2020-04-12
129
В Филиал ГАУЗ "РКПД" - "Набережночелнинский противотуберкулёзный диспансер" применяются в основном экономические методы управления мотивацией трудовой деятельности:
) заработная плата работника, определяемая бюджетным финансированием на уровне ставок ЕТС;
) практика премирования работников за объем и качество выполняемой работы;
) надбавки, доплаты за стаж работы (в соответствии с действующими нормативными актами), применение достижений науки и передовых методов труда, обслуживание особо опасных категорий больных.
К сожалению, бюджетное финансирование на уровне ставок Единой тарифной сетки (ЕТС) не обеспечивает должной мотивации труда медиков. Ставки ЕТС не превышают даже прожиточного минимума по г. Набережные Челны, величина которого в IV квартале 2013 г. равнялась в расчете на душу трудоспособного 5128 руб. Следовательно, чтобы привлечь и удержать высококлассных специалистов, необходимо найти способы увеличения заработной платы хотя бы до уровня средней по РФ. Доведение экономических стимулов до подразделения медицинской организации и конкретного медицинского работника в Филиал ГАУЗ "РКПД"- "Набережночелнинский противотуберкулёзный диспансер" обеспечивается путем экономии средств, полученных организацией в рамках оплаты медицинской помощи по принципу фондодержания (внутрихозяйственных взаиморасчетов).
|
|
|
Согласно принятой государственной политики по борьбе с туберкулёзом и его профилактике, одним из рычагов активизации противотуберкулёзной помощи населению явилось внедрение в 2000г системы мотивации и материального стимулирования медицинских работников, которое позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.
В целях улучшения выявления больных туберкулёзом на ранних стадиях заболевания и эффективности лечения каждого впервые выявленного больного, постановлением Правительства РТ №140 от 07.08.2000 "О ходе выполнения государственной программы по выявлению туберкулёза на ранней стадии заболевания и его эффективного лечения", в исследуемом диспансере была введена следующая система материального стимулирования.
По результатам врачебной деятельности медицинским персоналом подаётся документация, содержащая данные по эффективности выявления и лечения туберкулёза. Медицинская документация по критериям эффективности рассматривается на заседании ЦВК РПТ по РТ не ранее чем через 6 месяцев с момента выявления заболевания. В случае, когда в лечении больного приняли участие 2 медицинских работника и более и достигнут положительный эффект от лечения материальное вознаграждение делится между всеми участниками процесса. За время действия данного постановления было поощрено 35,6% медицинских работников от общей численности диспансера (всего 127 человек). Но учитывая, что 48 работниками поощрение было получено дважды, реальное количество сотрудников, получивших данное поощрение составляет 79 человек (1500 рублей за каждый случай).
|
|
|
Основной формой мотивации профессионализма является стимулирование развития высоких личных достижений каждого сотрудника в труде. Стремление развивать профессионализм, побуждение внутренней потребности сотрудников к позитивной динамике профессионального роста возможно, на наш взгляд, путём воспитания в коллективе профессионально-ценностных ориентаций. С этим связаны два главных смысловых составляющих понятия профессионализма: получение удовлетворения от процесса и результатов деятельности и приобретение социального признания.
На основании изложенного, необходимо отметить, что материальное стимулирование работников противотуберкулёзного диспансера на государственном уровне является минимальным.
В диспансере вопросами управления персоналом занимается отдел кадров под руководством начальника отдела кадров, который находится в непосредственном подчинении главного врача. Согласно Положению "Об отделе кадров", главная цель управления персоналом состоит в обеспечении диспансера работниками, отвечающими требованиям организации лечебного процесса по направлению "профилактика и лечение туберкулёза", развитии персонала.
Согласно данному Положению, отдел персонала выполняет следующие функции: подбор и учёт персонала; обучение и развитие персонала; организация и оплата труда; мотивация и стимулирование персонала.
Осуществление функции "мотивация и стимулирование персонала" отделом кадров реализуется посредством стимулирования труда, которое является одним из методов экономической мотивации персонала.
К таковым стимулам в диспансере относятся:
.Методы материального стимулирования - виды заработной платы, доплаты, надбавки, премии, компенсации, материальная помощь.
.Социальный пакет - оплата в том или ином процентном соотношении различных услуг и/или выполнение определенных социальных обязательств перед своими работниками.
.Методы морального стимулирования, находящие выражение, в принципе, в различных средствах морального поощрения.
.Методы организационного стимулирования, для которых характерны изменения в организации труда: автоматизация труда; гибкий рабочий день или график; частичное выполнение работы дома (так называемая документальная работа); участие в совещаниях, заседаниях "не отходя от рабочего места" и др.
. Условия труда - санитарно-гигиенические, материально-технические, информационные, социально-бытовые, социально-психологические, условия социальной защиты, помощи.
