Основные элементы системы мотивации и стимулирования труда в организации

Введение

 

В приоритетном национальном проекте "Здоровье", основная цель которого продление и сохранение активной жизнедеятельности человека, особое место отведено повышению роли медицинского персонала, как одного из главных ресурсов в решении стратегических задач государственной политики России в сфере здравоохранения. Условия и характер труда работников здравоохранения, характеризующиеся высокой эмоциональной напряжённостью; размер заработной платы, который существенно ниже среднего по промышленности и не соответствует образовательному уровню и высокой общественной значимости их деятельности, создают социальную напряжённость в медицинских коллективах, отражаются на уровне конфликтности, на отношении к работе и пациентам, на качестве медицинской помощи.

В настоящее время проблема изучения стимулирования медицинского персонала вызывает интерес среди исследователей и практиков. Сейчас уже нет сомнений в том, что необходимо разрабатывать новые подходы и создавать новые условия, стимулирующие продуктивный труд работников. Особое внимание требуется обучению персонала, индивидуальному подходу к каждому сотруднику. Данные мероприятия в системе российского здравоохранения носят пока еще эпизодический характер, не представляя собой сбалансированную и продуманную систему.

Успешная работа медицинского учреждения возможна только в случае, если мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению ее стратегических задач. Политика стимулирования персонала должна строиться с учетом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся изменения, происходящие в экономической, политической, социально-культурной среде. К внутренним - особенности функционирования организации, а также цели, задачи и потребности сотрудников.

Цель курсовой работы: разработка программы по совершенствованию системы стимулирования труда в организации на примере Филиала ГАУЗ "РКПД"-"Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер".

Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты процесса мотивации и стимулирования и в организации.

.   Проанализировать процесс мотивации и стимулирования персонала Филиала ГАУЗ "РКПД"-"Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер".

.   Разработать проект программы по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в Филиале ГАУЗ "РКПД"-"Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер" и определить её эффективность.

Объект исследования - Филиал ГАУЗ "РКПД"-"Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер".

Предмет исследования: системы мотивации и стимулирования персонала в Филиале ГАУЗ "РКПД"-"Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер".

 

Теоретические аспекты системы мотивации и стимулирования труда в организации

 

Основные элементы системы мотивации и стимулирования труда в организации

 

Если рассматривать "труд" как ключевое понятие экономики труда, то нельзя не определить связь труда с системой мотивации и стимулирования труда - что получает субъект труда за свой труд, как и каким образом, стимулируется работник на достижение им требуемых результатов эффективности труда, какие мотиваторы трудовой деятельности являются ключевыми.

В обобщенном виде классические и современные теории мотивации труда можно свести к пяти основным, сменяющим друг друга теориям (концепциям) трудовой мотивации, которым отводится ведущая роль при разработке проблемы совершенствования системы оплаты труда, мотивации и стимулирования. Это теория "человека верующего" (М. Вебер), "человека экономического" (А. Смит), "человека механистического" (Ф. Тейлор), "человека эмоционального" (Э. Мэйо), "человека неомеханистического". Появление каждой из этих теорий вызывалось определенным состоянием экономических отношений и способствовало объяснению взаимодействия мотивов и стимулов трудовой деятельности в условиях этих отношений.

При формировании мотивации трудовой деятельности происходит процесс усвоения социальных норм и правил поведения, вырабатываются специфические для человека ценности, ориентации и установки в сфере труда. Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социо-культурной среды его жизни [3,с.121].

Комплексная система мотивации труда (табл. 1.1.1) на предприятии включает следующие элементы: культура организации; идентификация с организацией; система участия (в прибыли, в капитале, в управлении, в принятии решений); обслуживание персонала; организация рабочего места; кадровая политика; регулирование рабочего времени; информирование работников.

 

Таблица 1.1 - Комплексная система мотивации персонала

Элементы системы мотивации	Инструменты мотивации	Цели мотивации
Культура организации Система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм	Конституция (устав) организации, основные принципы руководства и организации	Понимание и признание целей деятельности организации. Ориентация на перспективу. Согласование взаимных интересов
Идентификация с организацией Образ организации в глазах персонала и внешнего мира	Различные формы информации об организации	Единая ориентация в восприятии организации как внутри нее, так и вовне. Чувство принадлежности к организации
Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества	Формы и методы распределения результатов, система участия в капитале и собственности; развитие отношений партнерства	Установка на корпоративность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску.
Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг, предоставляемых работникам независимо от их положения в организации	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи	Социальная ответственность по отношению к другим. Повышение трудовой активности
Организация рабочего места Оснащение рабочих мест эргономичными и организационными вспомогательными средствами	Технические и организационные вспомогательные средства; физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика), цветовое оформление и т.д.	Удовлетворенность состоянием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников.	Подготовка и повышение квалификации кадров; тренинги и семинары; планирование карьеры, перспективные программы формирования кадрового потенциала	Внутриорганизационная мобильность в применении профессиональной квалификации. Самостоятельность и инициативность. Творческая инновационная деятельность.
Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и организации	Сокращение рабочего времени; гибкие и скользящие графики	Ответственное и сознательное использование рабочего времени. Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени. Эффективность времени труда
Информирование работников Доведение до работников сведений о делах организации	Журналы и справочники организации; собрания коллектива; ответы о работе; совещания работников	Положительное влияние на поведение и развитие личности. Знание результатов и сознательная корректировка целей. Ответственность за свои действия. Самокритичная оценка трудовых достижений.

