс- ленность. Научное обоснование особенно необходимо при обращении к батарее тестов — серии испытаний, призванных оценить комплекс качеств человека, сви- детельствующий о его профессиональной пригодности и ожидаемых трудовых успехах — широко применяе- мой при отборе персонала.

Масштабность использования процедуры тестиро- вания в управлении персоналом объясняется, на наш взгляд, целым рядом ее достоинств:

• объективностью оценки (итоги тестирования прак- тически не зависят от субъективного подхода тес- тирующего; к тому же они могут быть оценены не только качественно, но и количественно);

• оперативностью оценки (сама процедура тестиро- вания занимает сравнительно немного времени, в то же время с ее помощью можно в короткий срок собрать необходимую информацию о большом ко- личестве людей);

• простотой и доступностью (в управлении персона- лом используются стандартизированные тесты, со- держащие описание процедуры их проведения и оценки результатов: после профессиональной ап- робации ими может пользоваться широкий круг руководителей,  а также сотрудников служб персо- нала);

• пригодностью результатов для компьютерной об- работки и использования статистических методов оценки;

• большими эвристическими оценочными возможно- стями;

• конкретностью и непосредственной практической направленностью (тесты позволяют получить све- дения об определенных свойствах личности и ее поведения, а не о человеке вообще).

В то же время, как и любые другие инструменты кадрового менеджмента, метод тестирования имеет ограничения и тонкости, которые необходимо знать в процессе его применения:

• существует серьезная проблема установления од- нозначной  причинно-следственной  связи  между вопросами  (заданиями)  тестов  и  качествами  лич-