Главная роль в стимулировании персонала диспансера отводится работе руководителя подразделения, который, согласно своим должностным обязанностям должен:
- установить набор критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника. Эти критерии, сведенные воедино, формируют у него какую-то свою, личную философию, представляющую собой основу для выбора им своего поведения;
- создать атмосферу благоприятную для мотивации и стимулирования сотрудников.
Методы материального стимулирования. Оплата труда всего персонала диспансера производится в соответствии с Положением об оплате труда работников и дополнениями к нему. Начисление заработной платы работников производится централизованно по данным табельного учета. Источником выплаты заработной платы работникам служит Фонд оплаты труда (ФОТ). Ведя речь об стимулирующей роли оплаты труда медицинских работников нельзя ни упомянуть о реализации приоритетного национального проекта "Здоровье" в части дополнительных выплат медицинскому персоналу первого звена. Дополнительная выплата в размере 10000 тыс. рублей врачам - узким специалистам диспансера, терапевтам должна была помочь доукомплектовать первичное звено врачами и медсестрами, и служить стимулом к повышению доступности и качества медицинской помощи и улучшении показателей здоровья населения. В реальной ситуации руководство диспансера не имеет никакого влияния на размер данной выплаты, то есть она оказывается фиксированной, что, собственно говоря, лишает эту выплату ее главной функции как стимула.
|
|
|
Из средств, полученных от реализации платных услуг персоналу выплачиваются премии и надбавки за: улучшение лечебно-профилактических показателей (до 20% от заработной платы); совмещение функций и должностей (до 40% от заработной платы); ведение научной работы (до 10% от заработной платы); своевременное выявление заболевания на ранней стадии (до 100% заработной платы за каждый случай); за работу в ночное время и ночную смену (до 20% и 40% соответственно); за работу во вредных и тяжелых условиях труда (до 15%); за работу в выходные и праздничные дни (100%).
В диспансере официально установлены показатели премирования, размеры премии по ним, а также порядок их рассмотрения. Премия начисляется на постоянную часть зарплаты. При несоблюдении показателей размер премии уменьшается от 1 до 30% фиксированной премии (30%) за минусом процента снижения. Работники, совершившие прогул, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствующие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительной причины и нарушившие правила внутреннего трудового распорядка лишаются премии полностью или частично в том расчетном периоде, в котором совершены эти нарушения.
При отсутствии технической возможности снижения премиального вознаграждения виновному исполнителю в месяце, в котором было допущено нарушение, допускается соответствующее снижение премиального вознаграждения в последующем месяце. За каждый день нарушения срока исполнения виновному исполнителю основная премия решением генерального директора уменьшается на 0,2%.
|
|
|
Помимо премирования по показателям, согласно положениям, действующим в диспансере, в целях повышения материальной заинтересованности работников отдельных подразделений, дополнительно производится премирование за: сбор и сдачу медицинских и человеческих отходов (кровь); сбор и сдачу отработанного медицинского инструмента и санитарно-гигиенических материалов.
Также оказывается материальная помощь работникам на неотложные нужды и медицинское обслуживание. Выделяются средства на денежное вознаграждение в связи с юбилейными датами: 50, 55, 60 лет. Производятся единовременные премии в связи с присвоением звания "Заслуженный врач", "Отличник здравоохранения"
Кроме материального денежного стимулирования персонала, руководство предоставляет материальное не денежное стимулирование, так называемый социальный пакет в реальном его исполнении. К примеру, дается возможность полностью реализовать полагающиеся отпускные дни, а не часть отпуска плюс материальная компенсация. Оплачивается часть санаторной путевки, в размере 30%, сотрудникам и детям сотрудников. Кроме того, идёт поощрение по линии Министерства здравоохранения - за качественный труд ежегодно 1 работник представляется к награждению грамотой министерства по представлению руководства диспансера (данная грамота является основой государственных льгот для работника). По результатам лечебно-профилактической работы ежегодно отличившимся работникам вручаются ценные подарки (как за счёт внебюджетных средств, так и за счёт спонсорской помощи).
Методы организационного стимулирования. В диспансере внедрена автоматизация труда всех категорий работников, что вызвало повышение производительности и качества труда. Каждое рабочее место оснащено персональным компьютером и современным медицинским оборудованием. Произошло повышение уровня организации рабочих мест за счёт чего произошло снижение среднего времени трудовых операций.
