2020-04-07
666
| № | Методы обучения | Характерные особенности метода |
| 1 | Лекционный метод | Лекция – это изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы слушателей (брифинг), один из наиболее важных словесных методов обучения. |
| 2 | Метод дискуссии, семинары | Дискуссия – это обсуждение какого-либо спорного вопроса, исследование проблемы. Цель семинара – закрепить знания по данному вопросу. |
| 3 | Метод конкретных практических ситуаций | Приближение обучающихся к реальному миру, к обучению оценивать и принимать в нем верные решения. |
| 4 | Деловые игры | Деловые игры являются имитационными методами ролевого обучения. Они максимально приближены к реальной деятельности руководителей и специалистов. |
| 5 | Учеба в вузах, колледжах | Это и дневная форма обучения с отрывом от производства, и вечерняя без отрыва от производства, и заочная |
| 6 | Дистанционное образование | Дистанционные образовательные технологии – образовательные технологии, реализуемые в основном с применением информационных и телекоммуникационных технологий при опосредованном (на расстоянии) или не полностью опосредованном взаимодействии обучающегося и педагогического работника. [33;36] |
| 7 | Учебные материалы | Показ различных диаграмм, плакатов, натуральных предметов и т.п., демонстрация приборов, опытов, показ кинофильмов, аудиозаписей, слайдов и т.п. |
| 8 | Самостоятельное обучение | Обучающийся может самостоятельно определять темп обучения, продолжительность занятий, нагрузку. Недостаток метода – отсутствие обратной связи. |
| 9 | Программированное инструктирование | В этом методе не существует учителя, а его роль отводится либо компьютерной программе, либо книжной инструкции. |
| 10 | Метод «мозговой атаки» | Цель метода – выработать оптимальное решение неожиданно возникающей проблемы. |
|
|
|
Все возрастающий поток информации в настоящее время требует внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечить высокий уровень овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике.
В современной практике повышения квалификации руководящих кадров в России наиболее распространенны следующие активные методы обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study – анализ конкретных, практических ситуаций, деловые и ролевые игры.
Подробно остановимся на методе case-study, так как он является одним из наиболее популярных в практике методов.
В течение последнего десятилетия этот метод находит все более широкое применение в бизнес-образовании в России при изучении самых разных дисциплин: маркетинг, управление персоналом, деловой иностранный язык и др.
|
|
|
Case-study предполагает переход от метода накопления знаний к деятельностному, практико-ориентированному относительно реальной деятельности управленца подходу. Цель этого метода — научить слушателей анализировать информацию, выявлять ключевые проблемы, выбирать альтернативные пути решения, оценивать их, находить оптимальный вариант и формулировать программы действий.
При анализе конкретных ситуаций особенно важно то, что здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией и групповое обсуждение предложений, подготовленных каждым членом группы. Это позволяет обучающимся развивать навыки групповой, командной работы, что расширяет возможности для решения типичных проблем в рамках изучаемой учебной тематики. В результате проведения индивидуального анализа, обсуждения в группе, определения проблем, нахождения альтернатив, выбора действий и плана их выполнения обучающиеся получают возможность развивать навыки анализа и планирования. Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при коммуникативном обучении слушателей деловому иностранному языку.
Разработка практических ситуаций может происходить двумя путями: на основе описания реальных событий и действий или на базе искусственно сконструированных ситуаций.
Отечественными и немецкими исследователями разработаны, в принципе, одинаковые рекомендации по работе с конкретной проблемной ситуацией.
Во-первых, проблемная ситуация, как правило, не бывает ограничена одной темой или дисциплиной курса. Обычно она взаимосвязана с другими проблемами и вопросами. Обучающиеся должны использовать навыки нахождения межпредметных связей. В ходе анализа проблемной ситуации слушатели должны уметь выявить именно внутренние причины, а не их внешние проявления.
Во-вторых, обучающиеся должны продемонстрировать понимание концепций, идей и подходов, описанных в курсе, а также умение использовать их для анализа конкретной ситуации и для выработки рекомендаций. Обычно проблемную ситуацию можно интерпретировать несколькими способами, и слушатели должны быть готовы к выявлению неопределенности и неоднозначности. Не следует останавливаться, обнаружив один проблемный аспект ситуации, следует попытаться найти другие проблемы и направления анализа. Слушателям рекомендуется привести примеры из личного опыта, подтверждающие правильность анализа и предложенные рекомендации. Подход к работе с практической ситуацией должен быть системным.
Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала или даже может свести синергетический эффект в организации к нулю или сделать его отрицательным. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия. А методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.
Тема 6. Деловая оценка персонала на предприятии общественного питания.
|
|
|
Аттестация и комплексная оценка персонала является неотъемлемой частью системы управления персоналом любой современной организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе.
В таблице 5 приведен широкий перечень функций по управлению персоналом, и целей, для которых используется оценка персонала при реализации этих функций.
Таблица 5
Цели оценки персонала.
| Функции по управлению персоналом | Цели, для достижения которых используется оценка персонала |
| Набор персонала | Отбор кандидатов, наилучшим образом соответствующих требованиям к должности и организационной культуре компании |
| Планирование карьеры, продвижение | Отбор кандидатов на продвижение, обладающих высоким потенциалом |
| Перемещение | Определение соответствия кандидата требованиям к его новой должности |
| Увольнение | Отбор сотрудников, наихудшим образом выполняющих обязанности, добивающихся наихудших результатов |
| Адаптация, введение в должность, испытательный срок | Оценка прогресса уровня соответствия кандидата требованиям к его будущей должности |
| Организация повышения квалификации | Оценка соответствия уровня квалификации сотрудника меняющимся требованиям к его должности |
| Организация наставничества | Оценка желания и умения опытного сотрудника поддерживать молодёжь, передавать наставляемым свои знания и навыки |
| Установление, повышение, понижение оклада конкретному сотруднику | Оценка соответствия знаний и умений сотрудника требованиям к его должности |
| Определение размеров премиальных выплат конкретному сотруднику | Оценка вклада сотрудника в результат организации и/или оценка рабочего поведения сотрудника |
| Административные поощрения и взыскания | Оценка результатов сотрудника и/или оценка его рабочего поведения |
Существуют три основных направления оценки персонала:
|
|
|
1. Оценка результатов
2. Оценка знаний и навыков
3. Оценка поведения
Оценка результатов
Данный вид оценки носит наиболее формальный характер. По существу, необходимо проверить, достигнуты ли сотрудником поставленные перед ним цели. Оценка результатов носит, в определённой степени "безлюдный", объективный характер. В ходе этой оценки квалификация и личностные качества работника остаются "за кадром". Имеют значение только цифры и факты, причём, как правило, только те, которые связаны с целями всей организации