 

Кроме того, система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации:

- вознаграждение - в виде систем материального и нематериального стимулирования;

-  принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде штрафа, перевода на нижеоплачиваемую работу и т. п.;

-  солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы;

-  приспособление - воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена [7,с.96].

Несмотря на близость и соотносимость понятий "мотив" и "стимул", представляется необходимым различать их. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Объединяет мотив и стимул то, что они - прежде всего побуждение к действию. Разъединяют же их разные причины и факторы, обусловливающие это побуждение к действию. Мотив - это внутреннее побуждение, под влиянием которого человек действует (например, страх, ожидание материального вознаграждения и т.п.). Стимул - что-то внешнее по отношению к человеку, то, что вызывает мотивы (например, угроза наказания, материальное вознаграждение и т.п.). Понятие "мотив" следует рассматривать шире понятия "стимул". Стимул не перерастает в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных и неприемлемых действий.

Отсюда, стимулирование - это внешнее побуждение к активности, эффективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Механизм стимулирования предполагает воздействие на имеющуюся систему мотивов, актуализируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации.

Мотивирование - более сложный механизм, предполагающий изменение ценностей и, соответственно, иерархии мотивов. Как метод воздействия, мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации работника не соответствует требованиям, предъявляемым к нему его должностью (рабочим местом).

Система стимулирования содержит следующие элементы: стимулирующее действие → оценка стимула → оценка потребности → поиск возможностей удовлетворения потребности → выбор типа поведения → действие.

Исходя их этого, стимулирование труда - это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал в соответствии с целями и ценностями организации [4,с.84].

Система стимулирования предусматривает:

. Материальное поощрение. Может применяться в форме премий, ценных подарков. Такие материальные стимулы, как улучшение комфортности на рабочих местах, различные социально-бытовые мероприятия затрагивают интересы всего трудового коллектива.

. Моральное поощрение. Моральное стимулирование обладает еще большей гибкостью. Его можно дифференцированно применять с целью индивидуализации оценок труда и стимулирующего воздействия. Существенную роль в развитии системы моральных поощрений может играть изучение социально-психологических свойств коллектива, его социально-психологического климата.

Для того, чтобы поощрение начало действовать как стимул, оно должно превратиться в субъективно значимую побудительную силу, то есть стать значимым для данного конкретного человека.

. Систему наказаний за определенные проступки. Отсутствие наказания, попустительство руководства ведут к тому, что хороший работник оказывается в менее выгодном положении, чем нарушитель дисциплины.

При определении места и роли материального стимулирования в системе мотивации труда необходимо рассматривать структуру оплаты труда, функции ее основной составляющей - заработной платы, виды поощрительных денежных выплат (система премирования, бонусная система), методы материального нефинансового вознаграждения.

Материальное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующего поведение человека на основе использования различных денежных и неденежных видов поощрений и санкций. При использовании этого вида поощрений работник стремится удовлетворить свои потребности в деньгах, с помощью которых потом будут удовлетворяться самые разнообразные потребности.

На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага; фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы; фактор социальной значимости как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах [6,с.88].

Основной формой материального вознаграждения наемных работников является заработная плата. Она является одним из распространенных и наиболее весомых видов дохода. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Основными функциями заработной платы являются воспроизводственная, стимулирующая, социальная и учетно-производственная. Наиболее важной и наименее развитой из них в современных условиях является стимулирующая функция, которая заключается в свойстве заработной платы направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Только при наличии определённых условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них заключается в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование чёткой связи между зарплатой и производительностью и, в частности, в то, что увеличение производительности обязательно приведёт к росту зарплаты.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации системы оплаты труда содержат следующие основные элементы: размеры окладов (должностных окладов), тарифных ставок; доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; система доплат и надбавок стимулирующего характера; система премирования.

Таким образом, соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала, которые должны разрабатываться в организации. Создание системы мотивации и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.