В рамках выявления сильных и слабых сторон организации труда в диспансере проведена их экспертная оценка, представленная в таблице 2.3
Таблица 2.3 Экспертная оценка эффективности организации труда диспансера
| Показатель | Оценка ср.балл |
| 1 | 2 |
| Экономическая составляющая | 4,4 |
| обеспечение производства заданного объема медицинских услуг требуемого качества в необходимые сроки | 3,2 |
| рациональное использование совокупного фонда рабочего времени и материальных ресурсов | 5,0 |
| повышение эффективности производства медицинских услуг | 5,0 |
| Гуманизация труда | 4,7 |
| совершенствование его условий и содержательности | 5,0 |
| повышение качества трудовой жизни | 4,6 |
| развитие и реализация трудового потенциала работника | 4,5 |
| оптимизация личностных взаимоотношений в процессе трудовой деятельности | 4,3 |
| формирование удовлетворенности трудом | 4,3 |
| Рациональность и приёмы труда | 4,5 |
| определение порядка и последовательности выполнения работ | 4,4 |
| создание условий для высокоэффективной, бесперебойной работы | 4,8 |
| обеспечение полной и равномерной загруженности работников | 4,2 |
| индивидуальной и коллективной ответственности за результаты деятельности | 4,7 |
| Управление кадрами | 4,3 |
| Подбор | 4,4 |
| подготовка, переподготовка, повышение квалификации | 4,5 |
| Создание безопасных условий труда | 4,6 |
| Система мотивации | 3,9 |
| создание действенной системы стимулирования труда | 3,8 |
| Разделение труда | 4,7 |
| Функциональное | 4,7 |
| Технологическое | 4,6 |
| Профессиональное | 4,8 |
| Квалификационное | 4,8 |
| Обслуживание рабочих мест | 4,7 |
| Планирование и учёт труда | 4,7 |
| Организация рабочих мест | 5,0 |
| удобство работы | 5,0 |
| рациональность рабочего места, снижающего среднее время операций | 5,0 |
| Установление обоснованных норм труда | 4,3 |
| Времени | 4,6 |
| Обслуживания | 4,1 |
| Воспитание дисциплины труда | 4,5 |
| Трудовая | 4,6 |
| Производственная | 4,4 |
| Технологическая | 4,8 |
| Плановая | 4,1 |
| Финансовая | 4,4 |
| Общая оценка | 4,6 |
В качестве экспертов были привлечены 2 инспектора отдела кадров, 3 врача, 1 инженер по охране труда, 1 экономист, 4 медсестры, 6 рабочих (всего 17 человек), которые участвуют в организации труда на предприятии. Эксперты оценивали каждый показатель системы организации труда отдельно согласно следующей 5-балльной шкале баллов: 1 - не используется; 2 - плохо используется; 3-не в полной мере используется; 4- хорошо используется; 5- полностью используется.
Из таблицы видно, что организация труда в диспансере находится на высоком уровне (общая оценка 4,6 из 5)
Согласно данным экспертной оценки, наиболее слабыми сторонами организации труда являются обеспечение производства заданного объема медицинских услуг требуемого качества в необходимые сроки, система мотивации труда и создание действенной системы стимулирования труда.
С целью определить соотношение мотивов достижения успеха и избегания неудач в трудовой деятельности и определить влияние степени удовлетворенности основных потребностей работников здравоохранения на мотивацию достижения успеха в трудовой деятельности, среди работников проведено анкетирование.
Для проведения исследования были использованы: методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей, представленная Е.А. Климовым, шкала оценки мотивации к достижению цели, методика оценки мотивации к избеганию неудачи - самозащите Т. Элерса, методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной. В перечисленные методики были внесены некоторые модификации, позволившие анализировать именно профессиональную деятельность медицинских работников.
Низкая мотивация к трудовой деятельности присутствует у 3,12% респондентов, средний уровень мотивации - у 43,7% респондентов, умеренно высокий уровень мотивации зафиксирован у 53,12% респондентов, слишком высокий уровень мотивации к успеху не отмечен ни у кого (рисунок 2.2).
мотивация стимулирование труд управление
Рис. 2.2 - Распределение уровней мотивации
Можно говорить о том, что медицинские работники заинтересованы в своей работе, достигают в ходе трудовой деятельности определенных успехов, но при этом они осознают предел возможного роста, именно этим обусловлен факт, что слишком высокого уровня мотивации к достижению цели не отмечено ни у одного испытуемого. В результате проведенного исследования по методике оценки мотивации к избеганию неудач - самозащите были получены следующие данные (рисунок 2.2):
Рис. 2.3 - Распределение уровней мотивации к избеганию неудач
Низкий уровень мотивации к избеганию неудач выявлен у 3,12% респондентов, у 34,38% испытуемых - средний уровень мотивации, у 62,5% - высокий уровень мотивации. То есть большая часть опрошенных стремится к избеганию неудач, защите.
По мнению автора, полученные данные объясняются тем, что медицинские работники не уверены в своем материальном положении, именно поэтому в основном медицинские работники стремятся к избеганию неудач.
По проведению методики диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной были получены следующие результаты (рисунок 2.4).
Рис. 2.4 - Распределение направленностей мотивационно-потребностной сферы
Анализ результатов показал, что среди опрошенных нет преобладающей направленности в мотивационно-потребностной сфере, как правило, по всем показателям получаются примерно равные данные. Небольшой перевес получает категория "альтруизм". На основании чего можно говорить, что люди, занятые в сфере медицины тяготеют к альтруизму.
На основании вышеизложенного можно говорить о том, что среди работников Филиала ГАУЗ "РКПД"- "Набережночелнинский противотуберкулёзный диспансер" встречаются как люди, деятельность которых направлена на результат, так и те, кто больше заинтересован самим процессом работы. При этом необходимо отметить, что для работников Филиала ГАУЗ "РКПД"- "Набережночелнинский противотуберкулёзный диспансер" более характерна ориентация на альтруизм, чем на эгоизм.
При обработке результатов второй части методики были получены следующие результаты (рисунок 2.5).
Рис. 2.5 -Распределение направленностей респондентов
Для работников Филиал ГАУЗ "РКПД"- "Набережночелнинский противотуберкулёзный диспансер" характерна направленность на свободу (средний балл составляет 6,3), на втором месте стоит ориентация на власть (средний балл = 6), затем - ориентация на деньги (средний балл = 4,6), и на последнем месте - ориентация на труд - 4,3.
Система стимулирования работает в диспансере с 2011 года. По результатам 2011-2012 гг., отделом кадров диспансера была выявлена явная тенденция улучшения работы персонала в целом (согласно годовым отчётам отдела кадров). Кроме роста лечебно-профилактических показателей улучшилась и работа с пациентами, выполнения поручений в установленные сроки и проявление инициативы.
Применяемая система стимулирования диспансера, достаточно прозрачна. Каждый сотрудник видит, как и по каким критериям оценивают его работу, т.к. данная система описана в нормативном локальном акте "Кадровая политика", с которым в обязательном порядке каждый сотрудник ознакомлен под роспись.
Таким образом, система стимулирования основана как на экономических, так и на неэкономических методах.
В целях оценки эффективности существующей системы стимулирования диспансера проведено интервью с сотрудниками (всего проинтервьюировано 80 человек, т.е. 22,3% от общего количества работающих).
Результаты интервью позволили определить следующие негативные факторы в системе стимулирования персонала диспансера: неудовлетворенность материальным вознаграждением (50%); отсутствие четкой зависимости размеров заработной платы от результатов труда (30%); неудовлетворенность моральным стимулированием (23%); неравномерная загруженность (30%); частая работа в режиме сверхурочного времени (17%) и др. Важнейшую роль в стимулировании (92% респондентов) играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации. Оценка уровня удовлетворенности заработной платой представлена на рисунке 2.6
Рис. 2.6 - Оценка удовлетворенности уровнем заработной платы
Дальнейшие исследования между тем показали, что оплата труда действительно является мощным стимулирующим фактором только в том случае, если она связана непосредственно с результатами труда. Только 27% опрошенных сотрудников диспансера осознает, что получаемая премия зависит от фактических результатов труда, а около 17% респондентов вообще затруднились определить зависимость между заработной платой и результатами своего труда. Взгляды опрашиваемых сотрудников на проблему взаимосвязи заработной платы и конкретных результатов их труда отражены на рис. 2.7
Рис. 2.7 - Зависимость величины заработной платы от результатов труда
Около 30% респондентов признали, что не в полной мере используют свой физический и интеллектуальный потенциал из-за отсутствия связи между размером оплаты труда и результатами работы, квалификацией и профессионализмом. Между тем, это очень важный резерв роста эффективности деятельности организации, использование которого является одной из главных функций управленческого персонала. Причем основные направления использования этого резерва состоят в изменении системы оплаты труда, поскольку большая часть респондентов считает ее основополагающим стимулирующим воздействием.
Таким образом, работники в ходе профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей, наименее удовлетворенной являются материальные потребности. Медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу и ориентация на власть. Также отмечено, что среди медработников превалирует ориентация на альтруизм.
Работники в ходе своей профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей: потребность в самовыражении, в признании, социальные потребности. При диагностике социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере было установлено, что люди, занятые в сфере медицины, отличаются альтруистическими установками. Также было отмечено, что медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу и ориентация на власть.
В диспансере создана система стимулирования труда работников, имеются средства и кадровый потенциал для её оптимизации (полномочия главного врача расширены как с экономической, так и с неэкономической точек зрения - диспансер с 2010г является автономным медицинским учреждением. Выявлена необходимость оптимизации существующей системы материального и морального стимулирования в диспансере: введение новой системы оплаты труда и премирования; введение дополнительных нематериальных стимулов; разработка приемлемого социального пакета; обеспечение производства заданного объема медицинских услуг требуемого качества в необходимые сроки; организация оптимальной системы контроля за качеством медицинских услуг с целью справедливого начисления стимулирующих выплат персоналу.
